【正文】 。人才競爭的讓人才招聘外包的需求日漸強(qiáng)烈。四，了解外包商運(yùn)營狀況，防止外包商破產(chǎn)、解散等造成企業(yè)損失并做好預(yù)警措施。二，對員工外包招聘過程中提出的合理建議與外包商溝通，同時對外包商遇到的題給予解答幫助。人力資源部作為外包活動最重要的部門，應(yīng)對外包商行為全程監(jiān)督。為更好完成此項(xiàng)措施，人力資源部應(yīng)在簽訂合約時由本公司律師顧問對合約內(nèi)容進(jìn)行審核。（三）健全法律法規(guī) 我國尚無一項(xiàng)保護(hù)人力資源外包業(yè)務(wù)的法規(guī)，目前主要依據(jù)法律有《勞動法》《民法通則》《技術(shù)合同法》《反不正當(dāng)競爭法》等零星條文，企業(yè)應(yīng)及時建立商業(yè)秘密管理體系，將本企業(yè)核心技術(shù)和關(guān)鍵信息加密，納入法律保護(hù)范圍。同時，在招聘外包過程中還要做好與員工，尤其是因變動而被解雇員工的溝通。確定合適的評估流程。一是企業(yè)必須詳細(xì)了解各候選外包服務(wù)商的服務(wù)理念、企業(yè)文化，確保與企業(yè)自身文化相匹配。在風(fēng)險(xiǎn)之前預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)，在風(fēng)險(xiǎn)來臨之時有效控制風(fēng)險(xiǎn)是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)任務(wù)。比如外包商在提供服務(wù)時不能很好地適應(yīng)企業(yè)的文化,則會造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降,必然會引起發(fā)包方企業(yè)的不滿。（五）企業(yè)雙方文化差異方面的風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的一種由企業(yè)員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀,其特點(diǎn)是形成后就很難改變。但是，由于外包服務(wù)商非隸屬于企業(yè)，企業(yè)對外包服務(wù)商的控制是有限的。例如,企業(yè)的戰(zhàn)略性項(xiàng)目,企業(yè)先進(jìn)的管理方式、團(tuán)隊(duì)建設(shè)方法、人才培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃、產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、一些市場調(diào)研資料和企業(yè)發(fā)展趨勢等一系列屬于企業(yè)保密性的信息,也存在泄露的風(fēng)險(xiǎn),一旦被對手獲取將會帶來災(zāi)難性的后果。人力資源成本歷來都是企業(yè)經(jīng)營成本的一項(xiàng)重要因素,但在選擇人力資源派遣的業(yè)務(wù)模塊過程中,企業(yè)在存在獲取益處機(jī)會同時,也有可能因?yàn)檫x擇接受人力資源派遣業(yè)務(wù)模塊的不當(dāng)而使核心競爭力降低的風(fēng)險(xiǎn)。（二）用工企業(yè)在選擇人力資源業(yè)務(wù)模塊方面的風(fēng)險(xiǎn)在企業(yè)的競爭戰(zhàn)略選擇中核心競爭力是重要的因素。（一）人力資源服務(wù)商選擇方面的風(fēng)險(xiǎn)選擇人力資源派遣服務(wù)的目的是為了降低企業(yè)運(yùn)營成本和提升企業(yè)核心競爭力。招聘外包提供專門化的服務(wù)，能使企業(yè)減少招聘成本和培訓(xùn)成本、降低和轉(zhuǎn)移招聘風(fēng)險(xiǎn)，有利于提升企業(yè)的核心能力。51job、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘三家大型招聘網(wǎng)站占據(jù)了招聘外包業(yè)務(wù)的主要部分，其外規(guī)模較小招聘網(wǎng)站以及地區(qū)性專業(yè)招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)如杭州人才網(wǎng)等的蓬勃涌現(xiàn)也說明了招聘外包服務(wù)的趨勢。近幾年“, 臨時雇員”公司和PEO公司也逐漸進(jìn)入國內(nèi),并積極拓展業(yè)務(wù)?！?997 年，Mckinsey 公司調(diào)查研究表明?，F(xiàn)代美國著名的管理大師P〃杜拉克曾指出：“在10 年至15年之內(nèi)，任何企業(yè)中僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。（三）招聘外包的發(fā)展招聘作為人力資源管理的起點(diǎn)工作，在人力資源管理中占據(jù)重要位臵。得HRM在支持企業(yè)戰(zhàn)略決策中的作用大大下降。同時，隨著政府社會保障政策的出臺與完善，HRM的事務(wù)性工作越來越繁雜，HR人員的大部分時間用于事務(wù)性工作的處理中。隨著外部環(huán)境的變遷和企業(yè)競爭的加劇，績效評估、激勵制度的設(shè)計(jì)與管理、員工發(fā)展、企業(yè)文化的營造等戰(zhàn)略性活動逐漸納入到HRM的體系中。人力資源管理是一個組織對人力資源的獲取、維護(hù)、激勵、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動。在20世紀(jì)80年代后期，外包影響到日本、歐洲，全球外包業(yè)務(wù)急劇增加，外包成為一股潮流。這一成功的嘗試引發(fā)了業(yè)務(wù)外包的高潮?？逻_(dá)在實(shí)行業(yè)務(wù)外包的同時，將計(jì)算機(jī)設(shè)備出售給IBM，將信息部門的350名員工也轉(zhuǎn)籍到IBM。最早出現(xiàn)于20世紀(jì)60年代的美國，1989年柯達(dá)將自己的信息部門委托給了IBM等兩家公司。其核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識的企業(yè)。所謂“外包”，即組織把某個項(xiàng)目或者工作內(nèi)容交給專門從事這種工作的公司。人們熟悉的獵頭公司就屬于部分外包，即專業(yè)人力資源公司向企業(yè)推薦幾個符合要求的候選人，由企業(yè)決定最終人員的錄用。一般來說，招聘低層次的員工會采取全包的形式，因?yàn)樗麄兣c公司的核心業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)度不大。以前人力資源管理部門要做招聘中各個環(huán)節(jié)的工作，事務(wù)繁雜，效率低下，現(xiàn)在每個環(huán)節(jié)的工作都可以外包給專業(yè)的機(jī)構(gòu)運(yùn)作，方式多種多樣，效率也提高很多，人力資源部門可以集中精力于戰(zhàn)略性工作中。人力資源部門專注于自身的核心職能，以更多的時間和精力參與企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃。目前，世界500 強(qiáng)企業(yè)中的絕大多數(shù)都在使用招聘外包，在中國，招聘外包雖然是新生事物，但是正在被越來越多的企業(yè)所接受，外包服務(wù)的需求也將大幅度增加。關(guān)鍵字：招聘外包 風(fēng)險(xiǎn) 風(fēng)險(xiǎn)防范現(xiàn)代企業(yè)間的競爭，不僅僅是商品、服務(wù)的競爭，更是企業(yè)人的競爭。第五篇：淺析人力資源招聘外包的風(fēng)險(xiǎn)與防范淺析人力資源招聘外包的風(fēng)險(xiǎn)與防范摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，人才成為企業(yè)發(fā)展和競爭的重要內(nèi)容與因素。企業(yè)要站在人性化管理管理，為員工建設(shè)寬松的和人性化的工作環(huán)境，通過企業(yè)的美譽(yù)度持續(xù)提升企業(yè)對人才的吸引力。企業(yè)的收入分配還要實(shí)現(xiàn)與工作績效的有效掛鉤，加薪的作用才得以發(fā)揮，突出表現(xiàn)在一套完善的考核體系尤其是那些難以量化的工作，要有有效考核方法，這樣就可以根據(jù)績效確定加薪幅度。企業(yè)在員工加薪過程中相應(yīng)的對策【對策1】建立科學(xué)的加薪原則和標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)要建立科學(xué)《薪酬管理制度》，該項(xiàng)管理制度中要有相應(yīng)的加薪原則和標(biāo)準(zhǔn)，才能對員工起到激勵作用，才能體現(xiàn)核心員工的價(jià)值。【問題分析】企業(yè)在員工加薪過程中應(yīng)堅(jiān)持的原則（1）公平原則：要綜合考慮外部均衡、內(nèi)部相對公平、過程公平以及結(jié)果公平，最終要兼顧效率與公平；（2）激勵原則：關(guān)鍵崗位的人員薪酬要有競爭性和激勵性，對于核心骨干人員的加薪，不能采用大鍋飯或者平均主義；（3）競爭原則：薪酬的外部公平性或者外部競爭性，體現(xiàn)為員工將本人的薪酬與在其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬之間的比較，如果缺乏競爭則容易導(dǎo)致核心骨干員工持續(xù)流失；（4）因人而異的原則：人的能力和對企業(yè)的貢獻(xiàn)都是有差別的，人的收入也應(yīng)該有差別。這種情況下考核者對某員工的總體印象是以該員工某項(xiàng)具體的特點(diǎn)例如智商或某個典型事件作為有傾向的判斷基礎(chǔ)，得出的結(jié)論往往是一葉障目，而不是嚴(yán)格根據(jù)各項(xiàng)KPI考核指標(biāo)來衡量結(jié)果?！谄哒拢嚎冃c激勵問題分析及風(fēng)險(xiǎn)防范考核的光環(huán)效應(yīng)：考核者在對員工的績效進(jìn)行評估時，會不自覺地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯誤舉動。（2）實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏：將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的首要的基本原則。在實(shí)際工作中，通過人力資源的診斷確定人力資源管理制度設(shè)計(jì)架構(gòu)，確定優(yōu)先解決問題的總體思路，把這些思路的要點(diǎn)提煉成制度的設(shè)計(jì)關(guān)鍵點(diǎn)。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生原因主要包括：人本身的復(fù)雜性 以及人力資源管理主觀能動性等很多原因。俗話說“人心都是肉長的”，你如何對待員工，反過來員工就會怎么對待企業(yè)。企業(yè)人力資源要想不成為人力問題的救火隊(duì)，必須推動建立規(guī)范的人力資源管理制度。———北京完美時空人力資源總經(jīng)理?xiàng)詈Ｕ嬲暮脮仨毥?jīng)歷歲月的沉淀，必須經(jīng)過管理實(shí)踐的充分檢驗(yàn)，賀總寫的這本書，不僅僅是人力資源管理經(jīng)典之作，更是人力資源從業(yè)者解決管理難題的良師益友。賀總這本書站在HR實(shí)操角度，從釋“道”開始，同時提供了“術(shù)”的解決方案，值得一讀！———建誼集團(tuán)人力資源副總裁劉立明你不解決問題，就會被問題解決：人力資源面臨的問題和風(fēng)險(xiǎn)既有普遍性又有相當(dāng)針對性，面對復(fù)雜多變的人力資源管理環(huán)境，作者非常系統(tǒng)提出一套有針對性的解決方案，非常具有借鑒價(jià)值?！吕宋⒉┤肆Y源總經(jīng)理申晨實(shí)踐出真知，本書作者系統(tǒng)提煉了人力資源管理最常見問題、常見風(fēng)險(xiǎn)和解決思路，無論對于人力資源新人，還是人力資源高管，都值得認(rèn)真學(xué)習(xí)和借鑒。賀總這本書便是最后一種。本書賀總以他深厚的人力資源從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和管理實(shí)踐，系統(tǒng)提煉了人力資源常見問題的解決之道，賀總帶給我們的不只是一本書，更是一種思考路徑和方法。本書為HR管理者提升問題解決能力提供了一把“尚方寶劍”，拓寬了HR管理者解決各種管理問題的思路，相信本書必將成為HR從業(yè)者的良師益友和管理寶典。系統(tǒng)介紹了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效與激勵、薪酬福利以及勞動關(guān)系管理問題分析及風(fēng)險(xiǎn)防范，結(jié)合最新《勞動合同法》和《社會保險(xiǎn)法》國家法律法規(guī)，系統(tǒng)總結(jié)歸納了80多個人力資源管理常見疑難問題的解決思路和參考模式，可以這么說，如果本書提煉的這些經(jīng)典管理問題不會解決，您不可能成為HR真正的高手！本書為讀者提煉出很多非常有價(jià)值的管理思路，這些都是作者多年管理經(jīng)驗(yàn)的提煉和總結(jié)，這些寶貴的經(jīng)驗(yàn)是HR從業(yè)者必須珍藏的管理秘笈和管理寶典。本書最大特色在于：反復(fù)讀此書10遍勝讀10本書，反復(fù)閱讀琢磨10遍，你就能快速提升自己解決問題的能力，快速成為人力資源管理問題的解決高手。本書是真正做過人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的高手，無需高深莫測的描述，而是用最精煉的語言直奔主題，為廣大讀者提供一本提煉人力資源管理問題解決的的精華讀本。[參考文獻(xiàn)][1][J].商場現(xiàn)代化,2006,(9).[2]劉穎,[J].企業(yè)活力,2006,(2).[3][J].人才資源開發(fā),2006,(1).[4]劉葉云,[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā),2006,(1).[5][J].特區(qū)經(jīng)濟(jì),2005,(7).[6](HRO)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策略研究[J].交通企業(yè)管理,2005,(5).[7][J].蘭州學(xué)刊,2005,(5).[8]劉 ——,2006 ,(31)第四篇：人力資源常見管理問題解決方案及風(fēng)險(xiǎn)防范人力資源常見管理問題解決方案及風(fēng)險(xiǎn)防范—輕松應(yīng)對HR管理那些鬧心事（精華版）【圖書簡介】市面上第一本系統(tǒng)提煉本土企業(yè)HR常見管理鬧心事并給出專業(yè)化管理思路的專著，反復(fù)閱讀此書10遍勝讀10本書?？傊?人力資源外包本質(zhì)上雖然是把繁瑣復(fù)雜的工作交給服務(wù)機(jī)構(gòu)處理,從某種程度上減輕了企業(yè)管理者及人力資源部門的負(fù)擔(dān),但是要保證服務(wù)的效果并且規(guī)避服務(wù)過程中的風(fēng)險(xiǎn),需要進(jìn)行充分的計(jì)劃、準(zhǔn)備工作,要求企業(yè)管理者、人力資源部門及全體員工在外包的前、中、后期承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。要建立起服務(wù)商的評估機(jī)制,在過程中不斷地進(jìn)行評審、反饋和溝通。不斷的參與,可以保持和提升企業(yè)自身的人力資源管理能力,使人力資源管理者從與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)的交流中提高自身的業(yè)務(wù)水平,避免人力資源管理職能的邊緣化,同時更好地行使其戰(zhàn)略方面的職責(zé),而且這種學(xué)習(xí)的機(jī)會也可以提高人力資源部門的員工滿意度,減少人員流失。在與服務(wù)商簽訂合同時,也要特別注意考慮來自服務(wù)商方面的風(fēng)險(xiǎn)問題,在外包項(xiàng)目預(yù)期效果、階段考核、信息安全、損失賠償?shù)确矫娴臈l款應(yīng)當(dāng)明確詳細(xì)。特別是客戶口碑,作為在傳統(tǒng)的信息渠道的補(bǔ)充非常有幫助:通過曾與服務(wù)商合作過的客戶的反映,可以更加客觀地了解該服務(wù)商的水平資質(zhì)。這就要求企業(yè)高層管理人員在進(jìn)行外包的決策之后,做好內(nèi)部的功課,完善內(nèi)部管理,轉(zhuǎn)變?nèi)藛T思想觀念,從領(lǐng)導(dǎo)者的層面保障服務(wù)的順利實(shí)施。(二)做好外包之前的準(zhǔn)備工作在進(jìn)行外包之前,特別是在將如薪酬考核方案、人力資源制度設(shè)計(jì)等要求人力資源管理變革的項(xiàng)目外包之前,企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好幾方面的準(zhǔn)備:首先,應(yīng)當(dāng)做好對員工的宣傳工作,營造變革的氣氛,保證服務(wù)實(shí)施的效果。理性的做法應(yīng)當(dāng)是將事務(wù)性的工作,如工資發(fā)放、檔案管理等外包出去,使人力資源管理人員的精力更多地投入到具有戰(zhàn)略意義的核心職能,如人力資源戰(zhàn)略制定、人力資源規(guī)劃等工作中,既規(guī)避了風(fēng)險(xiǎn),又無形中提升了人力資源部門的地位,減少了人力資源管理人員在外包過程中的危機(jī)感。這就涉及到對外包的定位問題:人力資源外包一個很重要的作用就是使企業(yè)的人力資源管理人員從日常瑣碎工作中解放出來,釋放更多的時間和精力來從事戰(zhàn)略性的工作。具體來講,企業(yè)為了規(guī)避人力資源外包可能產(chǎn)生的各類風(fēng)險(xiǎn),需要注意以下問題。這時，找一家可靠的專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行“人力資源外包”就能使這一系列問題迎刃而解。三、規(guī)避人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的對策各種類型的中小型企業(yè)，因?yàn)槭苤朴谝?guī)模、成本、效益等諸多因素，基本上沒有設(shè)置專門的人力資源部甚至沒有傳統(tǒng)意義上的人事部門，致使人事管理混亂無序。 隨著人力資源外包的不斷普及和發(fā)展,很多人力資源從業(yè)者都產(chǎn)生了一種擔(dān)憂,就是隨著人力資源職能外包的范圍越來越大,企業(yè)內(nèi)部人力資源管理者的責(zé)權(quán)是否逐漸被削弱而最終使人力資源部失去存在的意義。(四)外包與企業(yè)人力資源職能的關(guān)系企業(yè)選擇人力資源外包,就必然會產(chǎn)生企業(yè)對自身人力資源職能的問題,這里包含了兩層含義: 隨著人力資源外包在國內(nèi)的不斷發(fā)展,外包服務(wù)的內(nèi)容已經(jīng)逐漸涵蓋了人力資源的主要職能,從簡單的檔案管理、薪酬福利發(fā)放到具有戰(zhàn)略意義的人員招聘、人力資源規(guī)劃。雖然目前國內(nèi)的服務(wù)機(jī)構(gòu)在合作時都會與企業(yè)簽訂保密協(xié)議,提供了一定程度的信息安全保障,但是由于在我國,目前尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運(yùn)作,一些運(yùn)作不規(guī)范的外包商有可能泄露企業(yè)經(jīng)營管理方面的機(jī)密信息,特別是如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營不善而倒閉,那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到