【文章內(nèi)容簡介】 和措施。 有關(guān)人員在制定人力資源計劃中的作用 制定人力資源計劃的項目 高 層 管理者 人力資源部門 職能部門經(jīng)理 相關(guān)專家 制定企業(yè)目標 ? ? 制定人力資源目標 ? ? ? ? 收集信息 ? ? ? 預測內(nèi)部 HR 需求 ? ? 預測外部 HR 供應 ? ? 預測內(nèi)部 HR 供應 ? ? 分析企業(yè) HR 現(xiàn)狀 ? ? ? ? 制定企業(yè) HR 計劃 ? ? ? ? 實施 H R P ? ? ? 收集 H R P 實施反饋信息 ? ? 搜集準備有關(guān)信息資料 人力資源需求預測 人力資源供給預測 確定人員凈需求 確定人力資源目標 制定具體計劃 對人力資源計劃的審核與評估 人力資源計劃的過程 人力資源計劃的內(nèi)容 1. 總體規(guī)劃 2. 晉升計劃： 晉升比率、平均年資、晉升時間 3. 補充計劃 4. 培訓開發(fā)計劃 5. 配備計劃 6. 職業(yè)計劃 7. 退休解聘計劃 8. 薪酬與福利計劃 9. 勞動關(guān)系計劃 ? 招聘的備選方案 ? 招聘過程 ? 招聘理念 ? 招聘途徑 ? 搜集求職者信息的技術(shù) ? 網(wǎng)上招聘 招聘的備選方案 ? 加班 ? 轉(zhuǎn)包（外協(xié)等） ? 應急工 ? 租賃 ? 實習 招聘的意義 :從寶潔談起 ? 招聘工作是雇主與應聘者之間的互動營銷 ? 長達十多頁的申請表，很多開放式問題 ? 面試就是聊一聊 ? 繼續(xù)筆試（淡化要求） ? 面試，中國總部部門負責人主持 ? “ 你會來嗎？ ” ? 親和力成為凝聚員工的紐帶，也是招聘時必須考慮的條件 招聘過程 人力資源計劃 職位說明書 招聘計劃 ? 時間 ? 崗位及人數(shù) ? 任職資格 招聘活動 ? 了解市場 ? 發(fā)布信息 ? 接受申請 甄 選 ? 初步篩選 ? 筆試 ? 面試 ? 其他測試 錄 用 ? 做出決策 ? 發(fā)出通知 評 價 ? 思路 ? 程序 ? 效率 ? 方法 招聘理念 ? 人員標準 ? 提供誘因 ? 招聘執(zhí)行 ? 人員來源 招聘理念 —— 人員標準 ? 德 ? 工作經(jīng)驗 ? 開放性標準 ? 一般標準 招聘理念 —— 提供誘因 ? 金錢 ? 穩(wěn)定 ? 工資 ? 精神滿足 招聘理念 —— 招聘執(zhí)行 ? 嚴格執(zhí)行科學的招聘程序 招聘理念 —— 招聘來源 內(nèi)部招聘 外部招聘優(yōu)點了解全面，準確性高；可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資缺點來源局限，水平有限近親繁殖可能造成內(nèi)部矛盾進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工的 積極性招聘途徑 —— 內(nèi)部招聘 ?內(nèi)部提拔 ?橫向調(diào)動 ?輪崗 ?重新雇傭或召回以前的雇員 ?張貼海報 ?人才儲備 來源 方法 ?廣告（媒體選擇與設計） AIDA： 吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動 ?借助中介機構(gòu) ?上門招聘 ?推薦 方法 招聘途徑 —— 外部招聘 求職者信息類型 知識 、 技能 、 能力 、 愛好 、 興趣 、 品格等 ，都構(gòu)成求職者的信息 。 這些信息可以分成： ?智能方面：知識 、 技能和能力 ?人格方面：人格 、 興趣和偏好 ?如：外向 、 穩(wěn)重 、 隨和 、 真誠 、 對經(jīng)歷的坦率 ?其他：如傳記性資料 收集求職者信息的技術(shù) ? 申請表 ? 書面考試 ? 工作模擬 ? 心理測驗 ? 評價中心 ? 面試 ? 體格檢查 ? 作用 ：初始階段篩選工具。 ? 內(nèi)容 ：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷 、 教育水平 、教育內(nèi)容 、 培訓等 ? 要求 ：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的 情況 ? 問題 ：精確性 ? 注意 ：避免非法的或不適宜的問題 信息收集技術(shù) —— 申請表 信息收集技術(shù) —— 心理測驗 問題：下面這個圖形是用磚堆起來的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個三角錐？ 最大多數(shù)人的答案： 5 信息收集技術(shù) —— 心理測驗 另一種答案： 0 信息收集技術(shù) —— 心理測驗 關(guān)于人類智能的最新觀點 ? 哈佛大學醫(yī)學與心理學教授 瑟斯頓 ? 音樂 ? 身體運動智能 ? 數(shù)學邏輯能力 ? 語言能力 ? 空間能力 ? 知人 /人際關(guān)系能力 ? 知己 /自我認識能力 信息收集技術(shù) —— 心理測驗 ? 心理測驗的問題 ? 能力測驗 ? 記憶效果 ? 現(xiàn)場發(fā)揮 ? 人格測驗 ? 自陳量表：準確性問題 ? 投射法：復雜 ? 文件簍測試法 ? 無首領(lǐng)小組討論法 ? 商業(yè)游戲 信息收集技術(shù) —— 工作模擬 個人自信心 組織領(lǐng)導能力 計劃能力 書寫表達能力 決策能力 對風險態(tài)度 經(jīng)營管理能力 主動性 說服力 表達能力 自信程度 承擔壓力能力 精力 人際交往能力 分析能力 風險態(tài)度 決策能力 相關(guān)經(jīng)驗 ? 經(jīng)營管理技巧 ：文件簍測試法 ? 人際關(guān)系技巧 ：無首領(lǐng)小組討論法 ? 智力狀況 ：筆試方法（心理測試） ? 工作動機 ：想象能力測驗法、面試、模擬 ? 職業(yè)發(fā)展方向 ：想象能力測驗法、面試、性格考查 ? 依賴他人的程度 ：想象能力測驗法 ?核心：幾種測評方法的綜合 信息收集技術(shù) —— 評價中心 部分企業(yè)面試特點 ? Intel ? “你為什么要來英特爾？ ” ? “ 你對自己的前途預測如何？ ” ? 經(jīng)理們希望聽到真實的回答 ? 恒基偉業(yè) ? 有時會組織 10個人一起進行面試，出一道題，讓他們互相辯論、挑剔。 ? 比如招營銷人員的時候，提問 “ 誰能給我講講營銷理論的發(fā)展過程 ” ? 常常采用壓力式提問 部分企業(yè)面試特點 ? Microsoft ? 每一個面試者要同微軟公司的 5到 8個人面談，有時候可能要達到 10個人。 ? 唯智力論 ? Motorola ? 注重應聘者的道德素質(zhì) ? 高度評價直言不諱指出摩托羅拉存在某些問題的應聘者 ?面試的結(jié)構(gòu)化程度 ?面試的內(nèi)容 ?情景面談 ?與工作相關(guān)的面談 （ Jobrelated interview） ?對面試的控制 ?一對一面試 （ 單獨面試 ） /多對一面試 （ 集體面試 ） ?連續(xù)性面試 /一次性面試 ?計算機面試 /人工面試 信息收集技術(shù) —— 面試 如何使面試有效 ? 面試者經(jīng)過訓練 ? 通過工作分析確定工作要求 ? 只著重了解工作要求的那些知識 、 技術(shù) 、 能力和其他特點 （ Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs） 。 ? 嚴格根據(jù)工作分析的結(jié)果設計面試問題 ? 在輕松的氣氛下進行面試 ? 編制 KSAOs的表格 ， 根據(jù) KSAOs來評價申請者 信息收集技術(shù)： 如何成功地招聘 、 雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員呢 ？ ?把工作和組織的信息完整 、 準確 、 真實地傳達給求職者 ?擴大組織內(nèi)的職業(yè)機會 ?公司能提供可供 選擇 的工作安排 ?提供就業(yè)安全感 ?有效的同化 招聘的技巧 招聘與甄選工作的管理 ? 招聘網(wǎng)絡的開發(fā)與維護 ? 相關(guān)文件和工具設計 ? 筆試與面試題庫建設 ? 對面試人員的培訓 ? 人才庫建設 招聘工作考核 ? 申請人的數(shù)量 ? 申請人的質(zhì)量 ? 平等就業(yè)機會目標的實現(xiàn) ? 平均雇傭一個人的成本 ? 用于填補空缺所需的時間 網(wǎng)上招聘： Advantages of Erecruiting ? Less