電信公司人力資源管理培訓-資料下載頁
2025-02-28 14:29本頁面
【正文】 專業(yè)提供企管培訓資料 離職原因 ? 員工離職的原因 ? 個人原因： 需求不滿 性格不合 ? 單位內(nèi)部原因： 待遇不佳 人際關系 晉升無望 工作壓力 ? 外部環(huán)境原因： 競爭對手 流動機會 經(jīng)濟形勢 政策導向 .（ .....） 專業(yè)提供企管培訓資料 離職程序 ? 填寫離職申請 ? 離職面談 ? 核準離職申請 ? 業(yè)務交接 ? 人員退保 ? 離職生效 ? 資料存檔 .（ .....） 專業(yè)提供企管培訓資料 離職面談的內(nèi)容與技巧 ? 面談內(nèi)容： 了解離職原因 征詢工作改進意見 保持友善關系 ? 面談技巧： 場所舒適安靜 時間安排適當 語氣平和 客觀立場 ? 面談結束： 分析離職原因 總結經(jīng)驗教訓 及時通報情況 防止過激行為 .（ .....） 專業(yè)提供企管培訓資料 降低員工流失 ? 注意流失與淘汰的區(qū)別 ? 降低員工流失的激勵措施 ? 物質(zhì)方面： 高薪待遇 改善福利 股權激勵 ? 精神方面： 事業(yè)激勵 職位激勵 情感投入 .（ .....） 專業(yè)提供企管培訓資料 員工職業(yè)周期階段的留人措施 ? 引入階段： 新員工導入 適應工作與企業(yè)環(huán)境 ? 成長階段： 技能培訓、績效考核和薪酬調(diào)整 ? 飽和階段： 輪崗與升職 ? 衰落階段： 情感關懷、福利保障 .（ .....） 專業(yè)提供企管培訓資料 ? 招聘評價的標準 有效性 可靠性 客觀性 廣博性 ? 招聘工作成效的評價 事先是否做好前期準備 招聘工作是否快速高效 安排面試是否及時充分 相關部門配合是否密切 .（ .....） 專業(yè)提供企管培訓資料 招聘過程終結時的判斷 人選是否滿足公司的 職業(yè)經(jīng)驗和技能的要求 ? 不能滿足 : 淘汰 能夠滿足 ? 個人和公司的核心價值觀 , 文化是否類型吻合 性格 ,心理 ,社會職業(yè) ,管理力 專業(yè)測試 ? 不吻合 .（ .....） 專業(yè)提供企管培訓資料 招聘成本效用評估 ? 成本效用評價 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應聘人數(shù) /招募期間費用 選拔成本效用 =被選人數(shù) /選拔期間費用 人員錄用效用 =正式錄用人數(shù) /錄用期間費用 .（ .....） 專業(yè)提供企管培訓資料 招聘數(shù)量評價 ? 錄用人員數(shù)量評價 錄用比 =錄用人數(shù) /應聘人數(shù) 100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100% 應聘比 =應聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100% .（ .....） 專業(yè)提供企管培訓資料 招聘質(zhì)量評估 ? 招聘質(zhì)量由信度、效度、區(qū)分度等指標反映出來。 ? 招聘質(zhì)量可以通過招聘測試成績與錄用后績效考核成績比較反映出來。 ? 招聘質(zhì)量與原來員工隊伍素質(zhì)水平（基礎比率）、本次應聘人員素質(zhì)（挑選率）和招聘方法的有效性（效度）成綜合的關系。 .（ .....） 專業(yè)提供企管培訓資料 績效考核成績 招聘測試成績 高 高 合格 合格 1 2 3 4 .（ .....） 專業(yè)提供企管培訓資料 招聘測試與績效考核的關系 ? 招聘測試是對人員任職前是否勝任本職工作的預測，績效考核是對任職后的工作業(yè)績的評價，招聘對于選拔人員有著重要的意義。 ? 招聘測試成績與績效考核成績比較 ,二者成正相關，說明招聘效果對于預測任職后的工作業(yè)績是有效的；反之，招聘成績與績效考核成績關系不明顯，則招聘工作存在一定問題。 .（ .....） 專業(yè)提供企管培訓資料 招聘工作面臨挑戰(zhàn) ? 合適人選難尋 ? 招聘表現(xiàn)與工作實績反差較大 ? 對應聘人員的履歷考察困難 費用高 ? 錄用人員與用人單位職位的兼容性差 ? 外來人員的穩(wěn)定性低 頻繁跳槽現(xiàn)象嚴重 ? 招聘成本過高 .（ .....） 專業(yè)提供企管培訓資料 招聘工作發(fā)展的趨勢 ? 招聘工作向戰(zhàn)略化方向發(fā)展 ? 超前儲備人才 建立內(nèi)部人才庫 ? 招聘工作日益受到重視 ? 招聘方法越來越科學化 ? 多招聘者的要求越來越高 ? 計算機、網(wǎng)絡技術應用日益普遍 .（ .....） 專業(yè)提供企管培訓資料 演講完畢，謝謝觀看！
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