【正文】 成任務(wù)不明確，長期攻堅任務(wù)明確，短期完成需要層次高，事業(yè)心強之人目光短淺，只顧眼前利益之人工作條件好，滿意度較高之單位工作條件差，滿意度不高之單位薪酬管理的技巧 4 福利 ?HP公司：舉辦野餐會 ， 邀請職工家屬參加 。在某些分公司所在地附近買一塊地皮 ， 可以野餐 、 垂釣 、 游泳或者滑雪 。 ?在跨國大公司中 ， 過去的 50年中 ， 工資增加了 40倍 ， 而福利增加了 500倍 。 福利的重要性 ? 吸引優(yōu)秀員工 。 ? 提高員工的士氣 。 ? 降低流動率 。 ? 激勵員工 。 ? 凝聚員工 。 ? 更好地利用金錢 。 影響福利的因素 ? 高層管理者的經(jīng)營理念 。 ? 政府的政策法規(guī) 。 ? 工資的控制 。 ? 醫(yī)療費的激劇增加 。 ? 競爭性 。 ? 工會的壓力 。 福利的類型 1． 公共福利 ? 是指法律規(guī)定的一些福利項目 。 ? 醫(yī)療保險 。 ? 失業(yè)保險 。 ? 養(yǎng)老保險 。 ? 傷殘保險 。 福利的類型 2．個別福利 ? 企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供 : ? 養(yǎng)老金（退休金） 儲蓄（互助會） ? 辭退金 住房津貼 ? 交通費 工作午餐 ? 海外津貼 人壽保險 福利的目標(biāo) ? 必須符合企業(yè)長遠目標(biāo)； ? 滿足員工的需求； ? 符合企業(yè)的報酬政策； ? 要考慮到員工眼前需要和長遠需要； ? 能激勵大部分員工； ? 企業(yè)能擔(dān)負得起； ? 符合政府法規(guī)政策 。 福利的成本核算 ? 通過銷量或利潤計算出公司最高的可能支出的福利總費用； ? 與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進行比較 ， 尤其是與競爭對手的福利標(biāo)準(zhǔn)進行比較； ? 作出主要福利項目的預(yù)算； ? 確定每一個員工福利項目的成本； ? 制定相應(yīng)的福利項目成本計劃； ? 盡可能在滿足福利目標(biāo)的前提下降低成本 。 員工持股計劃 ? 員工持股計劃（ Employee Stock Ownership Plans, 簡稱 ESOP）是公司提供給員工普通股票的整體獎勵計劃。 經(jīng)理人員的薪酬：股票期權(quán) ? 股票期權(quán)是指企業(yè)向主要經(jīng)營者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買的一定數(shù)量本公司股份的權(quán)利。 股票期權(quán)特點 ? 權(quán)利，而非 “ 義務(wù) ” ? 購買價格是一種優(yōu)惠價或鎖定價 ? 與預(yù)期的股票升值掛鉤 ? 在一定期限之后才能行權(quán) 股票期權(quán)的適用范圍 高速成長性企業(yè)。 效益高速增長企業(yè)。 高科技企業(yè)。 管理層收購 ? 經(jīng)理層通過貸款或自籌資金買下公司或公司的大部分股權(quán)，從而對公司有絕對的控制能力。 ? 在四通，由于環(huán)境的特殊性，將集團所有職工都容納進“經(jīng)理層”這個概念中，共同參與融資收購。 ? 績效考核的理論基礎(chǔ) ? 績效考核的方法 ? 績效考核體系的設(shè)計 ? 績效反饋 收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。 績效考核的理論基礎(chǔ) 考核 人員 任用 人員 培訓(xùn) 薪酬 確定 人員 激勵 績效考核的重要性 人員 調(diào)配 人員 招聘 績效差異：高水平與平均水平 工作類別 高績效與平均績效的差異 (%) 藍領(lǐng)工人 15 辦事員 17 工匠 25 事務(wù)性管理人員 28 專業(yè)技術(shù)人員 46 非保險類銷售人員 42 保險銷售人員 97 績效考核的內(nèi)容 ? 德 ? 能 ? 勤 ? 績 考核標(biāo)準(zhǔn) 絕對標(biāo)準(zhǔn) —絕對評價 （ 絕對考核 ） 人與工作比較 相對標(biāo)準(zhǔn) —相對評價 （ 相對考核 ） 人與人比較 考核的原則 ?公開：評價標(biāo)準(zhǔn)明確 ， 考核過程公開 ?依據(jù)：實例 、 數(shù)據(jù)取代抽象字眼 ?雙向與雙贏 ?反饋與修正 ?記錄：詳盡記錄考核過程和結(jié)果 ?定期化 ， 制度化 績效考核體系的設(shè)計 ? 績效考核的內(nèi)容 ? 績效考核結(jié)果的控制 ? 績效考核的執(zhí)行者 ? 績效考核期限 績效目標(biāo)說明書 KPA：關(guān)鍵業(yè)績內(nèi)容 KPI：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) KPS：關(guān)鍵業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 績效目標(biāo)的原則： SMART S: Specific 具體 M: Measurable 可衡量 A: Attainable 可達成 R: Result Oriented 有成果 T: Time Bound 有時限 關(guān)鍵業(yè)績描述 KPA KPI KPS ,客戶 投訴最多三次 2：繁忙時間，每 客戶平均等待 不超過五分鐘 績效考核結(jié)果的控制 強制分布 ? “ 兩頭小，中間大 ” ? 績效最高的 15％ ? 績效較高的 20％ ? 績效一般的 30％ ? 績效低于要求水平的 20％ ? 績效很低的 15％ 考核的執(zhí)行者 ? 360176。 考核： 直接上級 平級同事 下屬 顧客 本人 外界專家 直接上級 360176。 考核的建議 1 ? 360176。 考核不用在決策上，而只用在開發(fā)上 ? 并將這一點情況告訴雇員 ? 幫助雇員解釋這些評價并做出行動計劃 ? 個人導(dǎo)師處理其中的不準(zhǔn)確信息 360176。 考核的建議 2 ? 不要把所有考核結(jié)果都告訴雇員 ? 不要讓所有評價者都評價所有方面 ? 在評價中包含目標(biāo)設(shè)定 ? 有規(guī)律地執(zhí)行 360176。 考核 ? 評價 360176。 考核系統(tǒng)自身的有效性 考核期限 加強平時的考核 績效反饋：考核的生命線 —— 雙向溝通 ?考核初期：確認考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式； ?考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道 ， 及時交流意見； ?考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談 ， 就考核結(jié)果及其原因 、 成績與問題及改進措施進行溝通 。 考核面談：怎么談？ ? 事先做好準(zhǔn)備 ? 教訓(xùn)員工? 聚焦于績效與發(fā)展 ? 與工資、晉升一起談?wù)? 具體解釋考核結(jié)果 ? 只強調(diào)表現(xiàn)不好的一面? 確定今后發(fā)展的措施 ? 只講不聽? 思考負責(zé)人對下屬發(fā)展的責(zé)任? 過分嚴(yán)肅或?qū)δ承﹩栴}喋喋不休? 強化理想的表現(xiàn) ? 期望在所有方面達成一致? 重點強調(diào)未來績效 ? 與其他員工進行比較該做的 不該做的 考核面談：選什么地方？ ? 辦公室：嚴(yán)肅、重要 ? 家中：親切、平等 ? 路上、室外：隨便 ? 公園、林蔭路：平等、非正式 考核面談：坐多遠？ —— 人的空間距離 ? 近：地中海國家、法國、南美人；文化低；地位低；外向；愉快的人；女人（同性間） ? 遠：北歐、英國、北美人；文化高；地位高；內(nèi)向；不愉快的人；男人（同性間） ? 女性間： 84cm ? 男性間： 106cm ? 女性在陌生男性面前： 134cm ? 男性在女性面前： 88cm 考核面談：坐什么位置？ 合作誠摯友好競爭、防御 獨立績效考核可能失敗的 10個原因 1. 管理者缺乏雇員實際績效的相關(guān)信息 2. 評價雇員績效的標(biāo)準(zhǔn)不明確 3. 管理者不嚴(yán)肅地執(zhí)行考核 4. 考核系統(tǒng)未經(jīng)管理者與員工討論 5. 管理者在考核過程中的不誠實 6. 管理者缺乏考核技能 7. 雇員沒有得到及時的考核反饋 8. 沒有獎勵優(yōu)秀績效的資源 9. 對雇員發(fā)展考慮很少 10. 管理者在評價過程中用模糊的語言 減少誤差的措施 ? 全方位評價，非籠統(tǒng)評價 ? 注重工作，非注重人 ? 評估表上忌用含混不清詞語 ? 一個人不一次評估太多人 ? 對考核者和被考核者都做必要的培訓(xùn) ? 課程總結(jié)（ 5——10分鐘） 謝謝大家！