【正文】 為解決這問題 ,除到圖書館查閱資料外 ,還在網(wǎng)上的各種期刊 、 雜志中尋找 ,并向指導(dǎo)老師尋求幫助 。 遇到的難點及解決思路 文章資料不全是論文最大難題 。 尚未完成的工作 對初稿進(jìn)行修改和完善，在完成正文的基礎(chǔ)上，完成相應(yīng)的中英文摘要的寫作。逐漸形成了自己的觀點和看法。 畢業(yè)設(shè)計（論文）環(huán)境要求 （包括軟件和硬件） 良好的學(xué)習(xí)氛圍和教學(xué)環(huán)境 網(wǎng)絡(luò) 豐富的圖書館藏書等 對選題 學(xué)生的特殊要求 無 參考文獻(xiàn) [1]楊杰 .組織培訓(xùn) [M].中國紡織出版社， 2021 [2]傅紅梅 ,王巖 .引爆員工潛能 [M].中國經(jīng)濟(jì)出版社， 2021 [3]宋雪飛 .企業(yè)人力資本與員工培訓(xùn)投資 [J].開發(fā)研究， 202105 [4]高飛衛(wèi) .企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)文化 [J].經(jīng)濟(jì)師， 202109 [5]劉玉斌 .試論企業(yè)員工培訓(xùn)風(fēng)險的規(guī)避與防范 [J].現(xiàn)代財經(jīng)中國人力資源開發(fā)， 202103 課題預(yù)計 工作量大小 大 適中 小 課題預(yù)計 難易程度 難 一般 易 √ √ 教研室審核意見： 負(fù)責(zé)人： (簽名 ) 年 月 日 NO: 山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計（論文）中期審核表 課題名稱 企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險與防范 指導(dǎo)教師 張紅鳳 是否能按期完成 是 小 組 成 員 學(xué)號 姓名 班級 聯(lián)系電話 Email 地址 2021040203 肖紅彬 02 人力 13793148523 小組負(fù)責(zé)人 肖紅彬 已經(jīng)完成的工作 論文的基本框架已經(jīng)完成。因而，一方面僅靠來外部尋找再生產(chǎn)所需的高層次人才，可能滿足不了需要， 而 且成本昂貴；另一方面，知識的更新日益加快，任何人若不對自己的知識及時更新，就趕不上時代步伐，僅讓他吃老本，最終會喪失競爭力 的 。企業(yè)要注意的是，擬訂對等條款，一定要慎之又慎，并且要不折不扣的執(zhí)行，否則將使自己處于劣勢地位。為了避免勞動者侵犯用人單位的商業(yè)秘密，在有關(guān)法律規(guī)定中，允許用人單位和勞動者在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密的條款，即競業(yè)避止條款。 。也就是說，只要是在試用期內(nèi)，勞動者無論什么原因、什么情況向用人單位提出解除勞動合同的要求，用人單位不能以任何理由進(jìn)行阻止。 。這里有合理的人才流動，也有不合理的人才流動，二者的區(qū)別在于是否遵守勞動紀(jì)律，執(zhí)行勞動合同，保守商業(yè)秘密。但是，人才流動不可避免地會產(chǎn)生種種不利于企業(yè)的因素。更重要的是，在培訓(xùn)中，員工不斷了解企業(yè)的價值觀和使命，明晰企業(yè)的經(jīng)營理念和規(guī)章制度，在工作中自覺地以企業(yè)經(jīng)營理念為指導(dǎo)，模范地遵守 企業(yè)的各項制度，加強了責(zé)任感和使命感，使企業(yè)的規(guī)章制度內(nèi)化為員工的自覺行為，大大提高 了 企業(yè)的管理水平和工作效率。 在優(yōu)秀的企業(yè)文化引導(dǎo)下，員工通過接受培訓(xùn)，不僅豐富了知識，提高了技能，還實現(xiàn)了人生價值，這能夠極大地激發(fā)員工的工作熱情，增強員工的凝聚力、忠誠感和歸屬感。 優(yōu)秀的企業(yè)文化指導(dǎo)下的培訓(xùn)，把員工的利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益更加緊密地聯(lián)系起來，培訓(xùn)得到領(lǐng)導(dǎo)和員工的普遍重視，員工有參加培訓(xùn)的欲望和動力，也能享受培訓(xùn)帶來的成功和喜悅。因此，企業(yè)的培訓(xùn)體系、培訓(xùn)管理和培訓(xùn)的內(nèi)容更加貼近員工的需求，培訓(xùn)的形式更加豐富多彩。 優(yōu)秀的企業(yè)文化對培訓(xùn)予以高度重視 ,如太平洋保險公司提出了一條鮮明的口號：“培訓(xùn)是我們最大的財富”，將培訓(xùn)的理念深深根植于企業(yè)文化中，使公司每一名成員都意識到培訓(xùn)的重要性，并積極參加企業(yè)組織的各項培訓(xùn)。在現(xiàn)代社會，企業(yè)文化正在發(fā)揮著越來越重要的作用。培訓(xùn)制度一旦確立，包括總經(jīng)理在內(nèi)的每個人都必須嚴(yán)格遵守。 ，改變培訓(xùn)不規(guī)范現(xiàn)象 。通過考評反饋，可以及時核對考評的結(jié)論是否正確，糾正考核差錯，避免因表面現(xiàn)象造成誤解，增強企業(yè)與人才之間的信任度，還可使員工了解自己的工作狀況，指明員工努力的目標(biāo)和方向，以激發(fā)員工的上進(jìn)心和工作積極性，從而提高企業(yè)的 整體績效。應(yīng)加強平時溝通及考核結(jié)果的面談反饋。使員工認(rèn)識到績效考核不是對員工揮舞的 “ 大棒 ” ， 也不應(yīng)成為無原則的 “ 和稀泥 ” 式，考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所 改革、提高，真正使他們在企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力?？冃Э己吮旧硗容^復(fù)雜，牽涉到企業(yè)的方方面面，而且與被考核者的利益密切相關(guān)。合適的人選包括三類人，即直接上級、同級同事或下屬、評估小 組成員。選擇合適的考核者對于考核工作來說至關(guān)重要。一般應(yīng)采取月度考核與獎金分配掛鉤，季度、半年考核與獎金兌現(xiàn)和競爭上崗掛鉤，年度考核與是否聘用掛鉤較為實用，最能見到效果。反之，考核較差或不達(dá)標(biāo)的人才，要及時從人才隊伍調(diào)整出來?？梢砸?guī)定， 連續(xù)三次考核優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員可高聘一個技術(shù)職位。 (4)重視人才績效評估結(jié)果的使用，不斷激勵人才為企業(yè)做貢獻(xiàn)。從不同角度對人才的工作情況進(jìn)行全方位的考核，比較客觀全面地反映出被考評者的工作績效，體現(xiàn)考核的公正性。 (3)采用全方位的評估方式和明確的評估時間。二是評估標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，在崗人員通過努力能夠達(dá)到。在對人才評估的標(biāo)準(zhǔn)上，主要應(yīng)根據(jù)崗位工作目標(biāo)和職責(zé)選擇關(guān)鍵指標(biāo)，內(nèi)涵要明確、具體，具有一定的代表性和先進(jìn)性。根據(jù)所考核人才的工作性質(zhì)，組織設(shè)計考核內(nèi)容。職位說明書是績效管理的立腳點和根基，離開了職位說明書，績效評估只能是空談，只有讓人才清楚的知道，在工作期間內(nèi)應(yīng)做什么，做到什么程度，何時做完，以及其它的具體內(nèi)容，才能使評估有依據(jù)。第二類是專業(yè)技術(shù)人才，重點以革新創(chuàng)造成果，學(xué)術(shù)成果，解決實際技術(shù)問題的能力為鑒別標(biāo)準(zhǔn)。 (1)確定人才標(biāo)準(zhǔn)，編制職位說明書。 好的機制可激勵并留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)的競爭力，創(chuàng)造最理想的效益。 。 、聘用和考核制度。 。只有制定并嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，企業(yè)的生產(chǎn)和運作才能步入良性循環(huán) 。通常的評估方法有事前事后測試法、控制實驗法、目標(biāo)評價法、成本收益分析法等。定量的方法很嚴(yán)密，具有說服力；但是現(xiàn)實中的情況千差萬別，定量的方法往往不能夠完全準(zhǔn)確地模擬現(xiàn)實中出現(xiàn)的情況。但是定性 的方法有其局限性，如果使用不恰當(dāng)，會有較大的隨意性。目前定性的方法應(yīng)用很廣泛，比如培訓(xùn)結(jié)束后企業(yè)組織培訓(xùn)學(xué)員座談交流詢問學(xué)習(xí)情況、組織問卷調(diào)查和相關(guān)測試、專家訪談、案例分析等。包括顧客對雇員的投訴是否減少、廢次品率是否得以改進(jìn)、廢品成本是否降低、人員流動是否減少、員工滿意度是否增加、勞動生產(chǎn)率是否提高、銷售額是否上升、利潤是否增加等等。 (4)成果。 (3)行為標(biāo)準(zhǔn)。 (2)知識標(biāo)準(zhǔn)。在評估一個培訓(xùn)計劃或項目的效果和效益時， 可以 參考柯卡帕切提出的 “四標(biāo)準(zhǔn) ”，有四類基本的培訓(xùn)成果或效益是可以衡量的 : (1)學(xué)員的反應(yīng)。這樣一來，并不能起到考評培訓(xùn)效果的作用，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報。 由于人們較為重視的是培訓(xùn)資金投入的問題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問題，許多的企業(yè)沒有將精力放在培訓(xùn)的評估工作上，沒有認(rèn)識到培訓(xùn)評估工作的重要性。 在培訓(xùn)管理中，評估起著一種特殊的信息反饋機制的作用，它主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項目的看 法，受訓(xùn)者學(xué)習(xí)后態(tài)度行為的變化是否達(dá)到了培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)，以及培訓(xùn)對組織的整體績效的提高和培訓(xùn)需求的滿足。 (6)在培訓(xùn)后仍 然 提供服務(wù)，包括熱線電話和培訓(xùn)者回訪。 (4)將培訓(xùn)分為幾個階段，在階段中讓受訓(xùn)者將所學(xué)運用到工作中，在下節(jié)課中與其他受訓(xùn)者分享經(jīng)驗與教訓(xùn)。 (2)將培訓(xùn)內(nèi)