安徽電信公司人力資源管理培訓-資料下載頁
2025-02-24 10:24本頁面
【正文】 裁員解聘 ? 離職原因 ? 離職程序 ? 離職面談 ? 降低人員流失 離職原因 ? 員工離職的原因 ? 個人原因： 需求不滿 性格不合 ? 單位內部原因： 待遇不佳 人際關系 晉升無望 工作壓力 ? 外部環(huán)境原因： 競爭對手 流動機會 經濟形勢 政策導向 離職程序 ? 填寫離職申請 ? 離職面談 ? 核準離職申請 ? 業(yè)務交接 ? 人員退保 ? 離職生效 ? 資料存檔 離職面談的內容與技巧 ? 面談內容： 了解離職原因 征詢工作改進意見 保持友善關系 ? 面談技巧： 場所舒適安靜 時間安排適當 語氣平和 客觀立場 ? 面談結束： 分析離職原因 總結經驗教訓 及時通報情況 防止過激行為 降低員工流失 ? 注意流失與淘汰的區(qū)別 ? 降低員工流失的激勵措施 ? 物質方面： 高薪待遇 改善福利 股權激勵 ? 精神方面： 事業(yè)激勵 職位激勵 情感投入 員工職業(yè)周期階段的留人措施 ? 引入階段： 新員工導入 適應工作與企業(yè)環(huán)境 ? 成長階段： 技能培訓、績效考核和薪酬調整 ? 飽和階段： 輪崗與升職 ? 衰落階段： 情感關懷、福利保障 ? 招聘評價的標準 有效性 可靠性 客觀性 廣博性 ? 招聘工作成效的評價 事先是否做好前期準備 招聘工作是否快速高效 安排面試是否及時充分 相關部門配合是否密切 招聘過程終結時的判斷 人選是否滿足公司的 職業(yè)經驗和技能的要求 ? 不能滿足 : 淘汰 能夠滿足 ? 個人和公司的核心價值觀 , 文化是否類型吻合 性格 ,心理 ,社會職業(yè) ,管理力 專業(yè)測試 ? 不吻合 招聘成本效用評估 ? 成本效用評價 總成本效用 =錄用人數 /招聘總成本 招募成本效用 =應聘人數 /招募期間費用 選拔成本效用 =被選人數 /選拔期間費用 人員錄用效用 =正式錄用人數 /錄用期間費用 招聘數量評價 ? 錄用人員數量評價 錄用比 =錄用人數 /應聘人數 100% 招聘完成比 =錄用人數 /計劃招聘人數 100% 應聘比 =應聘人數 /計劃招聘人數 100% 招聘質量評估 ? 招聘質量由信度、效度、區(qū)分度等指標反映出來。 ? 招聘質量可以通過招聘測試成績與錄用后績效考核成績比較反映出來。 ? 招聘質量與原來員工隊伍素質水平（基礎比率）、本次應聘人員素質（挑選率）和招聘方法的有效性（效度）成綜合的關系。 績效考核成績 招聘測試成績 高 高 合格 合格 1 2 3 4 招聘測試與績效考核的關系 ? 招聘測試是對人員任職前是否勝任本職工作的預測，績效考核是對任職后的工作業(yè)績的評價，招聘對于選拔人員有著重要的意義。 ? 招聘測試成績與績效考核成績比較 ,二者成正相關，說明招聘效果對于預測任職后的工作業(yè)績是有效的；反之，招聘成績與績效考核成績關系不明顯，則招聘工作存在一定問題。 招聘工作面臨挑戰(zhàn) ? 合適人選難尋 ? 招聘表現與工作實績反差較大 ? 對應聘人員的履歷考察困難 費用高 ? 錄用人員與用人單位職位的兼容性差 ? 外來人員的穩(wěn)定性低 頻繁跳槽現象嚴重 ? 招聘成本過高 招聘工作發(fā)展的趨勢 ? 招聘工作向戰(zhàn)略化方向發(fā)展 ? 超前儲備人才 建立內部人才庫 ? 招聘工作日益受到重視 ? 招聘方法越來越科學化 ? 多招聘者的要求越來越高 ? 計算機、網絡技術應用日益普遍 演講完畢，謝謝觀看！
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