【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 這個(gè)項(xiàng)目具有無(wú)限多的時(shí)間和資源，你將使用什么樣的工作分析方法。 28 167。 人力資源規(guī)劃 一、 HRP的基本問(wèn)題 定義 ： HRP是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求情況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持的開(kāi)發(fā)的策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)期的利益。 其特點(diǎn) ：服務(wù)于戰(zhàn)略。受制于環(huán)境。政策作支撐。長(zhǎng)遠(yuǎn)利益是目標(biāo)。 作用 ：對(duì)組織 是其他規(guī)劃的保障。 對(duì)個(gè)人 有利于培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。 29 二、 HRP的內(nèi)容與類(lèi)型 內(nèi)容 ：可分為總規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃。各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃包括：人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等 類(lèi)型 ：分為戰(zhàn)略性的長(zhǎng)期計(jì)劃、策略性的中期計(jì)劃（ 2－ 5年）和作業(yè)性的短期計(jì)劃。 30 三、 HRP制定程序 外在環(huán)境：經(jīng)濟(jì)、法律、人口、文化、勞動(dòng)力市場(chǎng)。 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略：目標(biāo)任務(wù)、產(chǎn)品組合、經(jīng)營(yíng)區(qū)域、財(cái)務(wù)及利潤(rùn)目標(biāo)等 組織環(huán)境：結(jié)構(gòu)、機(jī)制、風(fēng)格、氛圍、文化、薪酬。 HRP： 素質(zhì)結(jié)構(gòu)、損耗與流動(dòng)、人力成本、員工需求等 。 人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源供給預(yù)測(cè) H R 總 規(guī) 劃 各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃 HRP的實(shí)施、評(píng)估與反饋 31 四、 HR需求預(yù)測(cè) 人員需求預(yù)測(cè)應(yīng)該考慮的因素： 市場(chǎng)與顧客對(duì)企業(yè)產(chǎn)品與服務(wù)的特殊要求； 可能的雇員流動(dòng)率； 結(jié)構(gòu)及其設(shè)置的必要性； 現(xiàn)有員工的工作情況； 定額及勞動(dòng)負(fù)荷 未來(lái)的生產(chǎn)任務(wù)計(jì)劃及可能變動(dòng)的情況； 導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化； 本部門(mén)能夠獲得的資源。 方法：主觀判斷法：德?tīng)柗欠ā? 定量分析預(yù)測(cè)法：工作負(fù)荷法。 趨勢(shì)分析法： Y＝ a+bx 32 定量分析預(yù)測(cè)法 工作負(fù)荷法 ：例如：某工廠新設(shè)一車(chē)間，其中有四類(lèi)工作，現(xiàn)擬預(yù)測(cè)未來(lái)三年操作所需的最低人力數(shù)。 第一步 ：根據(jù)現(xiàn)有資料得知這四類(lèi)工作所需的標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時(shí)間為： , 2, , 1小時(shí) /件。 第二步 ，估計(jì)未來(lái)三年每類(lèi)工作的工作量（產(chǎn)量） 第一年 第二年 第三年 工作 1 12023 12023 10000 工作 2 95000 100000 120230 工作 3 29000 34000 38000 工作 4 8000 6000 5000 第三步 折算為所需工作時(shí)數(shù) 第一年 第二年 第三年 工作 1 6000 6000 5000 2 190000 202300 240000 3 43500 51000 57000 4 8000 6000 5000 33 第四步 根據(jù)實(shí)際的每人每年可工作時(shí)數(shù)，折算所需人力，假設(shè)每人每年工作小時(shí)數(shù)為 1800小時(shí)，從上表中可知，未來(lái)三年所需人力數(shù)分別為： 138 、 147 、 171人 趨勢(shì)預(yù)測(cè)法 找與斜率線最近的交叉點(diǎn) 34 五、 人力資源供給預(yù)測(cè) 主觀判斷法：人員替代法、人員繼承法。 定量分析法 馬爾可夫分析 根據(jù)過(guò)去人事變動(dòng)規(guī)律，推測(cè)未來(lái)人事變化的趨勢(shì)。 G J S y 離職 高層領(lǐng)導(dǎo)人（ G） 基層領(lǐng)導(dǎo)人（ J） 高級(jí)工程師（ S） 工程師（ Y） 35 如果企業(yè)的規(guī)模不發(fā)生變化，根據(jù)原有人數(shù)可預(yù)測(cè) HR供應(yīng)量 初始人數(shù) G J S Y 離職 高層領(lǐng)導(dǎo)人 G 40 32 8 基層領(lǐng)導(dǎo)人 J 80 8 5 6 16 高工 S 120 6 96 6 12 工程師 Y 160 24 104 32 預(yù)計(jì)人員供給量 40 62 120 110 68 需補(bǔ)充的人數(shù) 18 50 36 六、 HRP的編制：基礎(chǔ)性的和業(yè)務(wù)性人力資源規(guī)劃 基礎(chǔ)性的 HRP包括 ： 與組織有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)的說(shuō)明；有關(guān) HRM的各項(xiàng)政策的說(shuō)明：內(nèi)部人力資源的供給與需求預(yù)測(cè)；人力資源凈需求。 業(yè)務(wù)性的 HRP包括： 招聘計(jì)劃 ：需要的人員類(lèi)別、數(shù)目、時(shí)間；特殊人力的供應(yīng)問(wèn)題與處理方法、從何處、如何招聘；擬定錄用條件、成立招聘小組、為招聘而作廣告與財(cái)務(wù)準(zhǔn)備；制定招聘進(jìn)度表。 升遷計(jì)劃： 現(xiàn)有員工能否升遷；現(xiàn)有員工經(jīng)培訓(xùn)后是否適合升遷；過(guò)去組織內(nèi)的升遷渠道與模式；過(guò)去升遷渠道與模式的評(píng)價(jià)。 人員裁減計(jì)劃 ：人員裁減的對(duì)象、時(shí)間與地點(diǎn)；經(jīng)過(guò)培訓(xùn)是否可避免裁減；幫助裁減對(duì)象尋找新工作的具體步驟與措施；裁減的補(bǔ)償；其他有關(guān)問(wèn)題。 員工培訓(xùn)計(jì)劃： 所需培訓(xùn)新員工的人數(shù)、內(nèi)容、時(shí)間、方式、地點(diǎn)；現(xiàn)有員工的再次培訓(xùn)計(jì)劃；培訓(xùn)費(fèi)用的估算。 37 案 例 討 論 38 案例討論： 39 遠(yuǎn)翔公司 遠(yuǎn)翔公司最近幾年在物色中層管理干部時(shí)遇到了一些兩難問(wèn)題。該公司是制造銷(xiāo)售高精度機(jī)床的，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門(mén)。高層管理層相信這些部門(mén)經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過(guò)程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上作出，原來(lái)公司一直嚴(yán)格從內(nèi)部提升中層干部，但是，后來(lái)發(fā)現(xiàn)這些提拔到中層管理職位的從基層來(lái)的員工缺乏相應(yīng)的他們新職責(zé)的知識(shí)和能力。 這樣，公司決定從外部招聘，尤其是那些工商管理專(zhuān)業(yè)的優(yōu)等生。通過(guò)一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好工商管理專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練的畢業(yè)生作為候選人，從中錄用了一些，先放在基層管理職位，以備經(jīng)過(guò)一個(gè)階段的鍛煉后提升為中層管理人員，但在兩年當(dāng)中，所有這些人都離開(kāi)了公司。 公司又只好回到原來(lái)的政策，從內(nèi)部提升，但又碰到了與原來(lái)相同的素質(zhì)欠佳的老問(wèn)題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將退休，亟待有稱(chēng)職的后繼者來(lái)填補(bǔ)這些空缺。面對(duì)這些問(wèn)題，公司想請(qǐng)咨詢(xún)專(zhuān)家來(lái)解決。 問(wèn)題： 你認(rèn)為造成公司招募中層管理者困難的原因是什么？ 從公司內(nèi)部提升基層干部到中層和從外部招募專(zhuān)業(yè)對(duì)口的大學(xué)畢業(yè)生，各有何利弊？ 如果你是咨詢(xún)專(zhuān)家，你會(huì)給公司提出什么建議？ 40 第三講：人力資源獲得 一、 招聘的基本問(wèn)題 意義 確保組織發(fā)展所需要的高質(zhì)量的人力資源。 為組織輸入新的管理思想。 使組織的價(jià)值觀與文化深入人心，廣泛傳播。 擴(kuò)大組織的知名度。 選拔以人－－事兩個(gè)維度出發(fā)，原則：合適。 兩個(gè)前提：企業(yè)戰(zhàn)略、 HRPJA。 程序：招募－－選拔－－錄用－－評(píng)估。 標(biāo)準(zhǔn)：基于價(jià)值觀的中等智力與能力。 41 二、招聘的來(lái)源與方法 內(nèi)部招募 內(nèi)部招募是現(xiàn)代人力資源管理的