【正文】 的訴訟和調(diào)查、業(yè)務(wù)的連續(xù)性以及運營管理的困難。高的病假比率也是一般組織功能紊亂的指示器，這種紊亂導致士氣低落、生產(chǎn)力低下和缺勤。事實上，對員工的工作實踐管理不善可能導致某些員工不合理地使用請病假的權(quán)利。MAGIC NUMBER 17 每年每位等同于全職員工的病假天數(shù)定義每年每位等同于全職員工的病假天數(shù)的多少是衡量企業(yè)生產(chǎn)力的一個標準。然而對這一標準的分析則依賴于病假利用的方式、頻率及趨勢。病假利用的方式由于行業(yè)的不同而各不相同，但又都能為病假條例的制定提供線索。公式每年每位等同于全職員工的病假天數(shù)＝報告期病假總天數(shù)/等同于全職員工的總?cè)藬?shù)*100％組成要素病假期是指在不影響雇傭合同的情況下，員工由于疾病或受傷所需要的帶薪或不帶薪的休假天數(shù)。等同于全職員工是指工作達到標準工作時間(一般是一周40小時)的員工。當然，各個國家對于標準工作時間的規(guī)定各不相同，各個國家都對法定工作時間進行了規(guī)定。這種計算方法也就包括了全職員工人數(shù)以及兼職工作人員折合成的等同于全職員工的人數(shù)。病假的適用范圍可能受到職工統(tǒng)計情況的影響，這些具體情況包括員工的年齡段、受教育情況、工資水平以及性別等。數(shù)據(jù)來源公司的基本信息系統(tǒng)將會詳細記錄員工和相當于全職員工的人員l年內(nèi)所請病假的準確數(shù)據(jù)。在必要的情況下，很多公司會保留員工的健康狀況檔案，這些文件對于解釋特殊情況下的長期缺勤是有幫助的。計算方法與案例假如某公司員工的病假天數(shù)總共是30天，而此公司的全職員工人數(shù)有300人，那么它一年內(nèi)的全職員工病假率就可以按以下方法計算:等同于全職員工的病假率＝而30/300*100％＝10％深層含義雖然現(xiàn)在很多組織意識到很難控制病假率，然而對于什么樣的病假率才是最適中的并沒有一個理想的標準。但是，高病假率則可能暗示此公司有條件不合適、工作壓力大、工作環(huán)境不健康等一系列問題。在幫助企業(yè)或人力資源管理人員提高生產(chǎn)力或解決其他勞動力問題上，病假率并不是一個形式主義的工具，而是一個實用有效的工具。缺勤現(xiàn)象、相關(guān)的醫(yī)療衛(wèi)生費用以及勞動力的流失，對組織的利潤和它為顧客所提供服務(wù)的能力都會產(chǎn)生極大的影響?？刂七@些發(fā)展趨勢，使組織能識別出其工作場所內(nèi)的潛在問題以及沒有有效行使其職責的原因，并且可以幫助組織建立一個高效、愉快的工作場所。MAGIC NUMBER 18 依疾病種類支出的醫(yī)療費用定義依疾病種類支出的醫(yī)療費用是公司為了給其員工治療特殊疾病所花費用總額的一個量度，一般被表示為占公司總的醫(yī)療開銷的百分比。該項費用的計算需要考慮員工的醫(yī)療報銷費，以及公司為員工實施的疾病預(yù)防措施的相關(guān)費用等事項。公司經(jīng)常向員工及他們需要供養(yǎng)的親人提供醫(yī)療保險，并根據(jù)規(guī)定的索賠要求支付他們的醫(yī)療開支。公式依疾病種類支出的醫(yī)療費用＝用于治療特殊疾病的醫(yī)療費用/總的醫(yī)療開支組成要素用于治療特殊疾病的醫(yī)療費用包括:支付給員工用于治療的費用數(shù)額(用于未被保險的醫(yī)療服務(wù)費用和意外事件費用的償還金額)以及用于為避免這樣的疾病發(fā)生而采取預(yù)防措施的費用。總的醫(yī)療開支包括組織為了一切醫(yī)療目的而花費的費用數(shù)額，也包括公司支付的健康保險費(即使這些保險費可能不涉及任何一種特定的疾病)，還應(yīng)包括公司用于提高員工健康水平所制訂的各項計劃的支出。醫(yī)療報銷費是指公司支付給員工的包括醫(yī)院賬單、醫(yī)療服務(wù)、藥費及路費(例如，只有到其他別的城市才能治療)等方面的各項費用。數(shù)據(jù)來源由公司員工申請?zhí)岢龅谋ｋU索賠要求；公司保留的員工的醫(yī)療記錄；員工提供的醫(yī)療費用賬單；公司的財務(wù)報表。計算方法與案例例如，計算公司為治療員工的哮喘病所花的費用時，必須考慮到以下各項費用:(咨詢和治療)；；；；；；；；；。(注：一些公司也將醫(yī)療救濟金用在其他方面，諸如順勢療法、工作場所的壓力管理、飲食服務(wù)、精神病治療等。)當計算完這些費用時，再用所得數(shù)字除以公司總的醫(yī)療開支，就得到了某種特定疾病的費用比率。深層含義通過上面的計算得出的比率，公司就可以清楚地了解到哪種疾病的治療費用占公司醫(yī)療開支的比率最大。這或許可以通過強調(diào)職業(yè)危險(例如，由于公司工作條件惡劣或衛(wèi)生狀況不好使員工得了疾病，而這些費用的大部分用在了補償員工該種疾病的醫(yī)療費)及指明公司應(yīng)做出的必要改進來強調(diào)工作環(huán)境的重要性。這個比率可以與同類企業(yè)在這方面的平均值相比較，從而看出如何將本公司在特殊疾病方面的經(jīng)驗與其同行的經(jīng)驗相協(xié)調(diào)。例如，如果公司發(fā)現(xiàn)由于不健康的生活方式(包括吸煙、缺乏運動或過度肥胖)而導致的疾病醫(yī)療開支高于行業(yè)標準，它就可以通過選擇身體素質(zhì)好、不用公司承擔太多健康風險的員工來重新設(shè)計招聘新員工的政策。公司也可以采取改善現(xiàn)有員工健康習慣的計劃，進而從長遠上節(jié)省醫(yī)療費用。例如，一個在亞洲經(jīng)營日用品的大公司發(fā)展十分迅速，它實施了一項大規(guī)模的團體健康計劃，對這項計劃在財政和健康這兩方面產(chǎn)生的影響進行的評估表明，參加計劃的員工的醫(yī)療費用明顯降低了，并且患諸如高膽固醇、高血壓、吸煙等類似疾病的風險大為降低，公司達到了提高員工總體健康水平的目的。公司也可以確定它將為某種特殊疾病支付的最高醫(yī)療費用，這樣的話，如果哮喘病占據(jù)了全部醫(yī)療費用的絕大部分，為了減少支付的費用，公司最多只支付關(guān)于這種疾病預(yù)先所確定的費用上限。因此，公司對依疾病種類支出的醫(yī)療費用保持關(guān)注，對公司降低費用或提高員工健康水平來說，是一項有效措施。MAGIC NUMBER 19填補崗位空缺的時間定義填補崗位空缺的時間是用來衡量一個組織從某個崗位出現(xiàn)空缺到雇用到該崗位候選人的平均天數(shù)。在一個組織里面，這個時間從某個具體的崗位空缺被承認的那天算起。在外人看來，從公司的人力資源部門把此空缺的崗位登廣告公布那天起，這個空缺崗位就可以應(yīng)聘了。這是衡量員工業(yè)績的一個主要指標，也可以讓招聘經(jīng)理明晰填補空缺崗位需要多長時間。像任何一個測量人力資本的標準一樣，它的價值也在于確立一個指標，公司通過該指標來衡量自己達到目標的程度，以及同行業(yè)標準相比自己業(yè)績?nèi)绾?。公式填補崗位空缺的時間＝填補崗位空缺所花費的總天數(shù)/雇傭天數(shù)*100%組成要素填補崗位空缺所需要的總天數(shù)，是指在某特定時間段內(nèi)填補每個崗位空缺所花費的總天數(shù)。填補任何一個空缺崗位所花的時間應(yīng)包括下列各項時間:填補空缺崗位的需要被認可后通知人力資源部門的時間；將該空缺崗位登廣告，公布在報紙或公司網(wǎng)站上的時間；允許潛在候選人提交求職申請的時間；制訂評價計劃，對候選人進行評價和排名及準備優(yōu)秀人員名單的時間；對候選人進行面試的時間；更高層部門領(lǐng)導批準被建議的候選人所需要的時間；進行必要的背景調(diào)查的時間；通知候選人以及候選人接受公司提供的崗位所需的時間。雇用天數(shù)是指在一段具體時間內(nèi)員工被雇用的天數(shù)，盡管也可以通過分析每月材料或季度材料來確定這個時間，但這個時間通常規(guī)定為l年。不同部門或企業(yè)單位之間做比較是有益的。與未填補崗位有關(guān)的費用可以通過計算1名員工(其崗位與該空缺崗位相同)1天之內(nèi)產(chǎn)生的收入乘以填補這個崗位空缺所需的平均天數(shù)來計算。數(shù)據(jù)來源員工辭職或公司解雇人員會造成崗位空缺，公司的人事記錄會顯示崗位空缺的日期和崗位被填補的日期。創(chuàng)建何種新崗位及開會首次討論創(chuàng)建該新崗位這一需要的時間對公司來說是有用的數(shù)據(jù)，人力資源部門自己的記錄將會表明該空缺崗位被填補的時間。在任一特定時期內(nèi)雇用的員工數(shù)目都會被記入公司的編制系統(tǒng)。計算方法與案例計算時可以看到類似于該表中顯示的內(nèi)容:組成部分平均天數(shù)得到填補空缺崗位的同意2確定合適的招聘新員工的活動1進行該活動1制訂一個評價計劃1對候選人進行評價和排名以及準備優(yōu)秀人員名單2對候選人進行面試3確定最終人選1爭得更高層領(lǐng)導對被建議候選人的批準11完成所需的背景調(diào)查20通知被選中的人員及得到應(yīng)聘人員對工作的接受3填補崗位空缺所花費的總天數(shù)45深層含義如果公司填補一個崗位空缺的時間高于行業(yè)標準，這會對組織造成許多負面影響，下文將對此加以介紹。部門間的進一步比較可以幫助公司決定在填補空缺崗位的過程中哪些部門花費的時間比較長。產(chǎn)品開發(fā)及生產(chǎn)效率生產(chǎn)鏈中的每個環(huán)節(jié)都會影響產(chǎn)品投入市場的時間。因為公司內(nèi)部部門間的日程安排和工作計劃緊密地穿插進行，任何一個部門工作的中斷都會給其他部門造成負面影響。在市場需求受季節(jié)變更影響的企業(yè)里，任何干擾都可能給企業(yè)造成損失，在填補關(guān)鍵的技術(shù)性崗位空缺時，過長的拖延可能意味著產(chǎn)品和生產(chǎn)項目不得不被一同放棄。對團隊的影響有的產(chǎn)品的生產(chǎn)進程會受到團隊發(fā)展情況的影響，此時可能會受到下列因素的嚴重影響:在填補一個關(guān)鍵空缺崗位過程中的長期拖延會使原有的生產(chǎn)率、經(jīng)驗、領(lǐng)導才能，以及構(gòu)思和技能喪失。長時間空缺的崗位可能會對其他員工產(chǎn)生影響，他們被要求做額外的工作直到該空職被填補上為止。這可能導致意外事件或差錯的增加，導致生產(chǎn)質(zhì)量下降。對每個員工的影響部門中的崗位空缺經(jīng)常要求其他人來做這項工作直到該空缺被填補上。該人或許不熟悉這項職能從而導致生產(chǎn)率的下降。人員不足的部門往往不可能讓其員工參加培訓課程或研討會，這或許會導致員工壓力感和沮喪感增加。如果在這期間雇用臨時工，他們往往比普通員工的出錯率更高，并且他們也不可能想出許多新主意。增加的管理時間和效果對于一個長時間空缺的崗位，經(jīng)理們經(jīng)常不得不放下他們正常的計劃和職責去設(shè)法填補這個空缺崗位。如果崗位空缺是由高層管理者的決定(如凍結(jié)預(yù)算)造成的，經(jīng)理們就會喪失希望，這會影響員工士氣，并有可能導致管理上很高的人員變更率。競爭優(yōu)勢的喪失對于經(jīng)過了一段時間依然未被填補的空缺崗位，公司有可能會雇用不太合適的候選人到這個崗位上來，從而導致以后雇用新的優(yōu)秀人員更加困難。 第二章 員招聘及培訓發(fā)展 Magic Numbers For Staffing and learning在這一章中，我們將著重分析企業(yè)在員工聘雇及員工培訓發(fā)展過程中的測評指標，這些關(guān)鍵的測評指標如下：MAGIC NUMBER 20員工招聘過程中的人員離職成本定義計算出在人才招聘過程中的離職成本，企業(yè)就可以對員工招聘的各個流程進行綜合的比較。這種計算針對兩種人員：一是潛在的雇員，他們雖然還沒有被正式錄用，但企業(yè)已經(jīng)在他們身上花費了一定的招聘費用；二是那些通過一定的招聘程序被錄用，但在考核期內(nèi)離開的人員。公式員工招聘過程中的離職成本＝拒絕崗位的應(yīng)聘者人數(shù)/招聘總?cè)藬?shù)*招聘成本+{在3個月內(nèi)離開的員工人數(shù)/招聘總?cè)藬?shù)*(雇用成本+培訓費用+工資與福利費用)}+人員替換期間的費用支出組成要素招聘的總?cè)藬?shù)，是指組織在招聘和雇傭的過程中提供給潛在員工的崗位數(shù)。拒絕崗位的應(yīng)聘者人數(shù)，是指在指定的時間內(nèi)，企業(yè)為潛在的員工提供的崗位遭到拒絕或?qū)Υ藳]有反應(yīng)的應(yīng)聘者的人數(shù)。招聘員工的總支出：通過廣告、熟人介紹等方式發(fā)現(xiàn)工作申請者；審核、篩選申請表；工作人員和應(yīng)聘者的差旅費與食宿費(如果公司有補助的話)；招聘準備與各種材料的費用；委托第三方的中介費用(如果可行的話)；其他直接支出的費用。在3個月內(nèi)離開的員工人數(shù)，是指那些加入公司但在試用期又離開的人員，這樣就迫使公司重復(fù)招聘的程序。招聘成本包括為簽署最終的協(xié)議而提供各種設(shè)備(例如，汽車、私人電腦等)的費用和差旅費。培訓費用包括以下的直接費用:崗前培訓、員工安置費、時間管理和誤工費以及在培訓期間的差旅支出。工資與福利費用包括員工在試用期間的薪水與福利。人員替換期間的費用支出，是指從發(fā)現(xiàn)職位空缺到找到合適的人員來填補此空缺的時間段內(nèi)的費用支出，包括人力資源服務(wù)費用、稅收流失、法律訴訟費和解雇費。數(shù)據(jù)來源該類數(shù)據(jù)包括企業(yè)提供的崗位總數(shù)、拒絕崗位的員工人數(shù)以及與招聘支出相關(guān)的各種財務(wù)數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)可以在人力資源部門或招聘代理機構(gòu)的記錄中找到，而這又要根據(jù)公司具體的運作模式來確定。在公司的薪資管理系統(tǒng)中可以查到詳細的招聘成本、培訓費用、工資和福利支出等。有些組織針對試用期的員工設(shè)有獨立的管理系統(tǒng)，這樣更有利于數(shù)據(jù)的采集和應(yīng)用。計算方法與案例假定在招聘過程中，有l(wèi)00名候選人申請這些崗位并得到了公司的最終認可，但最后只有80名候選人留了下來，其余的20名候選人拒絕了該職位。這20名候選人的招聘成本應(yīng)該計算到員工的離職成本當中。在本案例當中，招聘支出的費用如下:廣告費用2 000美元審核與篩選申請的費用7 000美元差旅與食宿費用10 000美元招聘準備與各種材料的費用4 500美元委托第三方中介的費用l 500美元招聘總的成本支出25 000美元20名拒絕該崗位的候選人的招聘成本:拒絕崗位的應(yīng)聘者人數(shù)/招聘的總?cè)藬?shù)*招聘成本＝20/100*招聘成本＝20/100*25 000＝5 000美元我們假定該公司的試用期為3個月，在此以后，所招聘的80人中有10人離開了該公司。現(xiàn)在，這些人的招聘成本也應(yīng)該算在員工的離職成本之中。在試用期內(nèi)員工支出的各種費用如下:招聘成本:提供的設(shè)備的價值l0 000美元培訓費用:旅行支出50 000美元材料費用45 000美元工資與福利費用:已發(fā)的薪水和福利300 000美元非生產(chǎn)性支出l5 000美元試用期內(nèi)員工總的費用支出420 000美元由于這l0個人的離開而導致的離職成本如下: 在3個月內(nèi)離開的員工人數(shù)/招聘的總?cè)藬?shù)*(雇傭成本＋培訓費用＋工資與福利費用)＝10/100*420 000＝42 000美元然而，由于這些人是在試用期間離開的，所以還有其他的成本因素需要考慮在內(nèi)。這些成本損失一直持續(xù)到找到合適的替代者為止。人力資源服務(wù)費用l0 000美元法律訴訟費用20 000美元解雇費用l5 000美元總計45 000美元因此，在我們的案例中，發(fā)生在招聘過程中的離職成本總和為:拒絕崗位的應(yīng)聘者人數(shù)/招聘總?cè)藬?shù)*招聘成本+{在3個月內(nèi)離開的員工人數(shù)/招聘的總?cè)藬?shù)*(雇用成本+培訓費用+工資與福利費用)+人員替換期間