【導讀】1．建立培訓制度。5．執(zhí)行培訓計劃。6．培訓效果評估。培訓時間短，開發(fā)時間長。培訓階段性清晰，開發(fā)階段性模糊。企業(yè)培訓制度的核準與施行。培訓服務制度參加培訓應簽定服務協議。入職培訓制度上崗和任職前的培訓規(guī)定。培訓激勵制度對部門和員工的培訓激勵。培訓風險管理制度控制培訓成本和培訓風。完善培訓方針、規(guī)章制度和執(zhí)行措施體系。設計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃。對人才培養(yǎng)情況進行評估。根據組織發(fā)展需要確定培訓需求和培訓對象。崗位績效有差距、需要補充單項技能的人。因提拔、轉崗和新技術使用需要培訓的人。工作崗位層次需求。需求信息的分析結果與評價。調查培訓需求，匯總培訓意見，制定初步計劃，提交審批。有關部門落實培訓場地、設施、交通等條。培訓部門編制培訓時間表，發(fā)出通知。處理和溝通能力，對變化的調整能力。針對具體的工作任務。與培訓目的、課程目標相適應。與受訓者群體特征相適應。學員構成（職務特征技術心

　　

【正文】 注那些應用培訓內容的剛剛受過培訓的管理者 不輕易懲罰：對使用從培訓獲得的新技能和行為方式的受訓者不會公開責難 當剛受過培訓的管理者在應用培訓內容出現失誤時，他們沒有受到懲罰 外部強化：受訓者會因應用從培訓中獲得的技能和行為方式而受到外在獎勵 剛受過培訓的管理者若成功應用了培訓內容，他們的薪酬會增加 內部強化：受訓者會因應用從培訓中獲得的新技能和行為方式而受到內在獎勵 直接主管和其他管理者應表揚那些剛受過培訓就將培訓的內容應用于工作當中的管理者 決定管理者對培訓支持水平的因素 自 我 評 價 同 意 不同意 知道本課程是關于哪方面內容的 知道培訓是否符合我想要雇員做的事情 有可靠的方法證明培訓會對雇員有所幫助 有可靠的方法證明培訓會有助于本部門工作績效的改進 明白組織為什么愿意提供培訓 在績效評估中，能對雇員在培訓班上所學的內容進行評價 對培訓有足夠了解，可在雇員返回工作崗位時提供支持 有用于課堂討論的工具和技術 很高興雇員能參加培訓 已和將要參加培訓的雇員討論了課程的內容 他們知道我關心培訓的內容 管理者對培訓的支持水平差異 支持水平 高 低 描述 在培訓項目中任教 作為培訓指導者參與培訓計劃 實踐技能 讓受訓者有實踐機會 強化 與受訓者共同探討進展情況；并詢問如何支持受訓者使用新技能 參與 參與培訓 鼓勵 通過重新安排工作日程鼓勵員工參與培訓項目 接受 允許雇員參加培訓；承認培訓的重要性 不同培訓角色的具體職能 戰(zhàn)略促進者 培訓實施者 培訓師（顧問） 制定與企業(yè)目標和戰(zhàn)略相關的培訓目標和戰(zhàn)略 開發(fā)并運用培訓資源 推動培訓文化的改進 建設開放性的培訓信息系統 為部門提供培訓支援 主持企業(yè)的培訓評估 建設并管理培訓組織 實施培訓需求調查 制定培訓目標和計劃 組織培訓計劃的執(zhí)行 全程評估培訓活動 分配培訓資源的使用 參與培訓的組織評估 配合講師的培訓實現 配合學員了解培訓需求 開發(fā)培訓課程 改進培訓體系 實施培訓工作 督促和指導學員學習 參與評價培訓效果 ? 員工職業(yè)發(fā)展意義 ? 影響員工職業(yè)發(fā)展的因素分析 ? 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定 ? 職業(yè)錨理論與應用 ? 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的途徑與方法 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的意義 掌握職業(yè)生涯的規(guī)律 保持職業(yè)生存競爭力 發(fā)掘人力資源潛能 實現職業(yè)理想目標 穩(wěn)定高素質員工隊伍 影響員工職業(yè)發(fā)展的因素 ? 個人因素：心理、生理、學歷、家庭 ? 組織因素：組織性質與結構、組織文化工作分析、薪酬待遇、績效管理 、人際關系 ? 環(huán)境因素：就業(yè)市場、政策法律、政治經濟、科技進步、就業(yè)觀念 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的框架 職業(yè)生涯規(guī)劃的結構 ? 職能領域或職業(yè)生涯領域 ? 職能等級或職業(yè)生涯等級 ? 職業(yè)生涯發(fā)展道路 教育培訓計劃與自我開發(fā)計劃 職業(yè)管理面談 人才注冊制度 錄用制度 人力資源計劃和配置管理分析 職業(yè)生涯規(guī)劃的流程 ? 建立職能資格制度 ? 進行職位分析 ? 加強與薪資體系的結合 ? 資格等級與能力評價和教育研修相結合，加強能力開發(fā) 員工發(fā)展信息的收集 ? 收集組織發(fā)展信息： 人力資源規(guī)劃和管理活動 公司獎懲升遷制度 ? 收集員工發(fā)展信息： 員工基本情況 員工職業(yè)勝任情況 員工個人發(fā)展愿望和計劃 所在職業(yè)領域特征 收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法 ? 員工自我評價信息 寫自傳 志向和興趣調查 價值觀調查 24小時日記 與兩個 “ 重要人物 ” 面談 生活方式描述 ? 組織評價信息 人事考核 人格測試 情景模擬 職業(yè)能力傾向測驗 制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方案 ? 制定工作一覽表 ? 調查員工的資歷 ? 同員工談工作與發(fā)展機會 ? 根據員工的自我評價和公司對員工的評價確定員工的發(fā)展目標 制定員工發(fā)展計劃的兩種模式 ? 組織作用模式 對員工進行評價 員工所在部門向上級或公司人事部門推薦 直接上級與員工面談 制定發(fā)展規(guī)劃 實施培訓 反饋評價 ? 個人自主發(fā)展模式 舉辦職業(yè)發(fā)展講座 員工自我評價 報告自己的發(fā)展目標 與主管面談商定個人發(fā)展規(guī)劃 實施培訓 反饋評價 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定原則 ? 良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的特性： 可行性 適時性 適應性 持續(xù)性 ? 制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的原則 目標清晰，有挑戰(zhàn)性 適應環(huán)境，富有彈性 主次分明，整合一致 全程考慮，可持續(xù)性 實事求是，切實可行 具體明確，可以評量 明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑 ? 橫向發(fā)展 :同一層次的不同領域的轉化 ? 縱向發(fā)展 : 1）專業(yè)技術型 2）行政管理型 3）專業(yè)技術型 —— 行政管理型 ? 橫向 —— 縱向發(fā)展 先縱后橫 先橫后縱 縱橫交替 職業(yè)錨理論及其應用 ? 職業(yè)錨是個人職業(yè)生涯早期個性特征與工作情景相互作用的產物，是員工職業(yè)發(fā)展的基本領域和定向。 ? 取決于員工自省的才華與能力、動機與需要、態(tài)度與價值觀。 ? 主要類型： ? 技術型：注重工作實際技術和職能，如工程技術、財務分析、營銷、系統分析、計劃 ? 管理型：運用綜合能力，分析解決問題，如政府、企業(yè)的管理者 ? 穩(wěn)定型：注重安全需要，如教師、醫(yī)生、研究人員、勤雜人員 ? 自主型：善于制定個人計劃、有自我管理的愿望和能力，如自由職業(yè)、個體經營者 職業(yè)生涯發(fā)展方法 ? 職業(yè)咨詢 ? 自我分析練習 ? 師徒關系模型 ? 職業(yè)生涯通路計劃 ? 招聘廣告法