【正文】 考核系統(tǒng)自身的有效性 考核期限 加強(qiáng)平時(shí)的考核 績(jī)效反饋：考核的生命線 —— 雙向溝通 ?考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式； ?考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道 ， 及時(shí)交流意見(jiàn)； ?考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談 ， 就考核結(jié)果及其原因 、 成績(jī)與問(wèn)題及改進(jìn)措施進(jìn)行溝通 。 考核的建議 2 ? 不要把所有考核結(jié)果都告訴雇員 ? 不要讓所有評(píng)價(jià)者都評(píng)價(jià)所有方面 ? 在評(píng)價(jià)中包含目標(biāo)設(shè)定 ? 有規(guī)律地執(zhí)行 360176。 考核的建議 1 ? 360176。 績(jī)效考核的理論基礎(chǔ) 考核 人員 任用 人員 培訓(xùn) 薪酬 確定 人員 激勵(lì) 績(jī)效考核的重要性 人員 調(diào)配 人員 招聘 績(jī)效差異：高水平與平均水平 工作類(lèi)別 高績(jī)效與平均績(jī)效的差異 (%) 藍(lán)領(lǐng)工人 15 辦事員 17 工匠 25 事務(wù)性管理人員 28 專業(yè)技術(shù)人員 46 非保險(xiǎn)類(lèi)銷(xiāo)售人員 42 保險(xiǎn)銷(xiāo)售人員 97 績(jī)效考核的內(nèi)容 ? 德 ? 能 ? 勤 ? 績(jī) 考核標(biāo)準(zhǔn) 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn) —絕對(duì)評(píng)價(jià) （ 絕對(duì)考核 ） 人與工作比較 相對(duì)標(biāo)準(zhǔn) —相對(duì)評(píng)價(jià) （ 相對(duì)考核 ） 人與人比較 考核的原則 ?公開(kāi)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確 ， 考核過(guò)程公開(kāi) ?依據(jù)：實(shí)例 、 數(shù)據(jù)取代抽象字眼 ?雙向與雙贏 ?反饋與修正 ?記錄：詳盡記錄考核過(guò)程和結(jié)果 ?定期化 ， 制度化 績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì) ? 績(jī)效考核的內(nèi)容 ? 績(jī)效考核結(jié)果的控制 ? 績(jī)效考核的執(zhí)行者 ? 績(jī)效考核期限 績(jī)效目標(biāo)說(shuō)明書(shū) KPA：關(guān)鍵業(yè)績(jī)內(nèi)容 KPI：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) KPS：關(guān)鍵業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效目標(biāo)的原則： SMART S: Specific 具體 M: Measurable 可衡量 A: Attainable 可達(dá)成 R: Result Oriented 有成果 T: Time Bound 有時(shí)限 關(guān)鍵業(yè)績(jī)描述 KPA KPI KPS ,客戶 投訴最多三次 2：繁忙時(shí)間，每 客戶平均等待 不超過(guò)五分鐘 績(jī)效考核結(jié)果的控制 強(qiáng)制分布 ? “ 兩頭小，中間大 ” ? 績(jī)效最高的 15％ ? 績(jī)效較高的 20％ ? 績(jī)效一般的 30％ ? 績(jī)效低于要求水平的 20％ ? 績(jī)效很低的 15％ 考核的執(zhí)行者 ? 360176。 ? 在四通，由于環(huán)境的特殊性，將集團(tuán)所有職工都容納進(jìn)“經(jīng)理層”這個(gè)概念中，共同參與融資收購(gòu)。 高科技企業(yè)。 股票期權(quán)特點(diǎn) ? 權(quán)利，而非 “ 義務(wù) ” ? 購(gòu)買(mǎi)價(jià)格是一種優(yōu)惠價(jià)或鎖定價(jià) ? 與預(yù)期的股票升值掛鉤 ? 在一定期限之后才能行權(quán) 股票期權(quán)的適用范圍 高速成長(zhǎng)性企業(yè)。 員工持股計(jì)劃 ? 員工持股計(jì)劃（ Employee Stock Ownership Plans, 簡(jiǎn)稱 ESOP）是公司提供給員工普通股票的整體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 福利的類(lèi)型 2．個(gè)別福利 ? 企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供 : ? 養(yǎng)老金（退休金） 儲(chǔ)蓄（互助會(huì)） ? 辭退金 住房津貼 ? 交通費(fèi) 工作午餐 ? 海外津貼 人壽保險(xiǎn) 福利的目標(biāo) ? 必須符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)； ? 滿足員工的需求； ? 符合企業(yè)的報(bào)酬政策； ? 要考慮到員工眼前需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)需要； ? 能激勵(lì)大部分員工； ? 企業(yè)能擔(dān)負(fù)得起； ? 符合政府法規(guī)政策 。 ? 養(yǎng)老保險(xiǎn) 。 ? 醫(yī)療保險(xiǎn) 。 ? 工會(huì)的壓力 。 ? 醫(yī)療費(fèi)的激劇增加 。 ? 政府的政策法規(guī) 。 ? 更好地利用金錢(qián) 。 ? 激勵(lì)員工 。 ? 提高員工的士氣 。 ?在跨國(guó)大公司中 ， 過(guò)去的 50年中 ， 工資增加了 40倍 ， 而福利增加了 500倍 。 確定報(bào)酬因素 評(píng)價(jià)因素 子 因 素 權(quán) 重 責(zé)任 風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任 、 成本控制的責(zé)任 、 指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 、 內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任 、 外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 、工作結(jié)果的責(zé)任 、 組織人事的責(zé)任 、 法律上的責(zé)任 、 決策的層次 30 所需知識(shí)和技能 最低學(xué)歷要求 、 知識(shí)多樣性 、 熟練期 、 工作復(fù)雜性 、 工作經(jīng)驗(yàn) 、 工作的靈活性 、 語(yǔ)文知識(shí) 、計(jì)算能力要求 、 綜合能力 30 個(gè)人努力程度 工作壓力 、 精力集中程度 、 體力要求 、 創(chuàng)新與開(kāi)拓 、 工作緊張程度 、 工作均衡性 30 工作環(huán)境 職業(yè)病 、 工作時(shí)間特征 、 環(huán)境舒適性 、 危險(xiǎn)性 10 薪酬管理的技巧 1 注意提高物質(zhì)報(bào)酬的精神含量 發(fā)放獎(jiǎng)金的方式 必要的形式 成就感，光榮感，自豪感 薪酬管理的技巧 2 適當(dāng)拉開(kāi)工資和獎(jiǎng)金的檔次 適當(dāng)?shù)?“ 度 ” ：報(bào)酬差 =貢獻(xiàn)差 過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)與適度競(jìng)爭(zhēng) 薪酬管理的技巧 3 大目標(biāo)與小步子相結(jié)合 目標(biāo)分解，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì) 注意掌握獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)頻率 低頻率獎(jiǎng)勵(lì) 高頻率獎(jiǎng)勵(lì)任務(wù)復(fù)雜，難度較大 任務(wù)簡(jiǎn)單，容易完成任務(wù)不明確，長(zhǎng)期攻堅(jiān)任務(wù)明確，短期完成需要層次高，事業(yè)心強(qiáng)之人目光短淺，只顧眼前利益之人工作條件好，滿意度較高之單位工作條件差，滿意度不高之單位薪酬管理的技巧 4 福利 ?HP公司：舉辦野餐會(huì) ， 邀請(qǐng)職工家屬參加 。 薪酬：你做得怎么樣？ ? 薪酬體系的設(shè)計(jì)是否合理？ ? 薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性嗎？ ? 員工對(duì)目前的薪酬水平、結(jié)構(gòu)是否滿意？ ? 薪酬方案能否激勵(lì)員工更加努力工作？ ? 員工們是按業(yè)績(jī)受到獎(jiǎng)勵(lì)嗎？ ? 總勞動(dòng)成本與財(cái)務(wù)計(jì)劃相適應(yīng)嗎？ 薪酬的重要性 ? 身份 ? 地位 ? 業(yè)績(jī) ? 能力 ? 前景 金錢(qián)以外，薪酬還代表著 —— 影響薪酬的因素 — 內(nèi)在因素 ?職務(wù)的高低 ?技術(shù)和訓(xùn)練水平 ?工作的時(shí)間性 ?工作環(huán)境 （ 危險(xiǎn)性 、 舒適性 ） ?年齡與工齡 影響薪酬的因素 — 外在因素 ? 生活費(fèi)用與物價(jià)水平 ? 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 ? 地區(qū)和行業(yè)間的工資水平 ? 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況 ? 勞動(dòng)力的潛在替代物 ? 風(fēng)俗習(xí)慣 薪酬制定的基本過(guò)程 確定本企業(yè)的付酬原則與策略 職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析 職務(wù)評(píng)價(jià) 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 企業(yè)文化及策略等文件 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，職務(wù)說(shuō)明書(shū) 確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法 確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線 工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集 工資分級(jí)與定薪 工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整 行業(yè)及地區(qū)調(diào)查 工資范圍及數(shù)值的確定 競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等 薪酬的基本原則 ?確保最低工資收入 ?激勵(lì)性 ?競(jìng)爭(zhēng)性 ?公平性 ?適用性 ?可負(fù)擔(dān) 工資結(jié)構(gòu) ? 由基礎(chǔ)工資、職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資、年功工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資（業(yè)績(jī)工資，效益工資）四部分構(gòu)成。 通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼 ， 把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼 。 ? 獎(jiǎng)金： 對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬 。 ?提供職業(yè)咨詢 職業(yè)管理側(cè)重點(diǎn) ?初期 （ 介入階段 ） ： 促進(jìn)雇員的組織化 ?早期 （ 成長(zhǎng)階段 ） ： 讓新員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作 ?中期 （ 成熟階段 ） ?訓(xùn)練中年員工去幫助年輕員工 ?解決或防止中年員工的知識(shí)老化問(wèn)題 ?晚期 （ 老年 ） ： 破除偏見(jiàn) 幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃 ? 招聘中注意職業(yè)興趣 ? 提供一定的工作輪換 ? 培訓(xùn) ? 考核中關(guān)注職業(yè)發(fā)展 ? 公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì) 4薪酬管理 Compensation Management ? 薪酬管理基礎(chǔ) ? 工資制度 ? 福利 ?