【正文】 分析：傾聽是對(duì)人的一種尊重。”“你不要說了，小陳已經(jīng)找我說過這個(gè)問題，你的意見咱們公司做不到，老張你好好工作吧?！景咐坷蠌?jiān)诠疽呀?jīng)工作五年多了，他認(rèn)為有些問題處理得不公平，所以老張心里有一定的意見，并且想好了解決和改進(jìn)的方案?！庇谑墙?jīng)理就離開了?！薄暗谝晃艺J(rèn)為我們公司會(huì)議時(shí)間太長(zhǎng)了。有一天，他終于鼓起勇氣走進(jìn)經(jīng)理辦公室，“陳經(jīng)理，我來了四個(gè)多月了，我認(rèn)為我們部門存在著一些問題，我想提出一些建議。【案例】小王是一名新進(jìn)入公司的大學(xué)生，工作了四個(gè)多月，他發(fā)現(xiàn)部門存在著很多的問題，而且想出了解決問題的建議。7 提升員工士氣管理者特別是人力資源管理者，要重視提升員工的士氣，要傾聽員工的意見。指導(dǎo)者應(yīng)幫助、指導(dǎo)新手，創(chuàng)新者要成為團(tuán)隊(duì)管理者的參謀。5 讓員工喜歡自己的工作要讓員工喜歡自己的工作，人力資源的管理者就要從觀念上引導(dǎo)員工，并把工作豐富化，使其工作具有挑戰(zhàn)性?！?引導(dǎo)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃管理者要引導(dǎo)員工去思考自己的內(nèi)職業(yè)生涯，而不要僅僅停留在外職業(yè)生涯方面。因?yàn)橥饴殬I(yè)生涯是由別人肯定和給予的，因此就很容易被別人否定和剝奪；而內(nèi)職業(yè)生涯是由自己積累、探索、學(xué)習(xí)獲得的，所以永遠(yuǎn)都存在?！?重視職業(yè)生涯設(shè)計(jì)職業(yè)生涯分為兩種：外職業(yè)生涯和內(nèi)職業(yè)生涯。例如每當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)布置一項(xiàng)工作時(shí)，員工的腦海里首先會(huì)浮現(xiàn)出三個(gè)字——不可能，這就是一種自我設(shè)限。第四講 人力資源管理的重要性及運(yùn)用特點(diǎn)（下）4 理解與運(yùn)用職業(yè)生涯設(shè)計(jì)理解與運(yùn)用職業(yè)生涯設(shè)計(jì)就是要重視用職業(yè)生涯設(shè)計(jì)去激發(fā)員工的潛能。3 巧妙運(yùn)用工作目標(biāo)要注重用工作目標(biāo)去激勵(lì)員工的積極性。2 關(guān)注員工尊嚴(yán)企業(yè)要關(guān)注員工的尊嚴(yán)，要把員工視為一個(gè)有尊嚴(yán)的個(gè)體存在。2003年的一個(gè)報(bào)告寫道：IBM公司規(guī)定，要擔(dān)任分公司經(jīng)理以上的職位，都要從事過人力資源工作。掌握人力資源管理理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用特點(diǎn)1 重視人力資源管理人力資源管理已經(jīng)成為各級(jí)管理者最重要的工作，各級(jí)管理者最重要的技能就是人力資源管理的技能?！?第四，人力資源管理體系是職業(yè)生涯開發(fā)與管理體系。如果這個(gè)體系沒有建設(shè)好，招聘體系、培訓(xùn)體系、績(jī)效管理體系、薪酬體系再好都沒有用。從企業(yè)高層開始，各級(jí)管理者是否都很重視人力資源管理工作；是否都具備一定的人力資源管理的技能。這是用人機(jī)制的問題。世界競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)轉(zhuǎn)向世界競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)已經(jīng)轉(zhuǎn)向了人力資源及其開發(fā)和利用。案例分析：其實(shí)一個(gè)本科生在學(xué)校里學(xué)習(xí)的都是幾十年、幾百年前的知識(shí)，研究生能夠接觸一些新興的知識(shí)，博士生可能會(huì)接觸一些超前的課題。專家問：為什么要招聘這么多博士呢？該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)說：財(cái)務(wù)、銷售、技術(shù)、人力資源都需要兩個(gè)。21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的核心21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人力資源及其潛能的發(fā)揮，這種人力資源是指有學(xué)習(xí)力的人力資源，而不是有學(xué)歷的人力資源。2 為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值人力資源是有價(jià)值的，其價(jià)值分為靜態(tài)價(jià)值和動(dòng)態(tài)價(jià)值。同時(shí)，人力資源開發(fā)又可使人人各顯能力、各展其長(zhǎng)，使車、馬、炮、將、士、相各就其位、各司其職，人事相宜、搭配得當(dāng)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、形成合力。的確，每個(gè)人都有所長(zhǎng)、有所短，只要用其長(zhǎng)避其短，對(duì)人力資源進(jìn)行合理有效的開發(fā)、配置和利用，不僅可以使職工現(xiàn)有的才能被盡量利用，而且可以把職工的潛能全部激發(fā)出來，使個(gè)體的價(jià)值融會(huì)成巨大的活力與源泉?！?把員工變成工作場(chǎng)所的學(xué)習(xí)者階段每一個(gè)管理者都要致力于把企業(yè)員工變成工作場(chǎng)所的學(xué)習(xí)者，要致力于挖掘員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力，使他們成為有效的學(xué)習(xí)者或知識(shí)的消費(fèi)者，使每個(gè)人成為主動(dòng)學(xué)習(xí)的人。員工的績(jī)效不是壓出來的，也不是考核出來的，而是靠工作實(shí)踐鍛煉出來的。其實(shí)一個(gè)組織中有幾個(gè)員工能力較差并不會(huì)影響整個(gè)組織的整體績(jī)效；但是如果組織能力較差，即使有幾個(gè)員工特別優(yōu)秀也是徒勞，因此企業(yè)還要關(guān)注組織的發(fā)展?！?人力資源發(fā)展階段這個(gè)階段包含三層含義：第一層是培訓(xùn)發(fā)展；第二層是組織發(fā)展；第三層是員工的職業(yè)生涯發(fā)展。如果每個(gè)人都這樣想，這個(gè)部門甚至這個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)就會(huì)很快下滑。當(dāng)這個(gè)孩子長(zhǎng)大之后，回想起這件事情時(shí)說，假如當(dāng)時(shí)他母親和兩個(gè)哥哥也這樣想，這個(gè)簍筐肯定會(huì)“哐”的一聲掉在地上，谷子撒了，腳也被砸了?！景咐恳惶欤粋€(gè)母親帶著3個(gè)兒子去曬谷子，曬好之后，母親要把谷子搬回家里，簍筐很大，單憑母親的力量是挑不動(dòng)的，于是母親就讓兒子們和她一起抬。人力資源開發(fā)與人力資源管理是兩個(gè)不同的概念。傳統(tǒng)的人事部門只是辦理一些人事手續(xù)，制定人事制度；而現(xiàn)在的人力資源管理是一個(gè)績(jī)效管理部門，要致力于在公司建立一種員工與員工之間、企業(yè)與員工之間的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。人力資源部要預(yù)測(cè)，隨著企業(yè)的發(fā)展員工會(huì)有哪些能力不足，應(yīng)該如何給他們補(bǔ)充？要主動(dòng)進(jìn)行開發(fā)，主動(dòng)地進(jìn)行事前預(yù)測(cè)。【案例】某企業(yè)下一年度根據(jù)戰(zhàn)略調(diào)整，會(huì)裁減某些地方和某些崗位的部分員工。所以人力資源部是一個(gè)決策部門，而不是一個(gè)輔助部門或執(zhí)行部門，它要參與公司的戰(zhàn)略決策，并產(chǎn)生效益?！景咐渴澜?00強(qiáng)中的某飲料公司，其技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品推廣報(bào)告都是由行政總監(jiān)簽字，而不是技術(shù)總監(jiān)?！景咐吭?006年中國(guó)最佳雇主的頒獎(jiǎng)典禮上，有很多著名的企業(yè)出席，但是在最佳雇主登臺(tái)領(lǐng)獎(jiǎng)時(shí)，都只是介紹了自己的企業(yè)和管理理念，遺憾的是沒有一個(gè)企業(yè)談到員工問題，這樣如何能稱為最佳雇主？◆ 指導(dǎo)思想不同傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為人就是成本；而現(xiàn)在人力資源管理的指導(dǎo)思想是：人既要管理也要開發(fā)，人不是成本，而是一種活性資源。3 人力資源管理與人事管理的區(qū)別現(xiàn)在的人力資源管理與原來的人事管理是有區(qū)別的。◆ 駿馬型階段駿馬比母雞的命運(yùn)稍好一些，人們會(huì)給駿馬請(qǐng)一個(gè)馴獸師進(jìn)行簡(jiǎn)單的訓(xùn)練，就像現(xiàn)在的很多企業(yè)聘請(qǐng)一位培訓(xùn)師對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)那樣。2 人力資源管理的三個(gè)階段人力資源管理可以分成三個(gè)階段：◆ 母雞型階段所謂母雞型，說的是人力資源管理就好像養(yǎng)一只雞，養(yǎng)雞的目的就是讓它下蛋，如果它不能下蛋了，就可能被殺掉；又或者禽流感發(fā)作，就立即被捕殺了。而現(xiàn)在的人力資源管理把人性建立在價(jià)值人的基礎(chǔ)上。以前的人力資源管理是建立在一種假設(shè)之上的，即假設(shè)每個(gè)人都是“復(fù)雜人”，認(rèn)為人是復(fù)雜的，在不同的時(shí)期有著各種各樣的需求，人與人之間的關(guān)系是一種交易關(guān)系。第二講 人力資源三個(gè)重要定義的內(nèi)涵（下）什么是人力資源管理1 定義人力資源管理就是企業(yè)通過預(yù)測(cè)找到本企業(yè)的人力資源需求，包括人力資源的規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬福利、績(jī)效的管理、全面激勵(lì)等等。如果人力資源的開發(fā)及運(yùn)用得當(dāng)，就會(huì)給企業(yè)帶來巨額利潤(rùn)；反之就會(huì)給企業(yè)帶來很大的成本損失。◆ 無限性在當(dāng)前企業(yè)的眾多成本中，有兩項(xiàng)成本占比最大，第一是人力資源成本，第二是物流成本。人力資源必須要與生產(chǎn)資料結(jié)合起來，而且必須產(chǎn)生作用力。人力資源具有時(shí)間性，因?yàn)槿肆Y源價(jià)值的形成不可能是立竿見影的，可能要經(jīng)歷漫長(zhǎng)的成長(zhǎng)期。◆ 智慧力◆ 作用力3 資源所謂資源，其實(shí)就是“人”和“力”所在的依附體，也可稱為載體。什么是人力資源1 人人具有三個(gè)特點(diǎn)：◆ 要能夠創(chuàng)新；◆ 要能夠生產(chǎn)，即具有制造的能力；◆ 要有思維，能夠認(rèn)識(shí)環(huán)境、改變環(huán)境。第一講 人力資源三個(gè)重要定義的內(nèi)涵（上）在人力資源管理的問題上，很多企業(yè)更多關(guān)注的是如何招聘、如何培訓(xùn)，如何制定績(jī)效和薪酬等，而往往忽略了作業(yè)中存在的風(fēng)險(xiǎn)。理解人力資源三個(gè)重要定義的內(nèi)涵每一項(xiàng)管理都是既帶來好處，也存在風(fēng)險(xiǎn)的。因?yàn)槿司哂羞@三個(gè)特點(diǎn)，所以應(yīng)該思考：你是否利用了員工的創(chuàng)新能力？員工的生產(chǎn)制造能力如何？員工在思考什么？員工是否思考過企業(yè)和員工之間的關(guān)系？是否思考過企業(yè)和員工、員工和管理者之間的關(guān)系？員工是如何思考的？員工是否適應(yīng)這個(gè)環(huán)境？是否想去改變這個(gè)環(huán)境？是否做過這樣的事情？2 力“力”包括兩個(gè)方面：第一是智慧力；第二也是最為關(guān)鍵的，是作用力。4 人力資源的內(nèi)涵人力資源具有如下幾個(gè)特性：◆ 時(shí)間性通過具體的勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，這樣的人力資源才是有用的。例如，如果一個(gè)人讀書讀到了博士后，但是他沒有在工作中去制造、去創(chuàng)造、去認(rèn)識(shí)環(huán)境、去改變環(huán)境、去適應(yīng)環(huán)境，這樣的人是沒有用的?！?有限性因?yàn)橐粋€(gè)人的生命是有限的，所以人力資源是有限的，技術(shù)、知識(shí)、生命、市場(chǎng)也是有限的。企業(yè)從知名高校招聘一名員工，這名員工在企業(yè)工作5年后，有可能成長(zhǎng)為一名經(jīng)理，每年給企業(yè)帶來數(shù)百萬的利潤(rùn)；但是另外一名員工卻可能成為公司的蛀蟲，每年使公司蒙受巨額損失，這就是人力資源的無限性。◆ 價(jià)值創(chuàng)造性馬斯洛的需求層次告訴人們，一個(gè)低層次的需求沒有得到實(shí)現(xiàn)，提出高層次的需求是沒有用的。人力資源管理是建立在人性假設(shè)的基礎(chǔ)之上的?，F(xiàn)在很多企業(yè)的管理者一方面要求員工講奉獻(xiàn)，但另一方面又赤裸裸的與員工進(jìn)行一種交易，如果員工不合格馬上就辭退。每個(gè)人都具有自身的價(jià)值，每個(gè)人的品質(zhì)雖然不同，但是都可以得以運(yùn)用，關(guān)鍵要看運(yùn)用的方法是否得當(dāng)。這是人力資源管理的第一個(gè)階段，是一種赤裸裸的交易關(guān)系?！?作為人的階段作為人的階段就是平等的階段。◆ 經(jīng)營(yíng)理念不同無論從思想、行為方式還是經(jīng)營(yíng)理念上，傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為物質(zhì)是第一位的，而現(xiàn)在的人力資源管理強(qiáng)調(diào)人是第一位的?！?部門地位不同在傳統(tǒng)的人事管理中，人力資源部是一個(gè)執(zhí)行層；而現(xiàn)在的人力資源管理部門屬于決策層。這是因?yàn)榧夹g(shù)研發(fā)、市場(chǎng)推廣所遇到的最大問題就是人員問題。◆ 工作性質(zhì)不同傳統(tǒng)的人事部門是被動(dòng)應(yīng)付的，主要對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)罰；現(xiàn)在的人力資源管理部門是要進(jìn)行預(yù)測(cè)，即進(jìn)行主動(dòng)開發(fā)的。人力資源部就應(yīng)考慮這部分員工應(yīng)如何處理和再分配，就要培養(yǎng)他們的第二種能力，等公司啟動(dòng)新項(xiàng)目后，要盡量把他們編入項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)?！?管理方法不同傳統(tǒng)的人事部門和現(xiàn)在的人力資源管理部門在管理方法上也是不同的。什么是人力資源開發(fā)1 定義人力資源開發(fā)是以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新為動(dòng)力，對(duì)人力資源的勞動(dòng)能力進(jìn)行提升，對(duì)人力資源的智力潛能進(jìn)行測(cè)定，然后用一系列的科學(xué)手段進(jìn)行開發(fā)、組織和使用，通過提升人力資源的能力，在團(tuán)隊(duì)組織當(dāng)中形成一種具有群體活力的一系列的活動(dòng)，這就是人力資源開發(fā)。人力資源開發(fā)是人力資源管理的一個(gè)目的或一個(gè)手段；人力資源管理是人力資源開發(fā)的一項(xiàng)后續(xù)工作。在抬的過程中，最小的兒子發(fā)現(xiàn)，如果自己稍微少用一點(diǎn)力氣，其他3個(gè)人也可以把谷子抬回去，于是他就這樣做了。在企業(yè)管理中也有很多這樣的事情發(fā)生，有些員工工作一段時(shí)間后就會(huì)想，部門有這么多人，我少干一點(diǎn)，其他人也可以完成任務(wù)。2 人力資源開發(fā)的階段人力資源開發(fā)有五個(gè)階段：◆ 培訓(xùn)發(fā)展階段在這個(gè)階段中主要關(guān)注如何做好培訓(xùn)，如何分析培訓(xùn)的需求、建立培訓(xùn)的組織、選擇合適的講師等一系列的問題，這是人力資源開發(fā)的第一個(gè)階段。很多企業(yè)很重視培養(yǎng)員工個(gè)體的能力，但是忘記了組織?！?員工績(jī)效提升階段企業(yè)應(yīng)該致力于提升員工的績(jī)效。◆ 關(guān)心學(xué)習(xí)的績(jī)效階段要關(guān)注培訓(xùn)帶來的收益，從培訓(xùn)轉(zhuǎn)向以員工為主體的學(xué)習(xí)，每一個(gè)管理者都要致力于把“要員工學(xué)習(xí)”變成“員工要學(xué)習(xí)”。第三講 人力資源管理的重要性及運(yùn)用特點(diǎn)（上）認(rèn)識(shí)現(xiàn)代企業(yè)充分重視人力資源管理的原因 人力資源及其開發(fā)的作用人力資源開發(fā)的重要性，主要體現(xiàn)在對(duì)人的顯能的發(fā)揮以及對(duì)人的潛能的發(fā)掘與利用兩個(gè)方面：1 解決人盡其才的問題海爾總裁張瑞敏認(rèn)為“人人是人才”。由此看出，人力資源開發(fā)是給職工增添超過他們目前工作需要的各種能力，是為提高職工承擔(dān)各種任務(wù)的能力所進(jìn)行的努力。這對(duì)于扭轉(zhuǎn)目前科技型企業(yè)人才短缺、骨干匱乏的現(xiàn)狀具有重要的作用。靜態(tài)價(jià)值是指通過市場(chǎng)交換可以實(shí)現(xiàn)的人力資源的價(jià)值，動(dòng)態(tài)價(jià)值是指人力資源可能發(fā)揮的潛在價(jià)值，是由人的能力和客觀環(huán)境所造成的預(yù)期價(jià)值?！景咐克拇炒笮推髽I(yè)想招聘8個(gè)博士，并請(qǐng)了一位專家進(jìn)行面試。專家說：我建議你多招聘一些從事技術(shù)工作的博士，至于招聘博士來從事銷售、財(cái)務(wù)工作就有些得不償失了，因?yàn)闋I(yíng)銷、財(cái)務(wù)工作并不需要很高的學(xué)歷支撐。所以一個(gè)人在學(xué)校的時(shí)候知識(shí)可能就已經(jīng)老化了，如果沒有學(xué)習(xí)力，在社會(huì)是沒有辦法生存的。成功企業(yè)有兩個(gè)最大的特征：1 成功的企業(yè)一定有優(yōu)秀的人才有優(yōu)秀的人才不一定會(huì)成功，但成功的企業(yè)一定有優(yōu)秀的人才。2 優(yōu)秀的企業(yè)一定有先進(jìn)的人才資源體系這里首先要關(guān)注的是“非人力資源”這個(gè)體系建立的如何。非人力資源管理體系決定著人力資源管理，企業(yè)要首先明確非人力資源管理的體系是否已建設(shè)好?！?第一，要關(guān)注企業(yè)的各級(jí)管理者是否把非人力資源體系建立好；◆ 第二，科學(xué)的人力資源管理體系包括招聘體系、培訓(xùn)體系、績(jī)效管理體系、薪酬體系幾大板塊；◆ 第三，人力資源管理體系是人力資源的信息系統(tǒng)。具備了這四個(gè)方面才能稱為人力資源管理體系?！景咐吭谏蟼€(gè)世紀(jì)50年代以前，從事生產(chǎn)工作的員工最容易成為企業(yè)的總經(jīng)理，因?yàn)槲镔Y缺乏，生產(chǎn)在當(dāng)時(shí)是最重要的；而在50年代到80年代間，從事財(cái)務(wù)的員工最容易成為總經(jīng)理；到80年代特別是國(guó)家改革開放之后，從事銷售工作的員工最容易成為總經(jīng)理。21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)同質(zhì)化非常嚴(yán)重，最后的競(jìng)爭(zhēng)就是員工和員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，而不是設(shè)備、技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)了。企業(yè)的每個(gè)員工都有各自的想法和行為方式，企業(yè)要尊重他們的想法和行為方式。目標(biāo)管理的精髓，就是讓員工實(shí)現(xiàn)自我管理。在人們生活和工作的過程中，很多人把潛能進(jìn)行了自我設(shè)限。一旦進(jìn)行自我設(shè)限，員工的努力程度就會(huì)差一點(diǎn)，就無法發(fā)揮出自己的潛能。所謂外職業(yè)生涯，即所從事工作的待遇、工作時(shí)間、工作環(huán)境、職務(wù)等這些外部的方面，是由別人認(rèn)可和給予的；所謂內(nèi)職業(yè)生涯，就是從事工作所需要的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、心理素質(zhì)等因素，是由自己長(zhǎng)期的思考、積累、探索得來的。因此，管理者要主動(dòng)給自己的員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅僅包含工作，還包含學(xué)習(xí)、家庭、人生四個(gè)緯度。6 建立導(dǎo)師制度管理者應(yīng)該把團(tuán)隊(duì)的員工分為五個(gè)層級(jí)，第一層是新手，第二層是初級(jí)勝任者，第三層是勝任者，第四層是指導(dǎo)者，第五層是創(chuàng)新