【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 到足夠的印證。1《2005年中國人才報(bào)告》與發(fā)達(dá)國家20世紀(jì)90年代中后期相比，在進(jìn)行比較的48個(gè)國家中列第37位，說明中國人才國際競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)不足，雖然我們經(jīng)濟(jì)有一個(gè)很大、很快的發(fā)展，但人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)，其實(shí)是很不夠的，這是一個(gè)很重要的課題。◆ 從1999年人才地區(qū)分布看，如圖31所示。1999年人才地區(qū)分布圖31 1999年人才地區(qū)分布圖其中：東部地區(qū) %；中部地區(qū) %；西部地區(qū) %◆2006年科技人才地區(qū)分布情況如圖32所示圖32 2006年科技人才地區(qū)分布圖其中：沿海地區(qū) 75%；中部地區(qū) 21%；西部地區(qū) 4%這個(gè)分布情況也恰恰跟這幾個(gè)地區(qū)的發(fā)展成正比。人才的生產(chǎn)能力1 投資與利潤的關(guān)系有人做過這樣的研究，當(dāng)在一個(gè)組織或企業(yè)當(dāng)中。對(duì)設(shè)備的投資，，如圖33所示。，也就是說關(guān)注人這一方面的投入比關(guān)注硬件的投入能產(chǎn)生更好的效果，如圖34所示。圖33 ，；圖34 。第四講 人力資源管理的戰(zhàn)略位置（四）2 文化程度與產(chǎn)值的關(guān)系有人做過這樣的研究，一般工人的建議，能夠讓成本下降5%；培訓(xùn)后的工人，由于他掌握了一些知識(shí)和技能，他提的建議能夠讓成本下降10%～15%；受過良好教育的工人的建議，能夠讓成本下降30%，如圖35所示。也就是說企業(yè)人員所受的教育程度越高、越系統(tǒng)，那么他的工作質(zhì)量和工作效率就越高。圖35 文化程度與產(chǎn)值的關(guān)系3 酒店的人才含量與星級(jí)成正比舉一個(gè)例子來說明，一個(gè)五星級(jí)酒店的人力資源情況如下：人力資源部（5人）人力資源管理師3人助理人力資源管理師2人英語六級(jí)2人英語四級(jí)1人計(jì)算機(jī)等級(jí)初級(jí)2人在這家酒店的人力資源部的5人中，有人力資源管理師3人，助理師2人。其中英語六級(jí)2人，英語四級(jí)1人，計(jì)算機(jī)初級(jí)2人。那我們就可想而知，這樣的一個(gè)人力資源部，它的工作狀況、工作效率及最后的工作結(jié)果將是一個(gè)什么樣的狀態(tài)。◆ 理想的人才結(jié)構(gòu)一般來說，在酒店當(dāng)中有四個(gè)結(jié)構(gòu)，第一是決策層，第二是執(zhí)行層，第三是督導(dǎo)層，第四是操作層。在這四層里，我們希望的是一種錐形的結(jié)構(gòu)，如圖36所示。理想的人才結(jié)構(gòu)形狀圖36 理想人才結(jié)構(gòu)形狀決策層的人員數(shù)量雖然小，但它的能力、經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)該是最高的一層，然后是執(zhí)行層、督導(dǎo)層、操作層，應(yīng)該是一個(gè)錐形?！?趨同性的人才結(jié)構(gòu)然而，不幸的是，很多酒店卻是這樣的一個(gè)形狀，如圖37所示。趨同性的人才結(jié)構(gòu)形狀圖37 趨同性的人才結(jié)構(gòu)形狀也就是說在決策層里頭，其平均知識(shí)能力和知識(shí)水平，是處在一個(gè)相對(duì)較低的水平上，那么這個(gè)酒店的執(zhí)行層、督導(dǎo)層、操作層，也會(huì)一下子低下來了，變成一個(gè)圓臺(tái)了。4 對(duì)管理者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就這個(gè)行業(yè)而言，從改革開放開始我們用了10年左右時(shí)間向國外學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理方法和先進(jìn)的管理理念。在這樣的一個(gè)背景下，我們這個(gè)行業(yè)的整個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的管理環(huán)境并不是完全健全的。中國的餐飲業(yè)其實(shí)才發(fā)展了20多年，它會(huì)有一個(gè)逐漸成熟的過程。但就目前這個(gè)階段來說，職業(yè)經(jīng)理人這個(gè)環(huán)境還是很不完備的，那就造成了我們的職業(yè)經(jīng)理人在職業(yè)道德方面、職業(yè)素質(zhì)方面存在缺陷。我們衡量一個(gè)管理者，會(huì)有三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是他的經(jīng)驗(yàn)含量，這個(gè)人可能有經(jīng)驗(yàn)，但是他的經(jīng)驗(yàn)含量不見得就多，因?yàn)橐粋€(gè)人可能有10年的工作經(jīng)歷，但可能只是重復(fù)了10次一年的經(jīng)驗(yàn)，他積累經(jīng)驗(yàn)的能力是屬于比較低的水平。第二個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是知識(shí)含量，就是說對(duì)問題的認(rèn)識(shí)和對(duì)問題的解決，有一個(gè)精準(zhǔn)、準(zhǔn)確的解答。管理者在下屬向他提出問題的時(shí)候，應(yīng)該立即而明確地給下屬一個(gè)答復(fù)。這就對(duì)管理者的知識(shí)、能力會(huì)有一個(gè)相當(dāng)高水準(zhǔn)的要求。當(dāng)然，不管是經(jīng)驗(yàn)含量還是知識(shí)含量，都要能體現(xiàn)在解決問題的能力上。第三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是知識(shí)化的程度、技術(shù)化的程度、專業(yè)化的程度。從這個(gè)角度講，那會(huì)影響到酒店最后的經(jīng)營和管理結(jié)果，使酒店的經(jīng)營管理更加知識(shí)化、科技化，其實(shí)這也是一個(gè)行業(yè)發(fā)展的必然。5 酒店的“引力現(xiàn)象”隨著酒店經(jīng)營管理的更加知識(shí)化、科技化，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)有這樣的一種情況，我們叫做酒店的“引力現(xiàn)象”，如圖38所示。酒店的“引力現(xiàn)象”圖38 酒店的“引力現(xiàn)象”什么叫“引力現(xiàn)象”？大家都知道，物理學(xué)上質(zhì)量大的引力就大。地球圍著太陽轉(zhuǎn)，是因?yàn)樘柕馁|(zhì)量大；月亮圍著地球轉(zhuǎn)，是因?yàn)榈厍虻馁|(zhì)量大。同樣的道理，很多人才都跑到別的酒店，是因?yàn)槿思业奈Υ?、工資高、待遇好、環(huán)境好，有職業(yè)發(fā)展的空間。因?yàn)橐粋€(gè)員工的去留主要取決于以下三個(gè)因素，第一個(gè)因素是工資待遇；第二個(gè)因素是人際環(huán)境；第三個(gè)因素是職業(yè)發(fā)展。當(dāng)三個(gè)因素中的任意一個(gè)因素影響他的時(shí)候，都會(huì)決定員工的去留。有一個(gè)老總在一次講課的時(shí)候，總結(jié)的一句話非常好。他說，我們對(duì)我們的人員要做到三個(gè)給足：第一，錢要給足；第二，感情要給足；第三，希望要給足。讓企業(yè)的管理者、讓員工覺得有希望。所以就是說酒店要有一個(gè)很好的人才吸引能力，要增加自己的質(zhì)量，這點(diǎn)是非常必要的。在談到“人”這個(gè)很重要的生產(chǎn)能力的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)用到這樣一句話，“當(dāng)你總結(jié)取得的一項(xiàng)成就的時(shí)候，往往會(huì)發(fā)現(xiàn)，不過用對(duì)了一個(gè)人。”許多在探討人是不是可以復(fù)制的？人才是不是可以復(fù)制的？應(yīng)該說從絕對(duì)意義來講人是不能復(fù)制的，但實(shí)際情況往往是這個(gè)總經(jīng)理在位的時(shí)候效益就好，一旦換了一個(gè)人情況馬上就會(huì)不一樣；這個(gè)廚師長在的時(shí)候，效益特別好，換一個(gè)廚師長馬上就會(huì)不一樣，所以說我們對(duì)人才的高度重視，不但要看到可能出現(xiàn)的負(fù)面情況，還應(yīng)該重視人才的培養(yǎng)、重視人才的使用，給人才營造一個(gè)好的環(huán)境。使用一個(gè)高素質(zhì)人才會(huì)產(chǎn)生的影響使用一個(gè)高素質(zhì)的人，他會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生以下影響。（1）提高工作效率；（2）提高工作質(zhì)量；（3）節(jié)約物資和時(shí)間；（4）減少人員數(shù)量，降低人工成本；（5）創(chuàng)新并促進(jìn)工作開展；（6）形成融洽的人際環(huán)境；（7）增強(qiáng)酒店的美譽(yù)度；（8）提高酒店經(jīng)濟(jì)效益；（9）形成人才和效益的良性互動(dòng)，促進(jìn)酒店發(fā)展。1 不同酒店對(duì)人才有不同的要求不同的人有不同的特點(diǎn)，不同的特點(diǎn)就會(huì)有不同的行為模式，而這些行為模式會(huì)對(duì)經(jīng)營和結(jié)果產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。同樣是對(duì)人才，不同的酒店要求是不一樣的。開拓型的酒店，需要的是勤于思考、勇于創(chuàng)新的人才。同樣是人才，在酒店發(fā)展的不同階段，其需要的人才類型也有區(qū)別，建設(shè)型酒店需要的是那種穩(wěn)健精明的、積極進(jìn)取的人才；變革型的酒店，需要的是明辨是非、情理兼?zhèn)涞娜瞬?；革命型的飯店需要的是無私無畏、智勇雙全的人才。2 做“人力資源”的開發(fā)者當(dāng)從人力資源的戰(zhàn)略位置去考慮問題的時(shí)候，我們應(yīng)該更進(jìn)一步地認(rèn)識(shí)到，人的消耗能力和生產(chǎn)能力是一對(duì)矛盾，但是我們要正確地認(rèn)識(shí)它、積極地認(rèn)識(shí)它。這樣才能對(duì)我們的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響。第一，要降低人員的消耗能力；第二，要提高人員的生產(chǎn)能力，并且是用科學(xué)的觀點(diǎn)和科學(xué)的方法，用一種積極的態(tài)度去面對(duì)它、解決它。使“人”的消耗能力降到最低；使人的生產(chǎn)能力最大化是解決這對(duì)矛盾的目標(biāo)。應(yīng)用科學(xué)的觀點(diǎn)和方法積極地直面這對(duì)矛盾，是提高酒店經(jīng)營能力和贏利能力的必然。第五講 從源頭做起——招聘與選擇招聘是人力資源管理的開始，是工作的開始。在招聘里頭有兩個(gè)問題，第一個(gè)問題是關(guān)于招聘本身的，就是如何實(shí)行招聘。第二個(gè)問題是選擇，就是如何選擇用不用這個(gè)人。如果我們招聘了一個(gè)員工，他適應(yīng)環(huán)境比較慢；如果招聘了一個(gè)員工，他掌握技能比較慢；如果招聘了一個(gè)員工，他紀(jì)律散漫；如果我們招聘的員工服務(wù)質(zhì)量差，這些都會(huì)對(duì)我們的成本產(chǎn)生影響。來了以后過兩天走了，那公司還得再招聘人；如果招聘了一個(gè)掌握技能慢的人，那當(dāng)然會(huì)增加培訓(xùn)成本；還有，如果招聘了一個(gè)紀(jì)律散漫的人，那么管理成本就會(huì)大大增加，進(jìn)而影響最后的經(jīng)營成果。所以說，這些成本的增加都是由于招聘的失敗造成的。成功的招聘源于細(xì)致的準(zhǔn)備成功的招聘源于細(xì)致的準(zhǔn)備，招聘之前應(yīng)該對(duì)工作崗位的工作分析材料、工作描述和這個(gè)崗位的職業(yè)要求，要有充分的了解。比如說參加一個(gè)人才招聘會(huì)去招一個(gè)酒吧的主管，那么，對(duì)于酒吧主管的工作要求是什么？他需要具備哪些能力？他的工作范圍是什么？招聘之前都要有充分的準(zhǔn)備和了解。1 設(shè)計(jì)招聘流程招聘面試的流程設(shè)計(jì)是否合理，決定了面試的成功與否。合理的面試流程包括四部分：首先進(jìn)行企業(yè)招聘的需求分析，明確人才標(biāo)準(zhǔn)；然后依據(jù)企業(yè)招聘的特殊需求進(jìn)行渠道選擇與信息發(fā)布；在招聘初見成效后進(jìn)行初選與測(cè)評(píng)；最后依據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行錄用決策，如圖41所示。圖41 招聘流程2 設(shè)計(jì)面試題目由于被面試者的能力在不斷地提升，所以面試的技巧也要相應(yīng)提升。在面試過程中，應(yīng)避免出現(xiàn)以下幾種情況：◆ 提問的失敗有些被面試人員回答問題時(shí)滔滔不絕、不著邊際，其實(shí)這種情況多是由于提問的失敗造成的。◆ 避免問一些簡(jiǎn)單的問題對(duì)于簡(jiǎn)單的問題，被面試者一般都有所準(zhǔn)備。如問被面試者自身存在的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，這種問題就是一個(gè)簡(jiǎn)單問題。【案例】一位管理者正在面試一位應(yīng)聘的人員。管理者：“您最大的缺點(diǎn)是什么？”應(yīng)聘者：“我這個(gè)人最大的缺點(diǎn)就是太過認(rèn)真，凡事比較細(xì)致、較勁。”管理者：“您最不愿意做什么？”應(yīng)聘者：“我這個(gè)人最不愿意做的就是休息，我是個(gè)工作狂。”管理者很高興地錄用了這位應(yīng)聘者，但是上班之后，這位管理者才發(fā)現(xiàn)這位應(yīng)聘者最愿意做的是休息。可見，這位管理者問的問題是無效的。3 確定人員需求的情況部門經(jīng)理需要提前制定人力計(jì)劃，以免用人的時(shí)候忙亂不堪。在中國企業(yè)中，春節(jié)后是員工跳槽的高峰期，人員流動(dòng)非常大。因此，春節(jié)后也是許多中國企業(yè)招聘的高峰期，一方面彌補(bǔ)員工離職的崗位空缺，另一方面為新的一年的發(fā)展準(zhǔn)備人才。作為部門經(jīng)理，這時(shí)就應(yīng)該考慮人才的需求情況。4 提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)很多公司都有工作職務(wù)說明書（崗位說明書），規(guī)定了職務(wù)的工作內(nèi)容及其應(yīng)該負(fù)擔(dān)的職責(zé)，部門經(jīng)理可以據(jù)此告訴人力資源部門自己所需要的人才情況，以便找到合適的人才。部門經(jīng)理在制定招聘人員規(guī)格時(shí)一定要盡可能詳細(xì)，尤其是一些特殊要求，如經(jīng)常需要加班等。有人認(rèn)為這樣的要求最好不寫出來，否則可能沒有人來應(yīng)聘了，其實(shí)不寫出來也必須在面試時(shí)澄清，以免將來產(chǎn)生不必要的糾紛或沖突。5 招聘人員所需要的時(shí)間招聘人員的計(jì)劃既然要提前制定，就有必要了解一般情況下招聘人員所需要的時(shí)間。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，招聘一般的基層人員需要一個(gè)月左右的時(shí)間，高級(jí)管理者則需要三個(gè)月左右的時(shí)間。招聘人才所需時(shí)間的長短還受以下因素影響?！?招聘專業(yè)熱門專業(yè)和非熱門專業(yè)人才的招聘所需要的時(shí)間是不一樣的，一般熱門專業(yè)的人才因?yàn)槭袌?chǎng)供求緊張，所以較難找到。非熱門專業(yè)的人才較容易招到。◆ 企業(yè)的狀況招聘人才所需時(shí)間還受企業(yè)本身狀況的影響。聲譽(yù)高，待遇好的企業(yè)，即使是招聘熱門專業(yè)的高級(jí)管理者，也可能在很短時(shí)間內(nèi)就能招到，因?yàn)槠髽I(yè)自身比較有吸引力。招聘就像市場(chǎng)交易一樣，是供求雙方的事，因此要做到知己知彼，必須要先理解自己部門或公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，并依據(jù)當(dāng)前市場(chǎng)人才的供求情況，才能判斷需要用多長時(shí)間才能招聘到所需要的人員。6 進(jìn)行內(nèi)部溝通確定了招聘人員的需求規(guī)格，其余的事大部分由人力資源部門執(zhí)行，此時(shí)，非人力資源部門經(jīng)理還需要配合人力資源部門的行政流程。人力資源部門刊登了招聘廣告之后，部門經(jīng)理應(yīng)該要求人力資源部門提供登報(bào)時(shí)間，因?yàn)榈菆?bào)以后，公司里除了人力資源部門啟動(dòng)了招聘程序之外，非人力資源部門（用人部門）也同樣要啟動(dòng)招聘程序，例如有電話來詢問招聘職位的情況時(shí)，部門內(nèi)部應(yīng)該給出回答，內(nèi)容可能包括工作的性質(zhì)、基本職責(zé)、薪酬福利等基本情況。部門內(nèi)部應(yīng)該規(guī)范回答問題的方式和內(nèi)容。此外，在面試之前最好是先請(qǐng)人力資源管理部門在履歷表所反映的基本規(guī)格（如：學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蓿┥舷茸龊Y選，然后再?zèng)Q定通知應(yīng)聘者面試。【自檢】如果你是部門經(jīng)理，你對(duì)用人單位和人力資源部的先期篩選有何看法？你認(rèn)為應(yīng)怎么做？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案41留住員工是減輕招聘壓力的最好方法在招聘這個(gè)途徑比較緊張的情況下，其實(shí)我們的著眼點(diǎn)應(yīng)該放在留住員工身上。招聘當(dāng)然是很重要的一個(gè)方面，但作為部門經(jīng)理及各個(gè)部門的所有管理人員，要認(rèn)真研究如何有效地留住員工，如圖42所示。留住員工是減輕招聘壓力的最好方法圖42 留住老員工減輕招聘壓力1 員工背叛的原因有時(shí)候員工會(huì)損害企業(yè)利益甚至背叛企業(yè)，員工背叛企業(yè)的原因，很大程度上是因?yàn)槠髽I(yè)本身存在問題，不能滿足員工不斷增長的物質(zhì)文化需要?！景咐磕绸R戲團(tuán)一只老虎在年幼時(shí)每次表演成功后，都會(huì)從馴獸員那里得到一斤肉的獎(jiǎng)勵(lì)，得到獎(jiǎng)勵(lì)后，老虎就得意地大叫以炫耀成績(jī)。隨著老虎漸漸長大，食量也增大了，但是馴獸員忽視了為老虎增加獎(jiǎng)品的問題，在一次表演后，馴獸員又給了老虎一斤肉，老虎高聲咆哮以示憤怒，馴獸員還以為老虎是在高興地炫耀，未做理會(huì)，結(jié)果被老虎咬斷了喉嚨。2 了解人才的需求要留住人才，就需要分析人才的各種需求是如何增長的。馬斯洛的人的需求層次論認(rèn)為，人類動(dòng)機(jī)的發(fā)展和需要的滿足之間存在密切的關(guān)系，人的需求層次有高低的不同，低層次的需要是生理需要，向上依次是安全、愛與歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。自我實(shí)現(xiàn)指創(chuàng)造潛能的充分發(fā)揮。追求自我實(shí)現(xiàn)是人的最高動(dòng)機(jī)，它的特征是對(duì)某一事業(yè)的忘我獻(xiàn)身。高層次的自我實(shí)現(xiàn)具有超越自我的特征，具有很高的社會(huì)價(jià)值。3 留住人才的三個(gè)策略企業(yè)留住人才有不同層次的策略，而最高境界是將企業(yè)深深根植在人才的心目中、靈魂中，使企業(yè)的成長成為人才樂于為之奉獻(xiàn)智慧的事業(yè)。◆ 用金錢留住三流人才經(jīng)濟(jì)利益是保證人才穩(wěn)定的基本因素，金錢能夠留住很多人才，但是僅僅看重金錢而留下的可能是三流人才?！?