【正文】 要關(guān)注的是“非人力資源”這個(gè)體系建立的如何。非人力資源管理體系決定著人力資源管理，企業(yè)要首先明確非人力資源管理的體系是否已建設(shè)好。◆ 第一，要關(guān)注企業(yè)的各級(jí)管理者是否把非人力資源體系建立好；◆ 第二，科學(xué)的人力資源管理體系包括招聘體系、培訓(xùn)體系、績(jī)效管理體系、薪酬體系幾大板塊；◆ 第三，人力資源管理體系是人力資源的信息系統(tǒng)。具備了這四個(gè)方面才能稱(chēng)為人力資源管理體系?！景咐吭谏蟼€(gè)世紀(jì)50年代以前，從事生產(chǎn)工作的員工最容易成為企業(yè)的總經(jīng)理，因?yàn)槲镔Y缺乏，生產(chǎn)在當(dāng)時(shí)是最重要的；而在50年代到80年代間，從事財(cái)務(wù)的員工最容易成為總經(jīng)理；到80年代特別是國(guó)家改革開(kāi)放之后，從事銷(xiāo)售工作的員工最容易成為總經(jīng)理。21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)同質(zhì)化非常嚴(yán)重，最后的競(jìng)爭(zhēng)就是員工和員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，而不是設(shè)備、技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)了。企業(yè)的每個(gè)員工都有各自的想法和行為方式，企業(yè)要尊重他們的想法和行為方式。目標(biāo)管理的精髓，就是讓員工實(shí)現(xiàn)自我管理。在人們生活和工作的過(guò)程中，很多人把潛能進(jìn)行了自我設(shè)限。一旦進(jìn)行自我設(shè)限，員工的努力程度就會(huì)差一點(diǎn)，就無(wú)法發(fā)揮出自己的潛能。所謂外職業(yè)生涯，即所從事工作的待遇、工作時(shí)間、工作環(huán)境、職務(wù)等這些外部的方面，是由別人認(rèn)可和給予的；所謂內(nèi)職業(yè)生涯，就是從事工作所需要的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、心理素質(zhì)等因素，是由自己長(zhǎng)期的思考、積累、探索得來(lái)的。因此，管理者要主動(dòng)給自己的員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅僅包含工作，還包含學(xué)習(xí)、家庭、人生四個(gè)緯度。6 建立導(dǎo)師制度管理者應(yīng)該把團(tuán)隊(duì)的員工分為五個(gè)層級(jí)，第一層是新手，第二層是初級(jí)勝任者，第三層是勝任者，第四層是指導(dǎo)者，第五層是創(chuàng)新者。團(tuán)隊(duì)最重要的工作應(yīng)該由指導(dǎo)者和創(chuàng)新者去完成，主要的工作應(yīng)由初級(jí)勝任者和勝任者完成。只有讓員工參與進(jìn)來(lái)，才能培養(yǎng)他的責(zé)任心，提升員工的士氣。因?yàn)樽约菏切氯?，平時(shí)沒(méi)有機(jī)會(huì)提出這些問(wèn)題?！薄昂冒?，小王，你提。第二……”“對(duì)不起小王，你這個(gè)事情以后再說(shuō)，我馬上要去開(kāi)會(huì)了。這樣小王以后肯定再也不會(huì)提出建議了。他走進(jìn)辦公室說(shuō)：“王經(jīng)理，對(duì)于你上次處理的事情我有一點(diǎn)意見(jiàn)，我現(xiàn)在有個(gè)建議?！边@樣老張也永遠(yuǎn)不會(huì)去提出建議了。在上述案例中，如果管理者能夠傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和建議，那么就能很有效地提升員工士氣?！景咐烤频甑膹N房有20個(gè)人，他們的分工為：買(mǎi)菜、切菜、洗菜、配菜、炒菜、上菜。【案例】日本從幼兒園到大學(xué)都會(huì)開(kāi)展一項(xiàng)活動(dòng)，就是把三四個(gè)人綁在一起，每個(gè)人綁一條腿，然后跑幾十或者一百米，從而使孩子從小就認(rèn)識(shí)到：在團(tuán)隊(duì)中，即使是最優(yōu)秀的人，也一定要與其他人步調(diào)一致才能跑到終點(diǎn)、取得勝利。人力資源的管理者要確保所有團(tuán)隊(duì)成員對(duì)該組織的目標(biāo)和結(jié)構(gòu)具有基本的認(rèn)識(shí)。團(tuán)隊(duì)成員接受的全局觀點(diǎn)越強(qiáng)，他們?cè)谥贫Q策時(shí)對(duì)整個(gè)工作的考慮就會(huì)越多，就更能克服近視傾向。其實(shí)以上回答是錯(cuò)誤的，專(zhuān)家認(rèn)為：應(yīng)該將兩個(gè)虧損的企業(yè)關(guān)閉；仔細(xì)研究那兩個(gè)持平的企業(yè)，先保留一個(gè)，觀察其下半年能否盈利；把所有的資金投入到盈利的企業(yè)中。10 運(yùn)用企業(yè)文化企業(yè)文化的建設(shè)要從招聘做起。溝通首先要建立信息傳遞和收集的渠道；第二要保證渠道是暢通的，如果堵塞，就無(wú)法收集信息。第一種是小孩心理。第二種是成人心理。第三種是家長(zhǎng)心理。成人對(duì)成人型的溝通效果一般比較好；小孩型和家長(zhǎng)型都屬于單向溝通，效果一般不會(huì)很好。12 運(yùn)用“學(xué)習(xí)型組織”評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)型組織有一個(gè)很簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)——分享。 第五講 人力資源管理的發(fā)展動(dòng)態(tài)了解現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展動(dòng)態(tài)1 對(duì)人才的認(rèn)識(shí)與使用現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)要大膽使用人才。人才有兩個(gè)最簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)，第一是能力，第二是品質(zhì)。降低企業(yè)成本有兩個(gè)途徑，第一是進(jìn)行企業(yè)再造，第二是精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和人員。3 加強(qiáng)企業(yè)法制營(yíng)運(yùn)建設(shè)很多企業(yè)為了加強(qiáng)企業(yè)法制營(yíng)運(yùn)建設(shè)會(huì)設(shè)置獨(dú)立董事，或者外部專(zhuān)家團(tuán)這樣的職位，這樣才能夠保證企業(yè)的決策更加高效、更加準(zhǔn)確、風(fēng)險(xiǎn)更小。5 如何對(duì)待員工的想法要尊重員工的意愿和想法，建立個(gè)人工作請(qǐng)求制度。企業(yè)經(jīng)過(guò)衡量，就可以把員工調(diào)到新的崗位。什么是風(fēng)險(xiǎn)管理1定義風(fēng)險(xiǎn)就是在未來(lái)可能影響到公司、企業(yè)、組織運(yùn)營(yíng)或者財(cái)務(wù)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一些不確定的因素。風(fēng)險(xiǎn)管理就是企業(yè)在追求利潤(rùn)目標(biāo)的過(guò)程中，同時(shí)采取能夠避免那些隱藏風(fēng)險(xiǎn)的一些手段或者事后的補(bǔ)救措施?！?戰(zhàn)略戰(zhàn)略方面存在著三種風(fēng)險(xiǎn)：第一是沒(méi)有戰(zhàn)略；第二是戰(zhàn)略錯(cuò)誤；第三是戰(zhàn)略執(zhí)行不力。有形的損失包括利潤(rùn)、成本損失等等，無(wú)形的損失包括品牌、形象、信譽(yù)等方面的損失?！景咐?988年四川有4個(gè)人以3000元起家從事服裝生意，其中有一個(gè)人原來(lái)在日本留學(xué)了4年，學(xué)習(xí)服裝裁剪。他們4個(gè)人租了一間民房，每晚用3臺(tái)縫紉機(jī)親自剪裁縫制衣服，然后早上5點(diǎn)鐘到荷花池市場(chǎng)批發(fā)。慢慢的他們的生意做大了，到2000年，他們4個(gè)人中曾經(jīng)留學(xué)日本的A管理生產(chǎn)，B管理財(cái)務(wù)，C管理銷(xiāo)售，D管理行政。有一次，工廠出了問(wèn)題，管理行政的D實(shí)在忍無(wú)可忍，就要辭退C的一個(gè)親戚，C得知后非常不滿，于是也找機(jī)會(huì)辭退了D的親戚。分家之后，而在之前可達(dá)到3億。美的公司也是從手工作坊發(fā)展起來(lái)的，目前很多人認(rèn)為美的是中國(guó)發(fā)展最好、最穩(wěn)定的企業(yè)之一。美的不僅進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，還進(jìn)行廚藝、美術(shù)、音樂(lè)欣賞等方面培訓(xùn)。這樣可以增進(jìn)員工家庭成員之間的默契和感情，盡量避免員工將生活中的情緒帶到工作中。 【自檢】談?wù)勀銓?duì)人力資源、人力資源管理、人力資源開(kāi)發(fā)的理解。該企業(yè)不僅在知名的招聘網(wǎng)站上刊登招聘啟事，還在當(dāng)?shù)匕l(fā)行量較大的報(bào)紙上刊登招聘廣告，同時(shí)還召開(kāi)了多場(chǎng)招聘會(huì)。為什么資金投入了，招聘的渠道也建立了，招聘的效果卻不盡如人意，人力資源部整日忙碌，卻無(wú)法為企業(yè)找到符合要求的人才？員工招聘中存在的風(fēng)險(xiǎn)分析企業(yè)在招聘中存在著這樣幾種風(fēng)險(xiǎn)：1 追求完美完美主義者有三種。人應(yīng)要做核心完美主義者，企業(yè)招聘也要選擇核心完美主義者。管理者總是感嘆伯樂(lè)常有，千里馬不常有，其實(shí)只要有機(jī)制制約，所有的人才都是可用的，關(guān)鍵是要考慮如何去用每個(gè)員工，發(fā)揮其長(zhǎng)處，這才是重要的。很多的企業(yè)管理者都希望自己招聘到的員工具有豐富的經(jīng)驗(yàn)，這樣就使得招聘具有很大的局限性。人力資源經(jīng)理說(shuō)：現(xiàn)在招聘38歲到45歲的人成本都很高。案例分析：案例中的CEO就存在典型的經(jīng)驗(yàn)誤區(qū)。有如下五種人比較受老板的青睞：◆ 人際關(guān)系比較好的人；◆ 有優(yōu)秀品質(zhì)的人；◆ 有敬業(yè)精神的人；◆ 有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取精神的人；◆ 有比較合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)的人。其實(shí)在每一個(gè)企業(yè)，人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系的價(jià)值觀是不同的。3 應(yīng)聘資格苛刻每個(gè)企業(yè)由很多部門(mén)組成，各部門(mén)都具有一定的職責(zé)；每個(gè)部門(mén)設(shè)有很多崗位，每個(gè)崗位具有不同的職責(zé)和崗位描述?！景咐勘本┠持C頭公司要招聘一名經(jīng)理，其工作說(shuō)明中有一條：是一個(gè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)者，是一名具有團(tuán)隊(duì)精神的“運(yùn)動(dòng)員”。第七講 規(guī)避員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的六種方法規(guī)避員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的六種方法如圖21，規(guī)避員工招聘風(fēng)險(xiǎn)有六種方法。2找到專(zhuān)家要找到適合本公司、本行業(yè)的專(zhuān)家，而不是非本專(zhuān)業(yè)的人員。結(jié)果這位退役球員去推銷(xiāo)球桿的時(shí)候，總是和客人談?wù)撊绾未蚋郀柗?，而很多客人打高爾夫不是為了成為高爾夫的?yōu)秀選手，而是為了在打球的過(guò)程中成交更多的生意，為了體現(xiàn)自己的價(jià)值和身份。所以企業(yè)一定要找到適合本公司、本行業(yè)的人才。4招聘的四大誤區(qū)◆ 專(zhuān)家誤區(qū)專(zhuān)家可能只是對(duì)某一個(gè)行業(yè)、某一些企業(yè)比較熟悉，請(qǐng)專(zhuān)家進(jìn)行招聘并不一定合適，最好用熟悉崗位的人來(lái)招聘新人。企業(yè)要招聘到適合自己企業(yè)的、有能力的人才，而不是僅僅局限于文憑的高低。如果每個(gè)員工都去當(dāng)將軍，沒(méi)有人當(dāng)士兵了，將軍也就失去了應(yīng)有的作用。根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要選拔人才1 殼牌的招聘要求殼牌的招聘要求包括幾點(diǎn)：第一要具有工作能力，要能夠完成工作任務(wù)；第二要求應(yīng)聘人員的理念要與公司合拍，價(jià)值觀要一致，最少要類(lèi)似；第三要有發(fā)展前途，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的事業(yè)目標(biāo)；最后要具有分析能力和思維能力?！景咐磕趁駹I(yíng)企業(yè)的老板在面試人力資源部經(jīng)理的時(shí)候問(wèn)了應(yīng)聘者三個(gè)問(wèn)題，第一個(gè)問(wèn)題是你是否有管理團(tuán)隊(duì)的能力；第二個(gè)問(wèn)題是，公司的人力資源部門(mén)剛剛組建，很多員工還都不了解人力資源工作，而公司有兩千多員工，你的溝通能力如何，是否能夠勝任；第三個(gè)問(wèn)題是你能否承擔(dān)工作的壓力。案例分析：要考察應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)能力，就要問(wèn)應(yīng)聘者以前的直接下屬有幾個(gè)，有多少人直接向他匯報(bào)，間接下屬有幾個(gè)，從而得知他曾管理過(guò)多大的團(tuán)隊(duì)；第二要考察他的溝通能力，就要問(wèn)假如你與你的下屬發(fā)生了矛盾，你將如何處理；假如兩個(gè)員工之間發(fā)生了矛盾，你又將如何處理解決。這樣問(wèn)才會(huì)有效果。諾基亞評(píng)價(jià)中國(guó)的員工比較好學(xué)、善于合作，但是不敢向上司進(jìn)行挑戰(zhàn)?？萍脊久媾R日新月異的變化，他們最需要的是創(chuàng)新。招聘人才要先看其長(zhǎng)，后看其短，因?yàn)榻馃o(wú)足金，人無(wú)完人。【案例】古時(shí)候有個(gè)人家里四代都是木匠，但是這個(gè)人卻對(duì)木工沒(méi)有興趣。他堂哥說(shuō)：你連木頭都鋸不好，怎么當(dāng)工程組織者？他說(shuō)：你給我一些人，我一定能組織好。結(jié)果他果然把工作分配得很好，工作效率也很高，工程很快就出色地完成了?！景咐俊端疂G》里的時(shí)遷原來(lái)是一個(gè)偷雞摸狗成性的人，吳用把他招到梁山之后，梁山的精神感化了他，因?yàn)橥惦u摸狗成性，所以他練就了一身飛檐走壁的功夫。案例分析：企業(yè)招人用人一定要能容人之短。向獵頭公司求助有些企業(yè)為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)會(huì)向獵頭公司求助。通常由客戶提出需求，然后看獵頭公司是否接受，一旦接受就與客戶簽約，之后獵頭公司開(kāi)始尋找客戶所需要的人才，找到后獵頭公司會(huì)先對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后推薦給用戶，客戶認(rèn)可就可以錄用。獵頭公司一般按照職位的年薪收取費(fèi)用，一般收取30%的傭金。嚴(yán)格把握招聘的原則如圖22所示，招聘應(yīng)遵守以下原則：圖22 招聘的原則1 公開(kāi)招聘企業(yè)招聘，特別是一些好的或者需要忠誠(chéng)的職位，應(yīng)該先從內(nèi)部開(kāi)始，從而給員工提供一個(gè)發(fā)展的空間，然后才應(yīng)考慮社會(huì)招聘。2 公平競(jìng)爭(zhēng)招聘時(shí)要遵守公平競(jìng)爭(zhēng)的原則，包括內(nèi)部和外部的公平競(jìng)爭(zhēng)、員工之間的公平競(jìng)爭(zhēng)、應(yīng)聘者之間的公平競(jìng)爭(zhēng)。4 擇優(yōu)錄取在應(yīng)聘合格的人員中選擇最優(yōu)秀的、最適合本企業(yè)的人才。2 適當(dāng)?shù)膩?lái)源即分析哪種招聘渠道對(duì)公司的招聘最有效果。4 適當(dāng)?shù)娜诉x企業(yè)招聘應(yīng)該選擇最好的人才還是最合適的人才，要根據(jù)企業(yè)自身的情況來(lái)決定。6 合理的留任率很多新人因?yàn)殡y以勝任、不接受企業(yè)文化或者不接受環(huán)境等原因而離職。第八講 如何規(guī)避員工甄選風(fēng)險(xiǎn)【案例】上海通用嚴(yán)格的招聘過(guò)程上海通用在招聘的時(shí)候會(huì)成立一個(gè)人才評(píng)估中心，由該中心首先進(jìn)行把關(guān)。上海通用在招聘中有兩個(gè)重點(diǎn)：第一是應(yīng)聘者個(gè)性品質(zhì)與工作技能的關(guān)系，企業(yè)非常關(guān)注應(yīng)聘者個(gè)性品質(zhì)的問(wèn)題，重點(diǎn)考察的是應(yīng)聘者的品質(zhì)是否適合崗位，而不是工作技能，因?yàn)楣ぷ骷寄艿呐嘤?xùn)相對(duì)容易；第二是考察應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷與將來(lái)的發(fā)展。如圖23所示。朗訊公司招聘人才的速度可以用一個(gè)字形容—搶。雖然朗訊公司規(guī)模很大，但他們很少使用獵頭公司，整個(gè)公司的人才招聘不到2%，他們更傾向于自己培養(yǎng)人才，他們認(rèn)為獵頭的服務(wù)很多時(shí)候難以滿足公司要求，費(fèi)用也很高。朗訊公司在招聘中很清楚需要什么樣的人才；除了招聘行政人員，他們?cè)谡衅府?dāng)中不安排筆試；他們?cè)谡衅钢姓莆諆蓚€(gè)重點(diǎn)—朗訊的文化尺度行為和專(zhuān)用技能。對(duì)第一時(shí)間錄用類(lèi)的員工，不管是企業(yè)辭退的還是員工自己辭職的，都應(yīng)該每個(gè)月給他打一次電話，了解他的現(xiàn)狀。還有一部分人員儲(chǔ)備大都是從公司的招聘過(guò)程中積累的，這些人員暫時(shí)用不上，但是在今后公司的發(fā)展過(guò)程中可能會(huì)用到，企業(yè)也要將他們?cè)O(shè)置到名單庫(kù)里，并經(jīng)常性的進(jìn)行郵件或者電話聯(lián)系。員工甄選中存在的風(fēng)險(xiǎn)分析在甄選員工中存在四種風(fēng)險(xiǎn)，如圖24所示：圖24 員工甄選中存在的風(fēng)險(xiǎn)分析1 輕視挑戰(zhàn)，導(dǎo)致不識(shí)本質(zhì)輕視挑戰(zhàn)，忘記了面試的目的。例如，在設(shè)置簡(jiǎn)歷的表格時(shí)將身份證號(hào)碼那一欄有意設(shè)計(jì)得很短，應(yīng)聘者在填寫(xiě)的時(shí)候會(huì)出現(xiàn)三種情況：第一是開(kāi)始字寫(xiě)的很大，后面的字寫(xiě)的很小，但是所有的字都寫(xiě)在格子之內(nèi)；第二是開(kāi)始字寫(xiě)的很大，后面的字寫(xiě)的也很大，寫(xiě)在了格子的外面；第三是字的大小非常均勻，都寫(xiě)在表格里面。第一種人比較粗心，但是比較遵守規(guī)矩，一旦發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤馬上改正；第二種人不遵守規(guī)矩，想怎么寫(xiě)就怎么寫(xiě)，格子不夠就寫(xiě)在外面；第三種人具有系統(tǒng)思考的能力，先思考清楚才進(jìn)行填寫(xiě)。面試者通常會(huì)遇到兩種挑戰(zhàn)，第一是簡(jiǎn)歷，第二是面試?！?明白員工的需求要了解員工需要什么。3 以貌識(shí)人、以貌取人人類(lèi)對(duì)事物的認(rèn)識(shí)一般會(huì)經(jīng)歷這樣的過(guò)程：首先是感官上的認(rèn)識(shí)，在心里產(chǎn)生印象，然后從發(fā)出的聲音進(jìn)行判斷，最后才進(jìn)行整體的評(píng)價(jià)。【案例】明建文二年（1400年）策試中試舉人有個(gè)叫王良的對(duì)策最佳，但以其貌不揚(yáng)，被降為第二，原本第二的胡靖擢為第一。以貌識(shí)人和取人也會(huì)出現(xiàn)很多的教訓(xùn)。”伏龍者諸葛亮也，他的才能就不用說(shuō)了?？蛇@位有經(jīng)天緯地之才、安邦定國(guó)之志的大材卻有兩番冷遇，令人為之扼腕。孫權(quán)見(jiàn)龐統(tǒng)“濃眉厥鼻、黑面短髯，形容古怪”，便“不喜”，被斥退不用?！皞湟?jiàn)統(tǒng)貌陋，心中不悅”。總算劉備給了魯肅一點(diǎn)面子，安排龐統(tǒng)當(dāng)了個(gè)小小縣令。無(wú)獨(dú)有偶，四川劉璋手下有一別駕（漢代官名），名叫張松。張松素懷大志，瞧不起劉璋懦弱無(wú)能，欲尋一明主相投，借著進(jìn)貢禮物之機(jī)，暗藏西川地圖準(zhǔn)備獻(xiàn)于曹操?！睏钚迍裾f(shuō)曹操“若以貌取人，恐失天下之士”。最后被劉備撿了現(xiàn)成便宜。孫權(quán)設(shè)招賢館，廣招天下賢才俊杰。但他們對(duì)待龐統(tǒng)、張松的態(tài)度卻驚人的一致，不是“不喜”，就是“不悅”，不能不令人深思。 4 忽略核心——情緒與價(jià)值觀一個(gè)人有硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。硬指標(biāo)一般是不變的。很多企業(yè)的企業(yè)文化建立不起來(lái)，就是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)的價(jià)值觀是互相沖突的?！?不要過(guò)分注重文憑文憑不等于知識(shí)，不等于能力，不等于效益，也不等于人品。2 巧妙繞過(guò)“識(shí)才禁區(qū)”◆ 切忌嫉賢妒才◆ 切忌戴有色眼鏡◆ 切忌任人唯親◆ 切忌只看文憑◆ 切忌以偏概全◆