【文章內容簡介】 煩地從一件工作跳到另一件工作；不能得心應手地處理手頭工作；擔心自己能否把工作堅持下去；懷疑自己的工作是否真的做得夠好了；似乎沒人關心我的感受；對自己的感覺麻木不仁；我會努力控制自己的情緒，直到最后以某種方式爆發(fā)出來；很難抽時間陪家人和朋友；親友抱怨說見面接觸機會太少；因為太累無法照應到方方面面的關系。把分數逐列相加，然后算出總分。總分如果低于25分，表示你能自如地對付工作壓力；25~34分之間，表示你處于一種思想不安、身體不適的狀態(tài)；35~44分之間，你則應該與一起工作的人談一談，設法找到減輕壓力的辦法；如果總分高于45分，你就有必要向醫(yī)生咨詢一下了。如果發(fā)現自己壓力的確過大，就要想辦法解壓，你不妨試一試以下幾種方法： 該笑就笑俗話說：笑是靈丹妙藥。據一項調查表明，一個6歲小孩平均每天要笑300次；相比之下，一個成年人每天才笑17次。專家說，笑本是一種情感的渲泄，人無論高興、吃驚還是緊張或覺得好笑時都會笑出來。遇到壓力時，富有幽默感的人會比不怎么幽默的人輕松自如。開心大笑能幫人放松身心，克服害羞并祛除憂郁。面對不變的工作期限，你不如抽空一笑，調整一下自己的情緒、心理狀態(tài)和免疫系統，再回去面對要做的工作。 享受休假國外某公司在對1025名成年人調查中發(fā)現，81%的人說他們該休假了，30%的人已經兩年甚至更長時間沒有休過假了。很多人本來都想到外面去走走，但卻很難如愿，因為他們不是在最后一刻被迫取消或推遲假期，就是休假時公司沒完沒了地打來電話。如果你確實很難抽出時間安心休假，可以先試著休個短假，每年2天、3天到5天就可以了。休假時不要往辦公室打電話，可能的話也無需留下去處的電話號碼。選一個得力的助手接手工作。既然已經把工作指派給別人，該曬太陽時就安心曬太陽，沒有必要為辦公室的事而煩心。 網上漫游在計算機技術發(fā)達的今天，你完全有可能在周末打開個人電腦，在網上租部電影來看；你可以尋找相關網址，談談球類比賽，并且還可以和那些更有趣的球迷交流；你也可能通過網上聊天室、咖啡屋與不同的人交往。在網中用不同的個性和行為試驗與人交往，有助于你更好地把握自己在實際生活中的角色。而且，可以利用虛擬社會，更多的認識自我，學會處世做人。謹記：正確的面對壓力是人生的必修課，尤其對于一名管理者來說更是這樣。九、工作分析假如人力資源管理是一座大廈，工作分析就是大廈的基座。 工作分析的基本內容簡單的講，工作分析又稱為職務分析，是通過一系列科學的方法，把職位的工作內容和職位對員工的素質要求弄明白。因此，工作分析的結果提供了與工作本身的要求有關的信息，工作分析的成果最終匯集為工作說明書和工作規(guī)范，又稱為職務描述和職務資格要求，我們也可以把它們分稱為“職務說明書”。職務描述規(guī)定了對“事”的要求，如任務、責任、職責等等；職務資格要求規(guī)定了對“人”的要求，如知識、技術、能力、職業(yè)素質等等。人力資源部門應通過職務說明和職務資格要求來指導人力資源管理職務。（1） 職務描述的具體內容基本信息：包括職務名稱、職務編號、所屬部門、職務等級、制定日期等；工作活動和工作程序：包括工作摘要、工作范圍、職責范圍、工作設備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)等；工作環(huán)境：工作場所、工作環(huán)境的危險、職業(yè)病、工作時間、工作環(huán)境的舒適程度等。任職資格：年齡要求、學歷要求、工作經驗要求、性格要求等。（2） 職務資格要求的具體內容基本素質：最低學歷、專長領域、工作經驗、接受的培訓教育、特殊才能等。生理素質：體能要求、健康狀況、感覺器官的靈敏性等。綜合素質：語言表達能力、合作能力、進取心、職業(yè)道德素質、人際交往能力、團隊合作能力、性格、氣質、興趣等。 工作分析的意義工作分析是人力資源管理的最基本的工具。具體的講，工作分析有如下幾個方面的意義：（1） 招聘：為應聘者提供了真實的、可靠的職位的工作職責、工作內容、工作要求和人員的資格要求；（2） 選擇：為選拔應聘者提供了客觀的選擇依據，提高了選擇的可信度和效率，降低了人力資源選擇成本；（3） 績效考評：為績效考評標準的建立和考評的實施提供了依據，使員工明確了企業(yè)對其工作的要求，從而減少了因考評引起的員工沖突；（4） 薪酬管理：明確了工作的價值，為工資的發(fā)放提供了可參考的標準，保證了薪酬的內部公平，減少了員工間的不公平感；（5） 管理關系：明確了上級與下級的隸屬關系，明確了工作流程，為提高職務效率提供了保障；（6） 員工發(fā)展：使員工清楚了工作的發(fā)展方向，便于員工制定自己的職業(yè)發(fā)展計劃；（7） 確保所有必須完成的工作任務都確定無疑的分配到各個特定職位上去，也有著十分重要的意義。例如，在分析公司生產經理的現有工作時，你可能會發(fā)現，雖然該經理報告說，她自己所承擔的職能包括20多項工作，但卻沒有提及原材料及庫存管理這一工作內容。這樣，你所進行的職務分析，就發(fā)現了一些必須被分派到人頭上卻被所有人都忽略了的職責。謹記：工作分析是比較專業(yè)的人力資源管理工作，需專業(yè)人員完成。十、工作分析的方法相時而動，相機而行。在適當的時機下，就可以進行職務分析，職務分析的具體方法包括： 觀察法觀察法是指職務分析人員通過對員工正常工作的狀態(tài)進行觀察，獲取工作信息，并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出職務分析成果的方法。觀察法適用于對體力工作者和事務性工作者，如搬運員、操作員、文秘等職位。由于不同的觀察對象的工作周期和工作突發(fā)性有所不同，所以觀察法具體可分為直接觀察法、階段觀察法和工作表演法。（1） 直接觀察法職務分析人員直接對員工工作的全過程進行觀察。直接觀察法適用于工作周期很短的職務。如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個周期，職務分析人員可以一整天跟隨著保潔員進行直接工作觀察。（2） 階段觀察法有些員工的工作具有較長的周期性，為了能完整地觀察到員工的所有工作，必須分階段進行觀察。（3） 工作表演法對于工作周期很長和突發(fā)性事件較多拭目以待工作比較適合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，還有秀多突發(fā)事件需要處理，如盤問可疑人員等，職務分析人員可以讓保安人員表演盤問的過程，來進行該項工作的觀察。 問卷調查法職務分析人員首先要說擬訂一套切實可行、內容豐富的問卷，然后由員工進行填寫。問卷法適用于腦力工作者、管理工作者或工作不確定因素很大的員工，比如軟件設計人員、行政經理等。問卷法比觀察法更便于統計和分析。要注意的是，調查問卷的設計直接關系著問卷調查的成敗，所以問卷一定要設計得完整、科學、合理。國外的組織行為專家和人力資源管理專家研究也了多種科學的，也很龐大的問卷調查方法。其中比較著名的有：職務分析調查問卷（PAQ）；職業(yè)分析問卷（OAQ）；閾值特質分析方法（TTA）。 面談法也稱采訪法，它是通過職務分析人員與員工面對面的談話來收集職務信息資料的方法。在面談之前，職務分析人員應該準備好面談問題提綱，一般在面談時能夠按照預定的計劃進行。面談法對職務分析人員的語言表達能力和邏輯思維能力有較高的要求。職務分析人員要能夠控制住談話的局面，既要防止談話跑題，又要使談話對象能夠無所顧及的侃侃而談。職務分析人員要及時準確的做好談話記錄，并且避免使談話對象對記錄產生顧及。面談法適合于腦力職務者，如開發(fā)人員、設計人員、高層管理人員等。 其他方法（1） 參與法也稱職務實踐法。顧名思義，就是職務分析人員直接參與到員工的工作中去，扮演員工的工作角色，體會其中的工作信息。參與法適用于專業(yè)性不是很強的職務。參與法與觀察法、問卷法相比較，獲得的信息更加準確。要注意的是，職務分析人員需要真正地參與到工作中去，去體會工作，而不是僅僅模仿一些工作行為。（2） 典型事件法如果員工太多，或者職位工作內容過于繁雜，應該挑具有代表性的員工和典型的時間進行觀察，從而提高職務分析的效率。（3） 工作日志法是由員工本人自行進行的一種職務分析方法。事先應該由職務分析人員設計好詳細的工作日志單，讓員工按照要求及時地填寫職務內容，從而收集工作信息。需注意的是，工作日志應該隨時填寫，比如以10分鐘、15分鐘顯一個周期，而不應該在下班前一次性填寫，這樣是為了保證填寫內容的真實性和有效性。工作日志法最大的問題可能是工作日志內容的真實性問題。（4） 材料分析法如果職務分析人員手頭有大量的職務分析資料，比如類似的企業(yè)已經做過相應的職務分析，比較適合采用本辦法。這種辦法最適合于新創(chuàng)辦的企業(yè)。（5） 專家討論法專家討論法是指請一些相關領域的專家或者經驗豐富的員工進行討論，來進行職務分析的一種方法。謹記：上述職務分析方法既可單獨使用，也可結合使用，沒有定式。十一、工作分析的常規(guī)步驟已利其器，則善其事。一般的組織最常用的職務分析方法是問卷調查法和面談法，下面我們結合這兩種方法具體講一下進行職務分析的步驟。 計劃階段計劃階段是職務分析的第一階段。在計劃階段中，應該明確職務分析的目的和意義、方法和步驟；確定職務分析的方法；限定職務分析的范圍，并選擇具有代表性的職務作為樣本；明確職務分析的步驟，制定詳細的職務分析實施時間表；編寫“職務分析計劃”，并請有關人員進行職務分析方面的宣傳。在職務計劃書得到批準后，即可組建分析小組，進入職務分析的設計階段。 設計階段（1） 問卷調查法問卷調查法的設計階段需要編寫一份比較詳細的“職務分析調查表”。該“職務分析調查表”能夠比較全面地反映出該職務的工作內容、工作職責、職務任職資格等內容。（2） 面談法面談法的設計工作需要形成一個有效和完整的“面談提綱”，面談提綱的內容和“職務分析調查表”的內容基本相同。 信息收集階段（1） 問卷調查法步驟A、 事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持；B、 為樣本員工提供安靜的場所和充裕的時間；C、 向樣本員工講解職務分析的意義，并說明填寫問卷調查表的注意事項；D、 鼓勵樣本員工真實客觀的填寫問卷調查表，不要對表中填寫的任何內容產生顧慮；E、 職務分析人員隨時解答樣本員工填寫問卷時提出的問題；F、 樣本員工填寫完畢后，職務分析人員應該立即向樣本員工進行提問；G、 如果對問卷填寫有疑問，職務分析人員應該立即向樣本員工進行提問；H、 問卷填寫準確無誤后，完成信息收集職務，向樣本員工致謝。（2） 面談法步驟A、 事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持；B、 在無人打擾的環(huán)境中進行面談；C、 向樣本員工講解職務分析的意義，并介紹面談的大體內容；D、 為了消除樣本員工的緊張情緒，職務分析人員可以以輕松地話題開始；E、 鼓勵樣本員工真實、客觀地回答問題，不必對面談的內容產生顧慮；F、 職務分析人員按照面談提綱的順序，由淺至深地進行提問；G、 營造輕松的氣氛，使樣本員工暢所欲言；H、 注意把握面談的內容，防止樣本員工跑題；I、 在不影響樣本員工談話的前提下，進行談話記錄；J、 在面談結束時，應該讓樣本員工查看并認可談話記錄；K、 面談記錄確認無誤后，完成信息收集職務，向樣本員工致謝。 信息分析階段信息分析階段是將各種收集信息方法所收集到的信息進行統計、分析、研究、歸類的一個過程。在信息分析階段最好參照企業(yè)以前的職務分析資料和同行業(yè)同職位其他企業(yè)的相關職務分析的資料，以提高信息分析的可靠性能。 結果表達階段結果表達階段的主要任務是編寫職務描述和職務資格要求。具體的職務如下：（1） 職務分析人員編寫職務描述和職務資格要求初稿；（2） 與樣本員工、樣本員工上級、企業(yè)管理顧問等人員討論職務描述和職務資格要求的具體內容；（3） 確定試行稿；（4） 試行期使用無誤后，確定為正式文件。謹記：以上是職務分析的常規(guī)性方法，在實際工作中應有所取舍。十二、職務說明書的編寫職務說明書是職務分析的書面總結。職務說明書是關于工作執(zhí)行者實際在做什么，如何做以及在什么條件下做的一種書面文件。這種信息又可以用來編寫工作規(guī)范，工作規(guī)范說明了工作執(zhí)行人員為了圓滿完成工作所必須具備的知識能力和技術。 工作說明書的編寫并沒有一個標準化的模式，但大多數的工作說明書都包括以下幾項內容：（1） 工作標識“工作標識”部分包括了這樣幾類信息：“工作名稱”一欄對工作的名稱（例如數據處理操作主管人員、銷售經理或庫存控制員等）加以明確。正像工作說明書一樣，你應當使工作名稱符合當前趨勢，在這方面，美國勞工部的《職位名稱詞典》非常有用。它不僅列出了數千個工作的名稱，而且還對每一種工作的典型任務都進行了描述。工作說明書的“工作地位”一欄主要是為了快捷地顯示出工作是否具有法律免除控制的情形的規(guī)定，某些特定職位，主要是一些管理類和專業(yè)類的職位，可以不受最低工資和超時工作條款的限制?！肮ぷ鞔a”一欄則是為了便于快速查找所有的工作：組織中的每一種工作都應當有一個代碼，這些代碼代表了工作的一些重要特征，比如，它屬于何種工資等級。工作分類的“日期”一欄標明了工作說明書的具體編寫日期是什么時間。說明書中還標明誰認可了這份說明書，此外，還要標明工作所處的“企業(yè)/分公司和部門/事業(yè)部”，以確定工作的位置?！爸苯又鞴艿穆毼幻Q”在工作標識中同樣也要顯示出來。（2） 工作綜述這部分應當描述工作的總體性質，因此只列出其主要功能或活動即可。這樣，對于數據處理主管人來說，其工作綜述可以描述為：“指導所有的數據處理的操作、對數據進行控制以及滿足數據準備方面的要求。”對于物料經理這一工作來說，其工作綜述可以描述為：“物料經理負責生產線上所需要的所有材料的經濟性購買、規(guī)范性運輸以及存儲和分配”。對于郵件收發(fā)監(jiān)督員這一工作來說，其工作綜述可描述為：“郵件收發(fā)主管人負責接收寄來郵件，對其進行適當的分類；然后準確地遞送到收件人手中。（3） 工作聯系工作聯系這部分說明工作承擔者與組織內以及組織外的其他人之間的聯系情況，這一點我們可以以人力資源經理為例來加以說明。報告工作對象：雇員關系副總裁。監(jiān)督對象：人力資源職員、考試管理員、勞資關系員以及一個秘書。工作合作對象：所有的部門經理和行政管理人員。接觸的公司外部人員：就業(yè)機構、管理人員代理招募機構、工會代表、以及各種公司客戶等。（4） 工作權限工作說明書