【正文】 出于對工作成果化為烏有的氣憤，他向公司遞交了辭呈，并請求將風冷發(fā)動機技術帶至其他汽車生產(chǎn)商那里。凱特林致力于開發(fā) 風冷發(fā)動機，他希望以此替代水冷發(fā)動機，進而使之成為汽車產(chǎn)業(yè)的標準?？墒牵簢氖拐咭贿B來了三次，馮諼都讓孟嘗君不要答應。 【案例】 春秋時代，齊國有位名叫孟嘗君的人，他非常喜歡與文學家以及具有俠客風范的人交朋友，為了能與他們經(jīng)常討論國家大事，孟嘗君總喜歡邀請這些人到家中長住。社會學家得出的結論是：貴企業(yè)有兩種人，一種是線性思考的人，另一種是系統(tǒng)思考的人。在兩人的分工合作中，廟里一派欣欣向榮的景象。我國富于形象思維的古代人曾以生動的比喻說明了這個道理。對待缺點和短處，領導者的態(tài)度應該是：如果這種缺點不影響交付給他的工作和長處的 發(fā)揮，就不必苛求。用其所長就得力，用其所短就不得力。主人的兒子很生氣，于是就與父親商量打算把這只貓送回去。林肯回答說：南北戰(zhàn)爭這么艱難，需要的是勇敢，只要他能夠打勝仗，我還要送酒給他喝呢！ 案例分析：求全責備還是舍短取長，這關系到能否知人用人。中川雖然具有豐富的油資知識，也擔任過品質(zhì)部經(jīng)理，但是他不擅長從事管理，這是陳蘇用人失敗的關鍵。 第十講 如何規(guī)避員工任用風險 用人就是對人才的利用，使其在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮作用、創(chuàng)造利潤，但是用人不當或者失誤，往往會使員工難盡其才、其智、其力，不但造成人才的浪費，還可能導致企業(yè)的衰敗或者破產(chǎn)。獵頭公司一般按照職位的年薪收取費用，一般收取30%的傭金。招聘人才要先看其長，后看其短，因為金無足金，人無完人。 ◆ 充分運用人性化管理 有品德的人一般不重視金錢，所以利誘一般是無效的；勇敢的人藐視困難，所以不能夠威逼；沒有誠意或是不忠的人，不可與其商量機密。再問第三個人，他回答，我吃了 30 個， 11 個是酸菜餡的， 19 個白菜餡的。 ◆ 最好的和最合適的 企業(yè)招聘人才時要找最合適的，而不是找最好的。測試的方法主要有筆試、口試以及實際 的操作。硬指標包括教育、智商、工作經(jīng)歷等；軟指標包括人品、情緒、智能、個性、價值觀等。曹操聽不進去。龐統(tǒng)又孤高自傲，不肯取出諸葛亮的薦書。 【案例】 龐統(tǒng)，字士元，?水鏡先生?司馬徽稱其為?鳳雛?，?伏龍、鳳雛得一者可得天下。 2 主觀臆斷，導致判斷失誤 ◆ 注意心口不一 面試者很多時候都會心口 不一，不將自己內(nèi)心的想法真正的表達出來。這個名單庫稱為人力資源部的紅名單。即招聘時對于普 通人員進行兩次面試就足夠了，對于管理人員面試三次也足夠了。而新員工離職比老員工離職對企業(yè)造成的影響更大。 3 全面考核 全面考核 有三個重要的方面， 首先是品德，然后是智力，最后才是體魄 。 1 了解獵頭公司的工作程序和費用 要向獵頭公司求助就要了解獵頭公司的工作程序及費用情況。后來他堂哥沒辦法，就分配給他 5 個人，讓他去修路基。 3 亞信的招聘要求 亞信科技公司最欣賞的是具有創(chuàng)新意識的人才。所謂分析能力就是要能夠舉一反三，能夠抓住事物的關鍵。 3 全面考核，揚長避短 在對人才的全面考核中， 要特別重視職業(yè)意識、職業(yè)心態(tài)和職業(yè)道德的考 核 。 案例分析：這名經(jīng)理不僅 要是強有力的領導者，而且要是很有熱情的?運動員?，這樣的幾率是很小的。企業(yè)不應該去復制別人的經(jīng)驗，如果都希望招聘到有經(jīng)驗的員工，那么就會存在很大的局限性。 核心的內(nèi)容要根據(jù)崗位的要求來確定 ，有時候企業(yè)招不到人，可能是因為要求過于苛刻。評價學習型組織有一個 很簡單的標準 — 分享。 （ 9）重視員工培訓。管理者應該把團隊的員工分為五個層級，第一層是新手，第二層是初級勝任者，第三層是勝任者，第四層是指導者，第五層是創(chuàng)新者。 （ 4）理解與運用職業(yè)生涯設計。人力資源開發(fā)是人力資源管理的一個目的或一個手段；人力資源管理是人力資源開發(fā)的一項后續(xù)工作。 （ 2）人力資源管理： 人力資源管理就是企業(yè)通過預測找到本企業(yè)的人力資源需求 ，包括人力資源的規(guī)劃、招聘配臵、培訓和開發(fā)、薪酬福利、績效的管理、全面激勵等等。美的不僅進行專業(yè)知識的培訓，還進行廚藝、美術、音樂欣賞等方面培訓。 慢慢的他們的生意做大了，到 2020 年，他們的資產(chǎn)已經(jīng)有 個億，每年銷售收入 個億，他們 4 個人中曾經(jīng)留學日本的 A 管理生產(chǎn)， B管理財務， C 管理銷售， D 管理行政。 ◆ 戰(zhàn)略 戰(zhàn)略方面存在著三種風險：第一是沒有戰(zhàn)略；第二是戰(zhàn)略錯誤；第三是戰(zhàn)略執(zhí)行不力 。 5 如何對待員工的想法 要尊重員工的意愿和想法，建立個人工作請求制度。 第五講 人力資源管理的發(fā)展動態(tài) 了解現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展動態(tài) 1 對人才的認識與使用 現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)企業(yè)要大膽使用人才。 第二種是成人心理。其實以上回答是錯誤的，專家認為：應該將 兩個虧損的企業(yè)關閉；仔細研究那兩個持平的企業(yè)，先保留一個，觀察其下半年能否盈利；把所有的資金投入到盈利的企業(yè)中。 【案例】 酒店的廚房有 20 個人，他們的分工為：買菜、切菜、洗菜、配菜、炒菜、上菜。這樣小王以后肯定再也不會提出建議了。只有讓員工參與進來，才能培養(yǎng)他的責任心，提升員工的士氣。因此，管理者要主動給自己的員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。目標管理的精髓，就是 讓員工實現(xiàn)自我管理 。 具備了這四個方面才能稱為人力資源管理體系。 成功企業(yè)有兩個最大的特征： 1 成功的企業(yè)一定有優(yōu)秀的人才 有優(yōu)秀的人才不一定會成功，但成功的企業(yè)一定有優(yōu)秀的人才。靜態(tài)價值是指通過市場交換可以實現(xiàn)的人力資源的價值，動態(tài)價值是指人力資源可能發(fā)揮的潛在價值，是由人的能力和客觀環(huán)境所造成的預期價值。 ◆ 關心學習的績效階段 要關注培訓帶來的收益，從培訓轉向以員工為主體的學習，每一個管理者都要致力于把?要員工學習?變成?員工要學習?。在企業(yè)管理中也有很多這樣的事情發(fā)生，有些員工工作一段時間后就會想，部門有這么多人，我少干一點，其他人也可以完成任務。 ◆ 管理方法不同 傳統(tǒng)的人事部門和現(xiàn)在的人力資源管理部門在管理方法上也是不同的。 ◆ 部門地位不同 在傳統(tǒng)的人事管理中，人力資源部是一個執(zhí)行層；而現(xiàn)在的人力資源管理部門屬于決策層。每個人都具有自身的價值，每個人的品質(zhì)雖然不同，但是都可以得以運用，關鍵要看運用的方法是否得當。企業(yè)從知名高校招聘一名員工，這名員工在企業(yè)工作 5 年后，有可能成長為一名經(jīng)理，每年給企業(yè)帶來數(shù)百萬的利潤；但是另外一名員工卻可 能成為公司的蛀蟲，每年使公司蒙受巨額損失，這就是人力資源的無限性。 因為人具有這三個特點，所以應該思考：你是否利用了員工的創(chuàng)新能力？員工的生產(chǎn)制造能力如何？員工在思考什么？員工是 否思考過企業(yè)和員工之間的關系？是否思考過企業(yè)和員工、員工和管理者之間的關系？員工是如何思考的？員工是否適應這個環(huán)境？是否想去改變這個環(huán)境？是否做過這樣的事情？ 2 力 ?力?包括兩個方面：第一是智慧力；第二也是最為關鍵的，是作用力。 ◆ 智慧力 ◆ 作用力 3 資源 所謂資源，其實就是?人?和?力?所在的依附體，也可稱為載體。如果人力資源的開發(fā)及運用得當，就會給企業(yè)帶來巨額利潤；反之就會給企業(yè)帶來很大的成本損失。 2 人力資源管理的三個階段 人力資源管理可以分成三個階段： ◆ 母雞型階段 所謂母 雞型，說的是人力資源管理就好像養(yǎng)一只雞，養(yǎng)雞的目的就是讓它下蛋，如果它不能下蛋了，就可能被殺掉；又或者禽流感發(fā)作，就立即被捕殺了。 【案例 】 世界 500 強中的某飲料公司，其技術研發(fā)和產(chǎn)品推廣報告都是由行政總監(jiān)簽字，而不是技術總監(jiān)。傳統(tǒng)的人事部門只是辦理一些人事手續(xù)，制定人事制度； 而現(xiàn)在的人力資源管理是一個績效管理部門，要致力于在公司建立一種員工與員工之間、企業(yè)與員工之間的業(yè)務戰(zhàn)略合作伙伴關系 。如果每個人都這樣想，這個部門甚至這個企業(yè)的業(yè)績就會很快下滑。 ◆ 把員工變成工作場所的學習者階段 每一個管理者都要致力于把企業(yè)員工變成工作場所的學習者，要致力于挖掘員工的學習動力，使他們成為有效的學習者或知識的消費者，使每個人成為主動學習的人。 21 世紀經(jīng)濟競爭的核心 21 世紀經(jīng)濟競爭的核心是人力資源及其潛能的發(fā)揮，這種人力資源是指有學習力的人力資源，而不是有學歷的人力資源。這是用人機制的問題。 掌握人力資源管理理論在企業(yè)管理中的運用特點 1 重視人力資源管理 人力資源管理已經(jīng)成為各級管理者最重要的工作，各級管理者最重要的技能就是人力資源管理的技能。 第四講 人力資源管理的重要性及運用特點（下） 4 理解與運用職業(yè)生涯設計 理解與運用職業(yè)生涯設計就是要重視用職業(yè)生涯設計去激發(fā)員工的潛能。 ◆ 引導員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 管理者要引導員工去 思考自己的內(nèi)職業(yè)生涯，而不要僅僅停留在外職業(yè)生涯方面。 【案例】 小王是一名新進入公司的大學生，工作了四個多月，他發(fā)現(xiàn)部門存在著很多的問題，而且想出了解決問題的建議。 【案例】 老張在公司已經(jīng)工作五年多了，他認為有些問題處理得不公平，所以老張心里有一定的意見，并且想好了解決和改進的方案。只有每個人各司其職、團結協(xié)作才能使顧客達到最大的滿意度。 培訓也是這個道理，企業(yè)培訓不是普遍提高員工的能力，而是分析調(diào)查哪些部門、哪些員工需要哪些能力，然后有針對性地去加強提高這種能力。即講究平等、互相尊重的溝通。 人才是指觀念上創(chuàng)新 的、能夠進取的、視野開闊的、有核心競爭力的人 。個人工作請求制度，就是員工在企業(yè)工作兩年后，只要合格，就可以申請到其他的崗位工作。 3 警惕人力資源管理風險 企業(yè)的管理風險會造成很多的危害，其中 有有形的損失，也有無形的損失。慢慢的他們各自的親戚被安插到廠里，并開始了拉幫結派、明爭暗斗。不僅員工可以參加，員工還可以帶家屬來參加。 人力資源管理是建立在人性假設的基礎之上的。 【自檢】 現(xiàn)在的人力資源管理在企業(yè)中有哪些應用？ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 12：參考答案： （ 1）重視人力資源管理。要重視用職業(yè)生涯設計去激發(fā)員工的潛能。指導者應幫助、指導新手，創(chuàng)新者要成為團隊管理者的參謀。企業(yè)培訓不是普遍提高員工的能力，而是分析調(diào)查哪些部門、哪些員工需要哪些能力，然后有針對性地去加強提高這種能力。如果企業(yè)中所有的員工都能夠主動、無意識地進行分享，企業(yè)的學習型組織就建成了。 管理者總是感嘆伯樂常有，千里馬不常有，其實 只要有機制制約，所有的人才都是可用的，關鍵是要考慮如何去用每個員工，發(fā)揮其長處，這才是重要的 。 有如下五種人比較受老板的青睞： ◆ 人際關系比較好的人； ◆ 有優(yōu)秀品質(zhì)的人； ◆ 有敬業(yè)精神的人； ◆ 有不斷學習和進取精神的人； ◆ 有比較合理的知識結構的人。 第七講 規(guī)避員工招聘風險的六種方法 規(guī)避員工招聘風險的六種方法 如圖 21，規(guī)避員工招聘風險有六種方法。 4 招聘的四大誤區(qū) ◆ 專家誤區(qū) 專家可能只是對某一個行業(yè)、某一些企業(yè)比較熟悉，請專家進行招聘并不一定合適，最好用熟悉崗位的人來招聘新人。 【案例】 某民營企業(yè)的老板在面試人力資源部經(jīng)理的時候問了應聘者三個問題，第一個問題是你是否有管理團隊的能力；第二個問題是，公司的人力資源部門剛剛組建，很多員工還都不了解人力資源工作，而公司有兩千多員工，你的溝通能力如何，是否能夠勝任；第三個問題是你能否承擔工作的壓力?？萍脊久媾R日新月異的變化，他們最需要的是創(chuàng)新。結果他果然把工作分配得很好，工作效率也很高，工程很快就出色地完成了。通常由客戶提出需求，然后看獵頭公司是否接受，一旦接受就與客戶