某公司的人力資源管理教材(編輯修改稿)
2025-03-10 13:04 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 評估員工的績效 業(yè)績評定流程 26 業(yè)績考核（評估）的內(nèi)容 1. 關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)達(dá)成情況，即工作成果。 2. (Result – What) 3. ：即行為表現(xiàn)，達(dá)成目標(biāo)的手段和方法。 4. (Key behaviors – How) 5. 業(yè)績評估是自己和自己比 27 績效評估：表現(xiàn)因素 ?計(jì)劃與組織 ?領(lǐng)導(dǎo)能力 ?人員管理／發(fā)展 ?客戶滿意程度 ?管理多樣性 ?工作效率 ?質(zhì)量 ?團(tuán)隊(duì)精神 ?判斷力 ?工作環(huán)境與安全保障 ?產(chǎn)品知識(shí) ?市場知識(shí) ?運(yùn)作知識(shí) ?計(jì)劃與組織 ?客戶支持及其滿意程度 ?可靠性 ?判斷力 ?團(tuán)隊(duì)精神 ?創(chuàng)造力 ?主動(dòng)性與創(chuàng)新精神 ?技術(shù)能力／工作知識(shí) ?質(zhì)量 ?工作效率 ?可靠性 ?客戶滿意度 ?團(tuán)隊(duì)精神 ?判斷力 ?工作環(huán)境與安全保障 ?靈活性 ?計(jì)劃與組織 經(jīng)理人 一般人員 銷售人員 28 如何做好業(yè)績評估 好的業(yè)績評估 (PE)來自于 : ? 數(shù)據(jù)和信息的日常積累 ? 事先告知員工讓他具有心理準(zhǔn)備 ? 溝通 ,溝通 ,溝通 ? 工作業(yè)績以工作目標(biāo)為導(dǎo)向 ? 行為表現(xiàn)要以事實(shí)為依據(jù) 注意：業(yè)績評估只對個(gè)人透明，互相是保密的 29 采取糾正行動(dòng) (corrective action) 的步驟 口頭討論 (Verbal Discussion) 書面警告 (Written Warning) 留用查看 (Probation) 辭 退 (Termination) 30 員工發(fā)展計(jì)劃 1. 制定員工發(fā)展計(jì)劃是業(yè)績評估階段的重要環(huán)節(jié)。 2. 、改進(jìn)、加強(qiáng)的方面，途徑和方法，衡量標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等要素。 3. 員工發(fā)展的途徑和方法將在“培訓(xùn)發(fā)展”部分介紹 31 績效管理的成功要素 領(lǐng)導(dǎo)重視，建立制度 一線經(jīng)理是關(guān)鍵 業(yè)績評定必須與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，有獎(jiǎng)有懲 該透明的透明，該保密的必須嚴(yán)格保密 企業(yè)文化建設(shè)，公司和員工一起成長 32 員工管理的一些做法 ?試用期 ?提升 ?內(nèi)部流動(dòng) ?異地派遣 ?辭退、開除 ?辭職員工，歡迎回來 33 個(gè)人能力與企業(yè)價(jià)值觀 “完成任務(wù)并認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人得到提升。 失敗但認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人得到第二次機(jī)會(huì)。 既失敗又不認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人：很容易對付。 難的是如何對待那些完成任務(wù)卻不認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人： 我們努力去說服他們；與他們搏斗；為他們而痛苦?！? GE 公司總裁 Jack Welch 34 演講提綱 ? 人力資源管理的地位與任務(wù) ? 業(yè)績管理 ? 薪酬管理 ? 培訓(xùn)發(fā)展 ? 人力資源管理的發(fā)展趨勢 35 惠普薪資與福利制度的基本原則 1 具有競爭優(yōu)勢 2 量才付酬，肯定個(gè)人貢獻(xiàn) 3 確保公平與公正 4 有效地運(yùn)用資源與法定福利 5 保證員工了解公司的薪酬制度 36 惠普公司薪酬管理結(jié)構(gòu) 職 位 設(shè) 計(jì) 職 位 評估 職位市場對比 薪資市場調(diào)查 崗位責(zé)任 員工發(fā)展計(jì)劃 訓(xùn)練與培養(yǎng) 業(yè)績評估 員工薪資 HP薪酬觀 + 職位市場調(diào)查 個(gè)人工作業(yè)績 調(diào)薪依據(jù) 量才付酬 37 職位評估制度 教育與工作經(jīng)驗(yàn) 知識(shí)與技能 內(nèi)部與外部人際關(guān)系 解決疑難問題之程度 決策影響 管理人數(shù) 組織機(jī)構(gòu)大小 (報(bào)告
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