【正文】 工作的員工人數(shù)＝10b＝這個(gè)時(shí)間段內(nèi)應(yīng)該工作的總天數(shù)＝20c＝可利用的工作總天數(shù)＝a * b＝200d＝這個(gè)時(shí)間段內(nèi)缺勤的總天數(shù)＝90e＝缺勤率＝D/C*l00％＝45％某一天的缺勤率的計(jì)算方法是，用這一天缺勤的員工人數(shù)除以這一天所有員工的人數(shù)(當(dāng)時(shí)間段變成一天時(shí)，此公式可以由上面推出)。數(shù)據(jù)來(lái)源用來(lái)計(jì)算缺勤率的數(shù)據(jù)可以從組織的薪酬發(fā)放表中得到，在任意給定的時(shí)間段內(nèi)，薪酬發(fā)放表不僅記錄著出勤的員工數(shù)目，也記錄著缺勤的員工數(shù)目。要額外監(jiān)督缺勤問(wèn)題，監(jiān)督臨時(shí)雇用來(lái)彌補(bǔ)工作差額的人員的工作表現(xiàn)；(病假的情況下)工資支出；被迫雇用額外的勞動(dòng)力；生產(chǎn)損失；因此，評(píng)估缺勤造成的損失，對(duì)任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)都很重要。因此，缺勤率可以用來(lái)確定更高的績(jī)效和更高的工作滿意度之間的聯(lián)系，這兩者反過(guò)來(lái)又可以降低缺勤率。對(duì)工作環(huán)境的研究表明，工作滿意度與缺勤率之間成反比例關(guān)系。依崗位類(lèi)別計(jì)算的缺勤率可以用來(lái)在不同崗位序列之間做比較，以幫助確定某種特定崗位序列的復(fù)雜程度。也可以計(jì)算某個(gè)特定時(shí)間段的缺勤率，如一個(gè)星期、兩個(gè)星期、一個(gè)月或者一個(gè)季度的缺勤率，來(lái)對(duì)不同時(shí)間段的缺勤率做一個(gè)比較研究。我們可以通過(guò)計(jì)算單獨(dú)一天的缺勤率來(lái)顯示一周之內(nèi)是否存在這樣的一天，在這一天缺勤率有偏高的趨勢(shì)。(工作績(jī)效)缺勤率＝某時(shí)間段內(nèi)缺勤的天數(shù)/該時(shí)間段內(nèi)所有績(jī)效水平相同的員工應(yīng)該工作的總天數(shù)組成要素某時(shí)間段內(nèi)缺勤的天數(shù)，是指整個(gè)時(shí)間段內(nèi)每天缺勤的員工的數(shù)目之和。缺勤率＝某時(shí)間段內(nèi)員工缺勤的天數(shù)/該時(shí)間段內(nèi)所有員工應(yīng)該工作的天數(shù)依崗位類(lèi)別計(jì)算的缺勤率定義為，某特定崗位序列的員工缺勤人數(shù)占該崗位序列的員工總?cè)藬?shù)中的比例。缺勤也可能是由于某些不可預(yù)知的情況引起的，例如疾病、糟糕的天氣或者其他一些工作環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化，如與同事產(chǎn)生了摩擦或者缺乏足夠的工作動(dòng)力。該定義不包括員工被允許離開(kāi)工作崗位或者經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)的年假以及其他一些法定休假。意外事故成本10。本書(shū)的結(jié)論可以幫助你從人力資源績(jī)效衡量的實(shí)務(wù)中學(xué)到寶貴的一課，以真正地創(chuàng)造出神奇的人力資源衡量指標(biāo)。企業(yè)真正的成功是運(yùn)用這些標(biāo)桿來(lái)實(shí)現(xiàn)組織整體的目標(biāo)——企業(yè)的轉(zhuǎn)型。在應(yīng)用這些指標(biāo)及收獲最好的效果方面會(huì)有些玄妙在其中。在附錄2中，我們給出了亞洲地區(qū)的研究結(jié)果，包括員工對(duì)工作的看法以及其他工作環(huán)境因素的影響，這些關(guān)鍵信息對(duì)于人力資源管理的改善很有幫助。附錄1詳細(xì)闡述了人力資源部門(mén)可以用“儀表板”來(lái)監(jiān)督每個(gè)人力資源管理項(xiàng)目的細(xì)節(jié)。我們解釋了這些衡量方法為什么會(huì)被用到企業(yè)人力資源管理當(dāng)中以及怎樣運(yùn)用它們:企業(yè)怎樣運(yùn)用它們?nèi)ズ饬績(jī)?nèi)部系統(tǒng)或某一項(xiàng)目的工作績(jī)效，以及人力資源部門(mén)在這方面努力的效率。但是，如果能結(jié)合企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，將組織環(huán)境套入公式中來(lái)應(yīng)用這些參考指標(biāo)，那么人力資源衡量將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)豐富而有效的勞動(dòng)力信息。你如何策略性地運(yùn)用這些衡量指標(biāo)?本書(shū)架構(gòu)在組織內(nèi)部人員管理規(guī)劃圖中，我們把人力資源衡量劃分為三大核心部分:生產(chǎn)力與工作效率，員工培訓(xùn)，人才及績(jī)效薪酬。哪些是最先進(jìn)的衡量指標(biāo)?哪些是最為廣泛采用的人力資源衡量指標(biāo)?本書(shū)還對(duì)非傳統(tǒng)的衡量方法和衡量標(biāo)準(zhǔn)以及它們?nèi)绾谓Y(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施做了深入的剖析。大部分的人力資源標(biāo)桿管理僅止于提供組織敘述性的信息，而最有效和更有意義的是利用標(biāo)準(zhǔn)的人力資源衡量指標(biāo)建立人力資源信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，并和組織的多元信息管理系統(tǒng)共享，為組織的變革和構(gòu)架企業(yè)對(duì)未來(lái)產(chǎn)業(yè)需求的預(yù)測(cè)模型提供基礎(chǔ)。這本書(shū)對(duì)人力資源的績(jī)效衡量做了基本的介紹，讓人力資源經(jīng)理有了一套完整而通用的工具，它們也可以作為衡量的指標(biāo)。制定優(yōu)先級(jí)管理變革流程，以確保成功地設(shè)計(jì)及導(dǎo)入需要的計(jì)劃變更(例如，招聘員工、績(jī)效管理、員工留任)。以哪種成本、哪種風(fēng)險(xiǎn)、多久的期間，判定哪些人力特質(zhì)對(duì)價(jià)值創(chuàng)造最有幫助。細(xì)分員工族群。根據(jù)運(yùn)營(yíng)需求及績(jī)效動(dòng)因(drivers)，專(zhuān)注于人力資源的取得、管理及處置。人力資源可以依賴(lài)哪種量化的方法來(lái)建立人力資源計(jì)劃與企業(yè)變革間的連接?管理組織如果有適當(dāng)?shù)暮饬糠椒ǎ绾芜\(yùn)用手上的豐富數(shù)據(jù)得出可靠的信息，以全面地說(shuō)明哪些人力因素是該單位的驅(qū)動(dòng)力?美世公司(Mercer)依靠下述的理念在人力績(jī)效評(píng)估上擁有了豐富的客戶經(jīng)驗(yàn):如何改善員工的生產(chǎn)率水平；人力資源職能的執(zhí)行是否具有效率及效能；組織基本上必須依靠人力資源測(cè)評(píng)指標(biāo)來(lái)了解以下的情況:導(dǎo)言在過(guò)去的二十多年里，公司中人力資源管理的職能已歷經(jīng)劇烈的轉(zhuǎn)變，它不再是剝削員工并只會(huì)笨拙地處理人事及薪酬發(fā)放作業(yè)，人力資源部門(mén)的職能如同我們今日所認(rèn)知的，是以其較為動(dòng)態(tài)及優(yōu)雅的面貌，提供了企業(yè)變革及成長(zhǎng)的戰(zhàn)略方向。填補(bǔ)崗位空缺所用時(shí)間:是指組織內(nèi)部從某一崗位空缺到雇用到合適的員工所要花費(fèi)的平均時(shí)間?；貜?fù)詢(xún)問(wèn)的時(shí)間:是指從員工提出某種特定的詢(xún)問(wèn)(例如，發(fā)薪日期或養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)金的發(fā)放細(xì)節(jié)等)開(kāi)始到給員工答復(fù)所用的時(shí)間。這種方法會(huì)劃分出崗位價(jià)值的不同維度或要素，并逐個(gè)給每個(gè)要素打分?jǐn)?shù)。平均每位員工所獲利潤(rùn):是指從企業(yè)員工個(gè)人的層面來(lái)衡量組織的生產(chǎn)率水平。薪資管理人員:是指在組織內(nèi)部專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)薪酬發(fā)放的員工。培訓(xùn)時(shí)間:是指在培訓(xùn)過(guò)程中每位員工所花費(fèi)的時(shí)間。規(guī)定的工作時(shí)間通常是每天8小時(shí)，即每周40個(gè)小時(shí)。核心員工:是指那些在3個(gè)或更多的績(jī)效考核周期內(nèi)保持業(yè)績(jī)高于預(yù)先期望業(yè)績(jī)的那些員工。崗位評(píng)估:是指在組織內(nèi)部對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估的一種方法。內(nèi)部招聘概率:是指從現(xiàn)有的員工中選拔填補(bǔ)組織內(nèi)部的崗位空缺的可能性。人力資源部門(mén)員工占全體員工的比率:是指組織內(nèi)部人力資源部門(mén)員工人數(shù)占員工總?cè)藬?shù)的比例。人力資源部門(mén)預(yù)算:是指劃撥給人力資源部門(mén)使用的資金，用來(lái)發(fā)放人力資源部門(mén)員工工資和維持日常工作開(kāi)支。等同于全職員工:是指每周工作時(shí)間達(dá)到40個(gè)小時(shí)(或一個(gè)國(guó)家法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間)的員工。財(cái)務(wù)人員:是指組織內(nèi)部負(fù)責(zé)制定在財(cái)政和會(huì)計(jì)事務(wù)方面政策和準(zhǔn)則的員工。員工股票期權(quán):是指公司用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)和保留它的核心員工的一種激勵(lì)手段。員工敬業(yè)度指數(shù):是指建立在周期性調(diào)查的基礎(chǔ)上對(duì)員工意見(jiàn)的評(píng)估。員工的能力開(kāi)發(fā)成本:是指組織用在發(fā)展它的員工所需的工作技能或核心能力時(shí)所花費(fèi)的成本。單位招聘成本:是指組織在招聘一個(gè)新員工時(shí)所支出的平均費(fèi)用。由于其嚴(yán)密的邏輯、形式上的優(yōu)美及計(jì)算上的簡(jiǎn)單，布萊克一斯科爾斯模型成為當(dāng)今最流行的股票期權(quán)定價(jià)模型之一。布萊克一斯科爾斯模型:是指費(fèi)希爾人力資源量化管理－運(yùn)用36個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力（Hugh Bucknall）著詞匯表 3導(dǎo)言 4第一章 生產(chǎn)率與工作效率（Magic Numbers For Productivity and Efficiency） 7MAGIC NUMBER 1 依崗位類(lèi)別和績(jī)效計(jì)算的缺勤率 7MAGIC NUMBER 2 意外事故成本 10MAGIC NUMBER 3 解決爭(zhēng)端的平均時(shí)間 13MAGIC NUMBER 4 單位招聘成本 14MAGIC NUMBER 5 財(cái)務(wù)人員占全體員工的比率 16MAGIC NUMBER 6 加班時(shí)數(shù) 17MAGIC NUMBER 7 人力資源部門(mén)預(yù)算門(mén)預(yù)算占占銷(xiāo)售總額的比率 18MAGIC NUMBER 8 人力資源部門(mén)員工占全體員工的比率 19MAGIC NUMBER 9 信息技術(shù)人員占全體員工的比率 20MAGIC NUMBER 10 市場(chǎng)銷(xiāo)售人員占全體員工的比率 21MAGIC NUMBER 11 薪資管理人員占全體員工的比率 22MAGIC NUMBER 12 員工提供建議比率 23MAGIC NUMBER 13 流程周期 25MAGIC NUMBER 14 平均每位員工所獲利潤(rùn) 26MAGIC NUMBER 15回復(fù)詢(xún)問(wèn)的時(shí)間 27MAGIC NUMBER 16 病假比率 29MAGIC NUMBER 17 每年每位等同于全職員工的病假天數(shù) 30MAGIC NUMBER 18 依疾病種類(lèi)支出的醫(yī)療費(fèi)用 31MAGIC NUMBER 19填補(bǔ)崗位空缺的時(shí)間 33第二章 員招聘及培訓(xùn)發(fā)展 Magic Numbers For Staffing and learning 35MAGIC NUMBER 20員工招聘過(guò)程中的人員離職成本 35MAGIC NUMBER 21 員工敬業(yè)度指數(shù) 38MAGIC NUMBER 22 非自愿性的員工離職率 41MAGIC NUMBER 23 依崗位類(lèi)別和績(jī)效計(jì)算的員工離職率 42MAGIC NUMBER 24 自愿性的員工離職率 43MAGIC NUMBER 25 平均每位員工的能力開(kāi)發(fā)成本 44MAGIC NUMBER 26 平均每位員工培訓(xùn)時(shí)數(shù) 45MAGIC NUMBER 27 每小時(shí)員工培訓(xùn)成本 46MAGIC NUMBER 28 依崗位類(lèi)別計(jì)算的受訓(xùn)人員比率 47MAGIC NUMBER 29 內(nèi)部招聘概率 49MAGIC NUMBER 30 核心員工的留任率 50MAGIC NUMBER 31 績(jī)效評(píng)估的等級(jí)范圍(分布) 51MAGIC NUMBER 32 崗位評(píng)估 53MAGIC NUMBER 33 公司與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資比率 58MAGIC NUMBER 34 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的差異 59MAGIC NUMBER 35 計(jì)算股票期權(quán)定價(jià)的布萊克一斯科爾斯模型 61MAGIC NUMBER 36 每位員工的總薪酬成本 64結(jié)論 68附錄l 用人力資源“儀表板”關(guān)注你的全體職工 71附錄2 貴公司人力資源的運(yùn)作模式如何? 79全文如下：詞匯表缺勤率:是指某特定時(shí)間段內(nèi)員工缺勤的天數(shù)占所有員工應(yīng)該工作的總天數(shù)的比例。依崗位類(lèi)別計(jì)算的缺勤率:是指某特定崗位序列的員工的缺勤人數(shù)占該崗位序列的員工總?cè)藬?shù)的比例。布萊克和斯科爾斯兩位金融學(xué)教授在1973年提出的股票期權(quán)定價(jià)模型。股票期權(quán)(更準(zhǔn)確地說(shuō)應(yīng)該叫“看漲期權(quán)”):是指持有人享有在規(guī)定的有效期限內(nèi)按某一具體的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)某一特定數(shù)量股票權(quán)利的合約，但同時(shí)沒(méi)有必須買(mǎi)進(jìn)的義務(wù)。 每小時(shí)員工培訓(xùn)成本:是指組織在特定時(shí)間段內(nèi)為員工提供培訓(xùn)每一個(gè)小時(shí)所花費(fèi)的平均成本。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬:是指在特定時(shí)間段內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手付給和本企業(yè)具有相同績(jī)效水平的員工的工資(薪酬的基本結(jié)構(gòu)保持不變)。這種調(diào)查工具可以使管理者及時(shí)察覺(jué)到員工所面臨的急需解決的問(wèn)題。這些股票期權(quán)通常有一個(gè)等待期或歸屬期，也就是說(shuō)員工必須持有一段時(shí)間之后才可以用來(lái)交易。公司與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資比率:是指本企業(yè)付給員工的薪酬與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手付給在相同崗位上工作的員工的薪酬比值。這也包括那些兼職員工和臨時(shí)員工的工作時(shí)間之和轉(zhuǎn)換為的全職相等值以及全職員工的加班時(shí)間轉(zhuǎn)換為的全職相等值。例如，招聘宣傳費(fèi)用、招聘代理的費(fèi)用，以及員工培訓(xùn)和發(fā)展的費(fèi)用。績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的差異:是指在組織內(nèi)部在同一崗位上績(jī)效最高的員工與績(jī)效最低的員工所得獎(jiǎng)勵(lì)差別。非自愿性離職:是指員工被解雇或被強(qiáng)制停止其在組織中的職務(wù)。它為崗位分類(lèi)體系中的崗位分級(jí)提供了一種系統(tǒng)化、合乎情理的方法。加班:是指在規(guī)定的上班時(shí)間之外所做的任何工作。這個(gè)數(shù)字在不同的職業(yè)、不同的行業(yè)和不同的國(guó)家之間是不同的。員工總數(shù):是指在組織內(nèi)部某一特定的時(shí)間點(diǎn)所有全職員工的總?cè)藬?shù)。流程周期:是指實(shí)施一個(gè)流程從開(kāi)始到結(jié)束所需要的總時(shí)間。計(jì)點(diǎn)要素法:是指咨詢(xún)公司用來(lái)評(píng)估組織內(nèi)部崗位價(jià)值所用的一種系統(tǒng)的方法。相對(duì)績(jī)效評(píng)估:是指企業(yè)管理人員比較員工績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，再跟據(jù)比較的結(jié)果，確定每名員工的績(jī)效等級(jí)。病假比率:是指組織內(nèi)部某一特定時(shí)間段內(nèi)請(qǐng)病假的人數(shù)占員工總?cè)藬?shù)的比例。自愿性離職:是指員工根據(jù)自己的意愿主動(dòng)地離開(kāi)某一組織。當(dāng)組織在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中角逐，人力資源部門(mén)必須為組織提供具有成本效益的人力資源計(jì)劃。人力資源管理如何妥善地運(yùn)作:如何衡量組織的環(huán)境及績(jī)效:如何將人力資本的投資報(bào)酬率極大化。認(rèn)識(shí)到人力管理(workforce management)是資產(chǎn)管理的一種形式。從對(duì)組織最具有潛在影響的部分著手。在定義人力資源時(shí)考慮以下3個(gè)重要的方面:◆能力(例如，員工統(tǒng)計(jì)資料、經(jīng)驗(yàn)、受教育程度)◆行為(例如，績(jī)效、員工留任)◆態(tài)度(例如，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)精神)在過(guò)去10年或是更早，美世已經(jīng)發(fā)展出領(lǐng)先市場(chǎng)的架構(gòu)及一系列的衡量工具，協(xié)助企業(yè)執(zhí)行上述的人力管理模式。在這些衡量指標(biāo)之外，更重要的是必須將這些指標(biāo)與組織整體的變革計(jì)劃加以整合。本書(shū)主旨本書(shū)將幫助那些資深經(jīng)理和執(zhí)行主管理解和掌握傳統(tǒng)的人力資源衡量方法和衡量指標(biāo)，并且使他們懂得這些方法和標(biāo)準(zhǔn)在當(dāng)前是如何應(yīng)用到企業(yè)中去的。本書(shū)將會(huì)幫助你回答以下問(wèn)題:哪些衡量指標(biāo)最受歡迎?這些衡量指標(biāo)的真正意義是什么?每一部分都和整個(gè)人員管理規(guī)劃體系形成密切的聯(lián)系，如果將它們分離，那么這些衡量指標(biāo)的應(yīng)用將會(huì)受到很大的限制。為了使讀者能夠把它們應(yīng)用到實(shí)踐當(dāng)中，本書(shū)給每一種衡量方法都下了準(zhǔn)確的定義，對(duì)每一個(gè)計(jì)算公式都給出了詳細(xì)的解釋。本書(shū)還另外附加了兩部分——附錄1和附錄2，這兩部分為讀者提供了一些實(shí)踐信息和關(guān)于人力管理問(wèn)題的最新思考。所謂的“儀表板”就是追蹤影響某一特定的人力資源項(xiàng)目成功或失敗的最為關(guān)鍵的因素。標(biāo)桿管理是藝術(shù)還是科學(xué)?答案可能是介于二者之間。你的公司是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)?你在設(shè)定標(biāo)桿時(shí)是否會(huì)比平均水平略高，或是遠(yuǎn)高于一般水平?在組織中有一種盲從的傾向，那就是試圖達(dá)到“基準(zhǔn)”，好像基準(zhǔn)本身是一種神奇的真理。真正的神奇在于:檢視你的組織的內(nèi)部，運(yùn)用已有的優(yōu)勢(shì)，而不要受外部的指標(biāo)牽引而對(duì)其苦苦追趕。第一章 生產(chǎn)率與工作效率（Magic Numbers For Productivity and Efficiency）生產(chǎn)率與工作效率的測(cè)評(píng)是人力資源量化當(dāng)中最受關(guān)注的部分之一，其包含的內(nèi)容如下:2。市場(chǎng)銷(xiāo)售人員占全體員工