【正文】 源管理的技能。 ◆ 第四，人力資源管理體系是職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理體系。如果這個(gè)體系沒(méi)有建設(shè)好，招聘體系、培訓(xùn)體系、績(jī)效管理體系、薪酬體系再好都沒(méi)有用。從企業(yè)高層開(kāi)始，各級(jí)管理者是否都很重視人力資源管理工作；是否都具備一定的人力資源管理的技能。這是用人機(jī)制的問(wèn)題。 世界競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)轉(zhuǎn)向 世界競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)已經(jīng)轉(zhuǎn)向了人力資源及其開(kāi) 發(fā)和利用。 案例分析：其實(shí)一個(gè)本科生在學(xué)校里學(xué)習(xí)的都是幾十年、幾百年前的知識(shí)，研究生能夠接觸一些新興的知識(shí)，博士生可能會(huì)接觸一些超前的課題。專家問(wèn)：為什么要招聘這么多博士呢？該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)：財(cái)務(wù)、銷售、技術(shù)、人力資源都需要兩個(gè)。 21 世紀(jì)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的核心 21 世紀(jì)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人力資源及其潛能的發(fā)揮，這種人力資源是指有學(xué)習(xí)力的人力資源，而不是有學(xué)歷的人力資源。 2 為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值 人力資源是有價(jià)值的，其價(jià)值分為靜態(tài)價(jià)值和動(dòng)態(tài)價(jià)值。同時(shí)，人力資源開(kāi)發(fā)又可使人人各顯能力、各展其長(zhǎng)，使車、馬、炮、將、士、相各就其位、各司其職 ，人事相宜、搭配得當(dāng)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、形成合力。的確，每個(gè)人都有所長(zhǎng)、有所短，只要用其長(zhǎng)避其短，對(duì)人力資源進(jìn)行合理有效的開(kāi)發(fā)、配臵和利用，不僅可以使職工現(xiàn)有的才能被盡量利用，而且可以把職工的潛能全部激發(fā)出來(lái)，使個(gè)體的價(jià)值融會(huì)成巨大的活力與源泉。 ◆ 把員工變成工作場(chǎng)所的學(xué)習(xí)者階段 每一個(gè)管理者都要致力于把企業(yè)員工變成工作場(chǎng)所的學(xué)習(xí)者，要致力于挖掘員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力，使他們成為有效的學(xué)習(xí)者或知識(shí)的消費(fèi)者，使每個(gè)人成為主動(dòng)學(xué)習(xí)的人。員工的績(jī)效不是壓出來(lái)的，也不是考核出來(lái)的，而是靠工作實(shí)踐鍛煉出來(lái)的。其實(shí)一個(gè)組織中有幾個(gè)員工能力較差并不會(huì)影響整個(gè)組織的整體績(jī)效；但是如果組織能力較差，即使有幾個(gè)員工特別優(yōu)秀也是徒勞，因此 企業(yè)還要關(guān)注組織的發(fā)展 。 ◆ 人力資源發(fā)展階段 這個(gè)階段包含三層含義：第一層是培訓(xùn)發(fā)展；第二層是組織發(fā)展；第三層是員工的職業(yè)生涯發(fā)展。如果每個(gè)人都這樣想，這個(gè)部門(mén)甚至這個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)就會(huì)很快下滑。當(dāng)這個(gè)孩子長(zhǎng)大之后，回想起這件事情時(shí)說(shuō)，假如當(dāng)時(shí)他母親和兩個(gè)哥哥也這樣想，這個(gè)簍筐肯定會(huì)?哐?的一聲掉在地上，谷子撒了，腳也被砸了。 【案例】 一天，一個(gè)母親帶著 3 個(gè)兒子去曬谷子，曬好之后，母親要把谷子搬回家里，簍筐很大，單憑母親的力量是挑不動(dòng)的，于是母親就讓兒子們和她一起抬。 人力資源開(kāi)發(fā)與人力資源管理是兩個(gè)不同的概念。傳統(tǒng)的人事部門(mén)只是辦理一些人事手續(xù)，制定人事制度； 而現(xiàn)在的人力資源管理是一個(gè)績(jī)效管理部門(mén)，要致力于在公司建立一種員工與員工之間、企業(yè)與員工之間的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系 。人力資源部要預(yù)測(cè)，隨著企業(yè)的發(fā)展員工會(huì)有哪些能力不足，應(yīng)該如何給他們補(bǔ)充？要主動(dòng)進(jìn)行開(kāi)發(fā)，主動(dòng)地進(jìn)行事前預(yù)測(cè)。 【案例】 某企業(yè)下一年度根據(jù)戰(zhàn)略調(diào)整，會(huì)裁減某些地方和某些崗位的部分員工。所以人力資源部是一個(gè)決策部門(mén)，而不是一個(gè)輔助部門(mén)或執(zhí)行部門(mén)，它要參與公司的戰(zhàn)略決策，并產(chǎn)生效益。 【案例 】 世界 500 強(qiáng)中的某飲料公司，其技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品推廣報(bào)告都是由行政總監(jiān)簽字，而不是技術(shù)總監(jiān)。 【案例】 在 2020 年中國(guó)最佳雇主的頒獎(jiǎng)典禮上，有很多著名的企業(yè)出席，但是在最佳雇主登臺(tái)領(lǐng)獎(jiǎng)時(shí)，都只是介紹了自己的企業(yè)和管理理念，遺憾的是沒(méi)有一個(gè)企業(yè)談到員工問(wèn)題，這樣如何能稱為最佳雇主？ ◆ 指導(dǎo)思想不同 傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為人就是成本；而現(xiàn)在人力資源管理的指導(dǎo)思想是：人既要管理也要開(kāi)發(fā)，人不是成本，而是一種活性資源。 3 人力資源管理與人事管理的區(qū)別 現(xiàn)在的人力資源管理與原來(lái)的人事管理是有區(qū)別的。 ◆ 駿馬型階段 駿馬比母雞的命運(yùn)稍好一些，人們會(huì)給駿馬請(qǐng)一個(gè)馴獸師進(jìn)行簡(jiǎn)單的訓(xùn)練，就像現(xiàn)在的很多企業(yè)聘請(qǐng)一位培訓(xùn)師對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)那樣。 2 人力資源管理的三個(gè)階段 人力資源管理可以分成三個(gè)階段： ◆ 母雞型階段 所謂母 雞型，說(shuō)的是人力資源管理就好像養(yǎng)一只雞，養(yǎng)雞的目的就是讓它下蛋，如果它不能下蛋了，就可能被殺掉；又或者禽流感發(fā)作，就立即被捕殺了。而現(xiàn)在的人力資源管理把人性建立在價(jià)值人的基礎(chǔ)上。以前的人力資源管理是建立在一種假設(shè)之上的，即假設(shè)每個(gè)人都是?復(fù)雜人?，認(rèn)為人是復(fù)雜的，在不同的時(shí)期有著各種各樣的需求，人與人之間的關(guān)系是一種交易關(guān)系。 第二講 人力資源三個(gè)重要定義的內(nèi)涵（下） 什么是人力資源管理 1 定義 人力資源管理就是企業(yè)通過(guò)預(yù)測(cè)找到本企業(yè)的人力資源需求，包括人力資源的規(guī)劃、招聘配臵、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jī)效的管理、全面激勵(lì)等等。如果人力資源的開(kāi)發(fā)及運(yùn)用得當(dāng)，就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨額利潤(rùn)；反之就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的成本損失。 ◆ 無(wú)限性 在當(dāng)前企業(yè)的眾多成本中，有兩項(xiàng)成本占比最大，第一是人力資源成本，第二是物流成本。人力資源必須要與生產(chǎn)資料結(jié)合起來(lái)，而且必須產(chǎn)生作用力。人力資源 具有時(shí)間性，因?yàn)槿肆Y源價(jià)值的形成不可能是立竿見(jiàn)影的，可能 要經(jīng)歷漫長(zhǎng)的成長(zhǎng)期。 ◆ 智慧力 ◆ 作用力 3 資源 所謂資源，其實(shí)就是?人?和?力?所在的依附體，也可稱為載體。 什么是人力資源 1 人 人具有三個(gè)特點(diǎn)： ◆ 要能夠創(chuàng)新； ◆ 要能夠生產(chǎn)，即具有制造的能力； ◆ 要有思維，能夠認(rèn)識(shí)環(huán)境、改變環(huán)境。 人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理 第一講 人力資源三個(gè)重要定義的內(nèi)涵（上） 1．前言 2．人力資源的內(nèi)涵 第二講 人力資源三個(gè)重要定義的內(nèi)涵（下） 1．人力資源管理的內(nèi)涵 2．人力資源開(kāi)發(fā)的內(nèi)涵 第三講 人力資源管理的重要性及運(yùn)用特點(diǎn)（上） 1．現(xiàn)代企業(yè)重視人力資源管理的原因 2．人力資源管理在企業(yè)管理中的運(yùn)用特點(diǎn)（一） 第四講 人力資源管理的重要性及運(yùn)用特點(diǎn)（下） 1．人力資源管理在企業(yè)管理中的運(yùn)用特點(diǎn)（二） 2．案例：如何做到人性化管理 第五講 人力資源管理的發(fā)展動(dòng)態(tài) 1．現(xiàn)代人力資源管 理的發(fā)展動(dòng)態(tài) 2．什么叫做風(fēng)險(xiǎn)管理 第六講 如何規(guī)避員工招聘風(fēng)險(xiǎn) 1．案例：新尚公司的困惑 2．員工招聘中存在的風(fēng)險(xiǎn)分析 第七講 規(guī)避員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的六種方法 1．招有用之人 2．根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要選拔人才 3．不在雞蛋里面挑骨頭 4．向獵頭公司求助 5．嚴(yán)格把握招聘的原則 6．良好的招聘工作的評(píng)價(jià) 第八講 如何規(guī)避員工甄選風(fēng)險(xiǎn) 1．案例：企業(yè)招聘成功案例分享 2．員工甄選中存在的風(fēng)險(xiǎn)分析 第九講 規(guī)避員工甄選風(fēng)險(xiǎn)的七項(xiàng)措施 1．由表及里識(shí)得 ? 廬山真面目 ? 2．巧妙繞過(guò) ? 識(shí)才 禁區(qū) ? 3． ? 試辨 ? 人才好方法 4．掌握科學(xué)的選人技術(shù) 5．石建識(shí)才 6．成功跨越識(shí)才障礙 7．經(jīng)驗(yàn)與才干的取舍 第十講 如何規(guī)避員工任用風(fēng)險(xiǎn) 1．案例：旺昌植物油公司由盛而衰的秘密 2．員工任用中存在的風(fēng)險(xiǎn)分析 3．規(guī)避員工任用風(fēng)險(xiǎn)的五個(gè)絕招 第十一講 如何規(guī)避企業(yè)績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn) 1．案例：績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定 2．企業(yè)績(jī)效管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)分析 3．規(guī)避企業(yè)績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)的五項(xiàng)措施 第十二講 如何規(guī)避薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)與員工離職風(fēng)險(xiǎn) 1．如何規(guī)避薪酬管理風(fēng)險(xiǎn) 2．如何規(guī)避員工離職風(fēng)險(xiǎn) 第一講 人力資源三個(gè)重要定義的內(nèi)涵（上） 在人力資源管理的問(wèn)題上，很多企業(yè)更多關(guān)注的是如何招聘、如何培訓(xùn)，如何制定績(jī)效和薪酬等，而往往忽略了作業(yè)中存在的風(fēng)險(xiǎn)。 理解人力資源三個(gè)重要定義的內(nèi)涵 每一項(xiàng)管理都是既帶來(lái)好處，也存在風(fēng)險(xiǎn)的。 因?yàn)槿司哂羞@三個(gè)特點(diǎn)，所以應(yīng)該思考：你是否利用了員工的創(chuàng)新能力？員工的生產(chǎn)制造能力如何？員工在思考什么？員工是 否思考過(guò)企業(yè)和員工之間的關(guān)系？是否思考過(guò)企業(yè)和員工、員工和管理者之間的關(guān)系？員工是如何思考的？員工是否適應(yīng)這個(gè)環(huán)境？是否想去改變這個(gè)環(huán)境？是否做過(guò)這樣的事情？ 2 力 ?力?包括兩個(gè)方面：第一是智慧力；第二也是最為關(guān)鍵的，是作用力。 4 人力資源的內(nèi)涵 人力資源具有如下幾個(gè)特性： ◆ 時(shí)間性 通過(guò)具體的勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，這樣的人力資源才是有用的。例如，如果一個(gè)人讀書(shū)讀到了博士后，但是他沒(méi)有在工作中去制造、去創(chuàng)造、去認(rèn)識(shí)環(huán)境、去改變環(huán)境、去適應(yīng)環(huán)境，這樣的人是沒(méi)有用的。 ◆ 有限性 因?yàn)橐粋€(gè)人的生命是有限的，所以人力資源是有限的，技術(shù)、知識(shí)、生命、市場(chǎng)也是有限的。企業(yè)從知名高校招聘一名員工，這名員工在企業(yè)工作 5 年后，有可能成長(zhǎng)為一名經(jīng)理，每年給企業(yè)帶來(lái)數(shù)百萬(wàn)的利潤(rùn)；但是另外一名員工卻可 能成為公司的蛀蟲(chóng)，每年使公司蒙受巨額損失，這就是人力資源的無(wú)限性。 ◆ 價(jià)值創(chuàng)造性 馬斯洛的需求層次告訴人們，一個(gè)低層次的需求沒(méi)有得到實(shí)現(xiàn)，提出高層次的需求是沒(méi)有用的。 人力資源管理是建 立在人性假設(shè)的基礎(chǔ)之上的?，F(xiàn)在很多企業(yè)的管理者一方面要求員工講奉獻(xiàn)，但另一方面又赤裸裸的與員工進(jìn)行一種交易，如果員工不合格馬上就辭退。每個(gè)人都具有自身的價(jià)值，每個(gè)人的品質(zhì)雖然不同，但是都可以得以運(yùn)用，關(guān)鍵要看運(yùn)用的方法是否得當(dāng)。這是人力資源管理的第一個(gè)階段，是一種赤裸裸的交 易關(guān)系。 ◆ 作為人的階段 作為人的階段就是平等的階段。 ◆ 經(jīng)營(yíng)理念不同 無(wú)論從思想、行為方式還是經(jīng)營(yíng)理念上， 傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為物質(zhì)是第一位的，而現(xiàn)在的人力資源管理強(qiáng)調(diào)人是第一位的。 ◆ 部門(mén)地位不同 在傳統(tǒng)的人事管理中，人力資源部是一個(gè)執(zhí)行層；而現(xiàn)在的人力資源管理部門(mén)屬于決策層。這是因?yàn)榧夹g(shù)研發(fā)、市場(chǎng)推廣所遇到的最大問(wèn)題就是人員問(wèn)題。 ◆ 工作性質(zhì)不同 傳統(tǒng)的人事部門(mén)是被動(dòng)應(yīng)付的，主要對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)罰；現(xiàn)在的人力資源管理部門(mén)是要進(jìn)行預(yù)測(cè)，即進(jìn)行主動(dòng)開(kāi)發(fā)的。人力資源部就應(yīng)考慮這部分員工應(yīng)如何處理和再分配，就要培養(yǎng)他們的第二 種能力，等公司啟動(dòng)新項(xiàng)目后，要盡量把他們編入項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。 ◆ 管理方法不同 傳統(tǒng)的人事部門(mén)和現(xiàn)在的人力資源管理部門(mén)在管理方法上也是不同的。 什么是人力資源開(kāi)發(fā) 1 定義 人力資源開(kāi)發(fā)是以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新為動(dòng)力，對(duì)人力資源的勞動(dòng) 能力 進(jìn)行提升，對(duì)人力資源的智力潛能進(jìn)行測(cè)定，然后用一系列的科學(xué)手段進(jìn)行開(kāi)發(fā)、組織和使用，通過(guò)提升人力資源的能力，在團(tuán)隊(duì)組織當(dāng)中形成一種具有群體活力的一系列的活動(dòng)，這就是人力資源開(kāi)發(fā)。 人力資源開(kāi)發(fā)是人力資源管理的一個(gè)目的或一個(gè)手段；人力資源管理是人力資源開(kāi)發(fā)的一項(xiàng)后續(xù)工作。在抬的過(guò)程中，最小的兒子發(fā)現(xiàn)，如果自己稍微少用 一點(diǎn)力氣，其他 3 個(gè)人也可以把谷子抬回去，于是他就這樣做了。在企業(yè)管理中也有很多這樣的事情發(fā)生，有些員工工作一段時(shí)間后就會(huì)想，部門(mén)有這么多人，我少干一點(diǎn)，其他人也可以完成任務(wù)。 2 人力資源開(kāi)發(fā)的階段 人力資源開(kāi)發(fā)有五個(gè)階段： ◆ 培訓(xùn)發(fā)展階段 在這個(gè)階段中主要關(guān)注如何做好培訓(xùn)，如何分析培訓(xùn)的需求、建立培訓(xùn)的組織、選擇 合適的講師等一系列的問(wèn)題，這是人力資源開(kāi)發(fā)的第一個(gè)階段。 很多企業(yè)很重視培養(yǎng)員工個(gè)體的能力，但是忘記了組織。 ◆ 員工績(jī)效提升階段 企業(yè)應(yīng)該致力于提升員工的績(jī)效。 ◆ 關(guān)心學(xué)習(xí)的績(jī)效階段 要關(guān)注培訓(xùn)帶來(lái)的收益，從培訓(xùn)轉(zhuǎn)向以員工為主體的學(xué)習(xí)，每一個(gè)管理者都要致力于把?要員工學(xué)習(xí)?變成?員工要學(xué)習(xí)?。 第三講 人力資源管理的重要性及運(yùn)用特點(diǎn)（上） 認(rèn)識(shí)現(xiàn)代企業(yè)充分重視人力資源管理的原因 人力資源及其開(kāi)發(fā)的作用 人力資源開(kāi)發(fā)的重要性，主要體現(xiàn) 在對(duì)人的顯能的發(fā)揮以及對(duì)人的潛能的發(fā)掘與利用兩個(gè)方面： 1 解決人盡其才的問(wèn)題 海爾總裁張瑞敏認(rèn)為?人人是人才?。由此看出，人力資源開(kāi)發(fā)是給職工增添超過(guò)他們目前工作需要的各種能力，是為提高職工承擔(dān)各種任務(wù)的能力所進(jìn)行的努力。這對(duì)于扭轉(zhuǎn)目前科技型企業(yè)人才短缺、骨干匱乏的現(xiàn)狀具有重要的作用。靜態(tài)價(jià)值是指通過(guò)市場(chǎng)交換可以實(shí)現(xiàn)的人力資源的價(jià)值，動(dòng)態(tài)價(jià)值是指人力資源可能發(fā)揮的潛在價(jià)值，是由人的能力和客觀環(huán)境所造成的預(yù)期價(jià)值。 【案例】 四川某大型企業(yè)想招聘 8 個(gè)博士，并請(qǐng)了一位專家 進(jìn)行面試。專家說(shuō)：我建議你多招聘一些從事技術(shù)工作的博士，至于招聘博士來(lái)從事銷售、財(cái)務(wù)工作就有些得不償失了，因?yàn)闋I(yíng)銷、財(cái)務(wù)工作并不需要很高的學(xué)歷支撐。所以一個(gè)人在學(xué)校的時(shí)候知識(shí)可能就已經(jīng)老化了，如果沒(méi)有學(xué)習(xí)力，在社會(huì)是沒(méi)有辦法生存的。 成功企業(yè)有兩個(gè)最大的特征： 1 成功的企業(yè)一定有優(yōu)秀的人才 有優(yōu)秀的人才不一定會(huì)成功，但成功的企業(yè)一定有優(yōu)秀的人才。 2 優(yōu)秀的企業(yè)一定有先進(jìn)的人才資源體系 這里 首