【正文】 系決定著人力資源管理，企業(yè)要首先明確非人力資源管理的體系是否已建設(shè)好。成功企業(yè)有兩個(gè)最大的特征：1 成功的企業(yè)一定有優(yōu)秀的人才有優(yōu)秀的人才不一定會(huì)成功，但成功的企業(yè)一定有優(yōu)秀的人才。專家說：我建議你多招聘一些從事技術(shù)工作的博士，至于招聘博士來從事銷售、財(cái)務(wù)工作就有些得不償失了，因?yàn)闋I銷、財(cái)務(wù)工作并不需要很高的學(xué)歷支撐。靜態(tài)價(jià)值是指通過市場(chǎng)交換可以實(shí)現(xiàn)的人力資源的價(jià)值，動(dòng)態(tài)價(jià)值是指人力資源可能發(fā)揮的潛在價(jià)值，是由人的能力和客觀環(huán)境所造成的預(yù)期價(jià)值。由此看出，人力資源開發(fā)是給職工增添超過他們目前工作需要的各種能力，是為提高職工承擔(dān)各種任務(wù)的能力所進(jìn)行的努力。◆ 關(guān)心學(xué)習(xí)的績效階段要關(guān)注培訓(xùn)帶來的收益，從培訓(xùn)轉(zhuǎn)向以員工為主體的學(xué)習(xí)，每一個(gè)管理者都要致力于把“要員工學(xué)習(xí)”變成“員工要學(xué)習(xí)”。很多企業(yè)很重視培養(yǎng)員工個(gè)體的能力，但是忘記了組織。在企業(yè)管理中也有很多這樣的事情發(fā)生，有些員工工作一段時(shí)間后就會(huì)想，部門有這么多人，我少干一點(diǎn)，其他人也可以完成任務(wù)。人力資源開發(fā)是人力資源管理的一個(gè)目的或一個(gè)手段；人力資源管理是人力資源開發(fā)的一項(xiàng)后續(xù)工作?！?管理方法不同傳統(tǒng)的人事部門和現(xiàn)在的人力資源管理部門在管理方法上也是不同的?！?工作性質(zhì)不同傳統(tǒng)的人事部門是被動(dòng)應(yīng)付的，主要對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)罰；現(xiàn)在的人力資源管理部門是要進(jìn)行預(yù)測(cè)，即進(jìn)行主動(dòng)開發(fā)的?！?部門地位不同在傳統(tǒng)的人事管理中，人力資源部是一個(gè)執(zhí)行層；而現(xiàn)在的人力資源管理部門屬于決策層?！?作為人的階段作為人的階段就是平等的階段。每個(gè)人都具有自身的價(jià)值，每個(gè)人的品質(zhì)雖然不同，但是都可以得以運(yùn)用，關(guān)鍵要看運(yùn)用的方法是否得當(dāng)。人力資源管理是建立在人性假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。企業(yè)從知名高校招聘一名員工，這名員工在企業(yè)工作5年后，有可能成長為一名經(jīng)理，每年給企業(yè)帶來數(shù)百萬的利潤；但是另外一名員工卻可能成為公司的蛀蟲，每年使公司蒙受巨額損失，這就是人力資源的無限性。例如，如果一個(gè)人讀書讀到了博士后，但是他沒有在工作中去制造、去創(chuàng)造、去認(rèn)識(shí)環(huán)境、去改變環(huán)境、去適應(yīng)環(huán)境，這樣的人是沒有用的。因?yàn)槿司哂羞@三個(gè)特點(diǎn)，所以應(yīng)該思考：你是否利用了員工的創(chuàng)新能力？員工的生產(chǎn)制造能力如何？員工在思考什么？員工是否思考過企業(yè)和員工之間的關(guān)系？是否思考過企業(yè)和員工、員工和管理者之間的關(guān)系？員工是如何思考的？員工是否適應(yīng)這個(gè)環(huán)境？是否想去改變這個(gè)環(huán)境？是否做過這樣的事情？2 力“力”包括兩個(gè)方面：第一是智慧力；第二也是最為關(guān)鍵的，是作用力。第一講 人力資源三個(gè)重要定義的內(nèi)涵（上）在人力資源管理的問題上，很多企業(yè)更多關(guān)注的是如何招聘、如何培訓(xùn)，如何制定績效和薪酬等，而往往忽略了作業(yè)中存在的風(fēng)險(xiǎn)。◆ 智慧力◆ 作用力3 資源所謂資源，其實(shí)就是“人”和“力”所在的依附體，也可稱為載體。人力資源必須要與生產(chǎn)資料結(jié)合起來，而且必須產(chǎn)生作用力。如果人力資源的開發(fā)及運(yùn)用得當(dāng)，就會(huì)給企業(yè)帶來巨額利潤；反之就會(huì)給企業(yè)帶來很大的成本損失。以前的人力資源管理是建立在一種假設(shè)之上的，即假設(shè)每個(gè)人都是“復(fù)雜人”，認(rèn)為人是復(fù)雜的，在不同的時(shí)期有著各種各樣的需求，人與人之間的關(guān)系是一種交易關(guān)系。2 人力資源管理的三個(gè)階段人力資源管理可以分成三個(gè)階段：◆ 母雞型階段所謂母雞型，說的是人力資源管理就好像養(yǎng)一只雞，養(yǎng)雞的目的就是讓它下蛋，如果它不能下蛋了，就可能被殺掉；又或者禽流感發(fā)作，就立即被捕殺了。3 人力資源管理與人事管理的區(qū)別現(xiàn)在的人力資源管理與原來的人事管理是有區(qū)別的?！景咐渴澜?00強(qiáng)中的某飲料公司，其技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品推廣報(bào)告都是由行政總監(jiān)簽字，而不是技術(shù)總監(jiān)?！景咐磕称髽I(yè)下一年度根據(jù)戰(zhàn)略調(diào)整，會(huì)裁減某些地方和某些崗位的部分員工。傳統(tǒng)的人事部門只是辦理一些人事手續(xù)，制定人事制度；而現(xiàn)在的人力資源管理是一個(gè)績效管理部門，要致力于在公司建立一種員工與員工之間、企業(yè)與員工之間的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系?！景咐恳惶?，一個(gè)母親帶著3個(gè)兒子去曬谷子，曬好之后，母親要把谷子搬回家里，簍筐很大，單憑母親的力量是挑不動(dòng)的，于是母親就讓兒子們和她一起抬。如果每個(gè)人都這樣想，這個(gè)部門甚至這個(gè)企業(yè)的業(yè)績就會(huì)很快下滑。其實(shí)一個(gè)組織中有幾個(gè)員工能力較差并不會(huì)影響整個(gè)組織的整體績效；但是如果組織能力較差，即使有幾個(gè)員工特別優(yōu)秀也是徒勞，因此企業(yè)還要關(guān)注組織的發(fā)展?！?把員工變成工作場(chǎng)所的學(xué)習(xí)者階段每一個(gè)管理者都要致力于把企業(yè)員工變成工作場(chǎng)所的學(xué)習(xí)者，要致力于挖掘員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力，使他們成為有效的學(xué)習(xí)者或知識(shí)的消費(fèi)者，使每個(gè)人成為主動(dòng)學(xué)習(xí)的人。同時(shí)，人力資源開發(fā)又可使人人各顯能力、各展其長，使車、馬、炮、將、士、相各就其位、各司其職，人事相宜、搭配得當(dāng)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、形成合力。21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的核心21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人力資源及其潛能的發(fā)揮，這種人力資源是指有學(xué)習(xí)力的人力資源，而不是有學(xué)歷的人力資源。案例分析：其實(shí)一個(gè)本科生在學(xué)校里學(xué)習(xí)的都是幾十年、幾百年前的知識(shí)，研究生能夠接觸一些新興的知識(shí)，博士生可能會(huì)接觸一些超前的課題。這是用人機(jī)制的問題。如果這個(gè)體系沒有建設(shè)好，招聘體系、培訓(xùn)體系、績效管理體系、薪酬體系再好都沒有用。掌握人力資源管理理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用特點(diǎn)1 重視人力資源管理人力資源管理已經(jīng)成為各級(jí)管理者最重要的工作，各級(jí)管理者最重要的技能就是人力資源管理的技能。2 關(guān)注員工尊嚴(yán)企業(yè)要關(guān)注員工的尊嚴(yán)，要把員工視為一個(gè)有尊嚴(yán)的個(gè)體存在。第四講 人力資源管理的重要性及運(yùn)用特點(diǎn)（下）4 理解與運(yùn)用職業(yè)生涯設(shè)計(jì)理解與運(yùn)用職業(yè)生涯設(shè)計(jì)就是要重視用職業(yè)生涯設(shè)計(jì)去激發(fā)員工的潛能。◆ 重視職業(yè)生涯設(shè)計(jì)職業(yè)生涯分為兩種：外職業(yè)生涯和內(nèi)職業(yè)生涯。◆ 引導(dǎo)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃管理者要引導(dǎo)員工去思考自己的內(nèi)職業(yè)生涯，而不要僅僅停留在外職業(yè)生涯方面。指導(dǎo)者應(yīng)幫助、指導(dǎo)新手，創(chuàng)新者要成為團(tuán)隊(duì)管理者的參謀?！景咐啃⊥跏且幻逻M(jìn)入公司的大學(xué)生，工作了四個(gè)多月，他發(fā)現(xiàn)部門存在著很多的問題，而且想出了解決問題的建議?！薄暗谝晃艺J(rèn)為我們公司會(huì)議時(shí)間太長了?！景咐坷蠌?jiān)诠疽呀?jīng)工作五年多了，他認(rèn)為有些問題處理得不公平，所以老張心里有一定的意見，并且想好了解決和改進(jìn)的方案。案例分析：傾聽是對(duì)人的一種尊重。只有每個(gè)人各司其職、團(tuán)結(jié)協(xié)作才能使顧客達(dá)到最大的滿意度。團(tuán)隊(duì)成員如果不具備關(guān)于組織的基本知識(shí)，自然難以認(rèn)識(shí)到一個(gè)決議會(huì)對(duì)其他團(tuán)隊(duì)和整個(gè)公司帶來的潛在影響。培訓(xùn)也是這個(gè)道理，企業(yè)培訓(xùn)不是普遍提高員工的能力，而是分析調(diào)查哪些部門、哪些員工需要哪些能力，然后有針對(duì)性地去加強(qiáng)提高這種能力。所有的溝通都會(huì)產(chǎn)生三種心理狀態(tài)。即講究平等、互相尊重的溝通。所以，溝通時(shí)你一旦發(fā)現(xiàn)對(duì)方屬于小孩型或者家長型，你就應(yīng)該用成人型的彬彬有禮的態(tài)度提醒他，讓他以成人型的方式進(jìn)行溝通，從而獲得良好的溝通效果。人才是指觀念上創(chuàng)新的、能夠進(jìn)取的、視野開闊的、有核心競(jìng)爭(zhēng)力的人。企業(yè)再造不是再造流程，其主要手段就是建立學(xué)習(xí)型組織，建立學(xué)習(xí)型組織的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就是要建立、培養(yǎng)職業(yè)化的員工隊(duì)伍。個(gè)人工作請(qǐng)求制度，就是員工在企業(yè)工作兩年后，只要合格，就可以申請(qǐng)到其他的崗位工作。風(fēng)險(xiǎn)會(huì)造成企業(yè)在財(cái)務(wù)上的損失，利潤的減少，成本的增加，甚至造成企業(yè)的倒閉。3警惕人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)的管理風(fēng)險(xiǎn)會(huì)造成很多的危害，其中有有形的損失，也有無形的損失。成都荷花池市場(chǎng)是全國四大批發(fā)市場(chǎng)之一，那時(shí)荷花池市場(chǎng)還剛剛起步，做服裝生意都很辛苦。慢慢的他們各自的親戚被安插到廠里，并開始了拉幫結(jié)派、明爭(zhēng)暗斗。案例分析：案例中的企業(yè)是一家典型的家族企業(yè)，很多家族企業(yè)衰落的原因就是沒有建立合理的用人機(jī)制。不僅員工可以參加，員工還可以帶家屬來參加。 ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案1－1 【自檢】現(xiàn)在的人力資源管理在企業(yè)中有哪些應(yīng)用？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案12 【自檢】考察你的企業(yè)是否存在人力資源風(fēng)險(xiǎn)？存在哪些風(fēng)險(xiǎn)？有什么改進(jìn)措施？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案13第一講 人力資源三個(gè)重要定義的內(nèi)涵（上）在人力資源管理的問題上，很多企業(yè)更多關(guān)注的是如何招聘、如何培訓(xùn)，如何制定績效和薪酬等，而往往忽略了作業(yè)中存在的風(fēng)險(xiǎn)?！?智慧力◆ 作用力3 資源所謂資源，其實(shí)就是“人”和“力”所在的依附體，也可稱為載體。人力資源必須要與生產(chǎn)資料結(jié)合起來，而且必須產(chǎn)生作用力。如果人力資源的開發(fā)及運(yùn)用得當(dāng)，就會(huì)給企業(yè)帶來巨額利潤；反之就會(huì)給企業(yè)帶來很大的成本損失。2找到專家要找到適合本公司、本行業(yè)的專家，而不是非本專業(yè)的人員。所以企業(yè)一定要找到適合本公司、本行業(yè)的人才。企業(yè)要招聘到適合自己企業(yè)的、有能力的人才，而不是僅僅局限于文憑的高低。根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要選拔人才1 殼牌的招聘要求殼牌的招聘要求包括幾點(diǎn)：第一要具有工作能力，要能夠完成工作任務(wù)；第二要求應(yīng)聘人員的理念要與公司合拍，價(jià)值觀要一致，最少要類似；第三要有發(fā)展前途，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的事業(yè)目標(biāo)；最后要具有分析能力和思維能力。案例分析：要考察應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)能力，就要問應(yīng)聘者以前的直接下屬有幾個(gè)，有多少人直接向他匯報(bào)，間接下屬有幾個(gè)，從而得知他曾管理過多大的團(tuán)隊(duì)；第二要考察他的溝通能力，就要問假如你與你的下屬發(fā)生了矛盾，你將如何處理；假如兩個(gè)員工之間發(fā)生了矛盾，你又將如何處理解決。諾基亞評(píng)價(jià)中國的員工比較好學(xué)、善于合作，但是不敢向上司進(jìn)行挑戰(zhàn)。招聘人才要先看其長，后看其短，因?yàn)榻馃o足金，人無完人。他堂哥說：你連木頭都鋸不好，怎么當(dāng)工程組織者？他說：你給我一些人，我一定能組織好?！景咐俊端疂G》里的時(shí)遷原來是一個(gè)偷雞摸狗成性的人，吳用把他招到梁山之后，梁山的精神感化了他，因?yàn)橥惦u摸狗成性，所以他練就了一身飛檐走壁的功夫。向獵頭公司求助有些企業(yè)為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)會(huì)向獵頭公司求助。獵頭公司一般按照職位的年薪收取費(fèi)用，一般收取30%的傭金。2 公平競(jìng)爭(zhēng)招聘時(shí)要遵守公平競(jìng)爭(zhēng)的原則，包括內(nèi)部和外部的公平競(jìng)爭(zhēng)、員工之間的公平競(jìng)爭(zhēng)、應(yīng)聘者之間的公平競(jìng)爭(zhēng)。2 適當(dāng)?shù)膩碓醇捶治瞿姆N招聘渠道對(duì)公司的招聘最有效果。6 合理的留任率很多新人因?yàn)殡y以勝任、不接受企業(yè)文化或者不接受環(huán)境等原因而離職。上海通用在招聘中有兩個(gè)重點(diǎn)：第一是應(yīng)聘者個(gè)性品質(zhì)與工作技能的關(guān)系，企業(yè)非常關(guān)注應(yīng)聘者個(gè)性品質(zhì)的問題，重點(diǎn)考察的是應(yīng)聘者的品質(zhì)是否適合崗位，而不是工作技能，因?yàn)楣ぷ骷寄艿呐嘤?xùn)相對(duì)容易；第二是考察應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷與將來的發(fā)展。朗訊公司招聘人才的速度可以用一個(gè)字形容—搶。朗訊公司在招聘中很清楚需要什么樣的人才；除了招聘行政人員，他們?cè)谡衅府?dāng)中不安排筆試；他們?cè)谡衅钢姓莆諆蓚€(gè)重點(diǎn)—朗訊的文化尺度行為和專用技能。還有一部分人員儲(chǔ)備大都是從公司的招聘過程中積累的，這些人員暫時(shí)用不上，但是在今后公司的發(fā)展過程中可能會(huì)用到，企業(yè)也要將他們?cè)O(shè)置到名單庫里，并經(jīng)常性的進(jìn)行郵件或者電話聯(lián)系。例如，在設(shè)置簡歷的表格時(shí)將身份證號(hào)碼那一欄有意設(shè)計(jì)得很短，應(yīng)聘者在填寫的時(shí)候會(huì)出現(xiàn)三種情況：第一是開始字寫的很大，后面的字寫的很小，但是所有的字都寫在格子之內(nèi)；第二是開始字寫的很大，后面的字寫的也很大，寫在了格子的外面；第三是字的大小非常均勻，都寫在表格里面。面試者通常會(huì)遇到兩種挑戰(zhàn)，第一是簡歷，第二是面試。3 以貌識(shí)人、以貌取人人類對(duì)事物的認(rèn)識(shí)一般會(huì)經(jīng)歷這樣的過程：首先是感官上的認(rèn)識(shí)，在心里產(chǎn)生印象，然后從發(fā)出的聲音進(jìn)行判斷，最后才進(jìn)行整體的評(píng)價(jià)。以貌識(shí)人和取人也會(huì)出現(xiàn)很多的教訓(xùn)?？蛇@位有經(jīng)天緯地之才、安邦定國之志的大材卻有兩番冷遇，令人為之扼腕?！皞湟娊y(tǒng)貌陋，心中不悅”。無獨(dú)有偶，四川劉璋手下有一別駕（漢代官名），名叫張松?！睏钚迍裾f曹操“若以貌取人，恐失天下之士”。孫權(quán)設(shè)招賢館，廣招天下賢才俊杰。 4 忽略核心——情緒與價(jià)值觀一個(gè)人有硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。很多企業(yè)的企業(yè)文化建立不起來，就是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)的價(jià)值觀是互相沖突的。2 巧妙繞過“識(shí)才禁區(qū)”◆ 切忌嫉賢妒才◆ 切忌戴有色眼鏡◆ 切忌任人唯親◆ 切忌只看文憑◆ 切忌以偏概全◆ 切忌以順用人3 “試辨”人才的幾種好方法試辨就是去進(jìn)行測(cè)試和考察。4 掌握科學(xué)的選人技術(shù)◆ 情景模擬測(cè)試即布置一個(gè)模擬的場(chǎng)景讓應(yīng)聘者去處理，據(jù)此來判斷這個(gè)人的思維能力、處理事情的方式、溝通能力等。還有一個(gè)很重要的條件，即其權(quán)利欲望不應(yīng)很強(qiáng)，而且溝通協(xié)調(diào)能力較強(qiáng)，能夠做到準(zhǔn)確地上傳下達(dá)。這兩種人都比較服從命令，而且品質(zhì)優(yōu)秀。同樣