【正文】 機(jī)會(huì)。缺勤者可能對(duì)工作不滿，最終離開公司；缺勤造成的損失種類繁多，通常有以下幾種形式:依績效計(jì)算的缺勤率可以很好地作為同一企業(yè)中不同工作的滿意度、成就感以及舒適程度的指標(biāo)。依崗位類別計(jì)算的缺勤率可以反映員工工作的緊張程度、工作的不便以及工作帶來的困擾。應(yīng)該工作的總天數(shù)，是指所有員工的總數(shù)乘以該時(shí)間段內(nèi)的工作日的天數(shù)。公式缺勤率是以缺勤人數(shù)在員工總?cè)藬?shù)中所占的比例來計(jì)算的。市場銷售人員占全體員工的比率MAGIC NUMBER 1 依崗位類別和績效計(jì)算的缺勤率定義所謂缺勤是指員工在規(guī)定工作時(shí)間之內(nèi)沒有出勤。真正的神奇在于:檢視你的組織的內(nèi)部，運(yùn)用已有的優(yōu)勢(shì)，而不要受外部的指標(biāo)牽引而對(duì)其苦苦追趕。標(biāo)桿管理是藝術(shù)還是科學(xué)?答案可能是介于二者之間。本書還另外附加了兩部分——附錄1和附錄2，這兩部分為讀者提供了一些實(shí)踐信息和關(guān)于人力管理問題的最新思考。每一部分都和整個(gè)人員管理規(guī)劃體系形成密切的聯(lián)系，如果將它們分離，那么這些衡量指標(biāo)的應(yīng)用將會(huì)受到很大的限制。哪些衡量指標(biāo)最受歡迎?本書主旨本書將幫助那些資深經(jīng)理和執(zhí)行主管理解和掌握傳統(tǒng)的人力資源衡量方法和衡量指標(biāo)，并且使他們懂得這些方法和標(biāo)準(zhǔn)在當(dāng)前是如何應(yīng)用到企業(yè)中去的。在過去10年或是更早，美世已經(jīng)發(fā)展出領(lǐng)先市場的架構(gòu)及一系列的衡量工具，協(xié)助企業(yè)執(zhí)行上述的人力管理模式。在定義人力資源時(shí)考慮以下3個(gè)重要的方面:◆能力(例如，員工統(tǒng)計(jì)資料、經(jīng)驗(yàn)、受教育程度)◆行為(例如，績效、員工留任)◆態(tài)度(例如，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)精神)如何將人力資本的投資報(bào)酬率極大化。人力資源管理如何妥善地運(yùn)作:自愿性離職:是指員工根據(jù)自己的意愿主動(dòng)地離開某一組織。相對(duì)績效評(píng)估:是指企業(yè)管理人員比較員工績效評(píng)估的結(jié)果，再跟據(jù)比較的結(jié)果，確定每名員工的績效等級(jí)。流程周期:是指實(shí)施一個(gè)流程從開始到結(jié)束所需要的總時(shí)間。這個(gè)數(shù)字在不同的職業(yè)、不同的行業(yè)和不同的國家之間是不同的。它為崗位分類體系中的崗位分級(jí)提供了一種系統(tǒng)化、合乎情理的方法?？冃И?jiǎng)勵(lì)的差異:是指在組織內(nèi)部在同一崗位上績效最高的員工與績效最低的員工所得獎(jiǎng)勵(lì)差別。這也包括那些兼職員工和臨時(shí)員工的工作時(shí)間之和轉(zhuǎn)換為的全職相等值以及全職員工的加班時(shí)間轉(zhuǎn)換為的全職相等值。這些股票期權(quán)通常有一個(gè)等待期或歸屬期，也就是說員工必須持有一段時(shí)間之后才可以用來交易。競爭對(duì)手薪酬:是指在特定時(shí)間段內(nèi)競爭對(duì)手付給和本企業(yè)具有相同績效水平的員工的工資(薪酬的基本結(jié)構(gòu)保持不變)。股票期權(quán)(更準(zhǔn)確地說應(yīng)該叫“看漲期權(quán)”):是指持有人享有在規(guī)定的有效期限內(nèi)按某一具體的價(jià)格購買某一特定數(shù)量股票權(quán)利的合約，但同時(shí)沒有必須買進(jìn)的義務(wù)。依崗位類別計(jì)算的缺勤率:是指某特定崗位序列的員工的缺勤人數(shù)占該崗位序列的員工總?cè)藬?shù)的比例。布萊克一斯科爾斯模型:是指費(fèi)希爾單位招聘成本:是指組織在招聘一個(gè)新員工時(shí)所支出的平均費(fèi)用。員工敬業(yè)度指數(shù):是指建立在周期性調(diào)查的基礎(chǔ)上對(duì)員工意見的評(píng)估。財(cái)務(wù)人員:是指組織內(nèi)部負(fù)責(zé)制定在財(cái)政和會(huì)計(jì)事務(wù)方面政策和準(zhǔn)則的員工。人力資源部門預(yù)算:是指劃撥給人力資源部門使用的資金，用來發(fā)放人力資源部門員工工資和維持日常工作開支。內(nèi)部招聘概率:是指從現(xiàn)有的員工中選拔填補(bǔ)組織內(nèi)部的崗位空缺的可能性。核心員工:是指那些在3個(gè)或更多的績效考核周期內(nèi)保持業(yè)績高于預(yù)先期望業(yè)績的那些員工。培訓(xùn)時(shí)間:是指在培訓(xùn)過程中每位員工所花費(fèi)的時(shí)間。平均每位員工所獲利潤:是指從企業(yè)員工個(gè)人的層面來衡量組織的生產(chǎn)率水平?；貜?fù)詢問的時(shí)間:是指從員工提出某種特定的詢問(例如，發(fā)薪日期或養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)金的發(fā)放細(xì)節(jié)等)開始到給員工答復(fù)所用的時(shí)間。導(dǎo)言在過去的二十多年里，公司中人力資源管理的職能已歷經(jīng)劇烈的轉(zhuǎn)變，它不再是剝削員工并只會(huì)笨拙地處理人事及薪酬發(fā)放作業(yè)，人力資源部門的職能如同我們今日所認(rèn)知的，是以其較為動(dòng)態(tài)及優(yōu)雅的面貌，提供了企業(yè)變革及成長的戰(zhàn)略方向。人力資源職能的執(zhí)行是否具有效率及效能；人力資源可以依賴哪種量化的方法來建立人力資源計(jì)劃與企業(yè)變革間的連接?管理組織如果有適當(dāng)?shù)暮饬糠椒?，它要如何運(yùn)用手上的豐富數(shù)據(jù)得出可靠的信息，以全面地說明哪些人力因素是該單位的驅(qū)動(dòng)力?美世公司(Mercer)依靠下述的理念在人力績效評(píng)估上擁有了豐富的客戶經(jīng)驗(yàn):細(xì)分員工族群。以哪種成本、哪種風(fēng)險(xiǎn)、多久的期間，判定哪些人力特質(zhì)對(duì)價(jià)值創(chuàng)造最有幫助。這本書對(duì)人力資源的績效衡量做了基本的介紹，讓人力資源經(jīng)理有了一套完整而通用的工具，它們也可以作為衡量的指標(biāo)。本書還對(duì)非傳統(tǒng)的衡量方法和衡量標(biāo)準(zhǔn)以及它們?nèi)绾谓Y(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施做了深入的剖析。哪些是最先進(jìn)的衡量指標(biāo)?但是，如果能結(jié)合企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，將組織環(huán)境套入公式中來應(yīng)用這些參考指標(biāo)，那么人力資源衡量將會(huì)給企業(yè)帶來豐富而有效的勞動(dòng)力信息。附錄1詳細(xì)闡述了人力資源部門可以用“儀表板”來監(jiān)督每個(gè)人力資源管理項(xiàng)目的細(xì)節(jié)。在應(yīng)用這些指標(biāo)及收獲最好的效果方面會(huì)有些玄妙在其中。本書的結(jié)論可以幫助你從人力資源績效衡量的實(shí)務(wù)中學(xué)到寶貴的一課，以真正地創(chuàng)造出神奇的人力資源衡量指標(biāo)。該定義不包括員工被允許離開工作崗位或者經(jīng)過批準(zhǔn)的年假以及其他一些法定休假。缺勤率＝某時(shí)間段內(nèi)員工缺勤的天數(shù)/該時(shí)間段內(nèi)所有員工應(yīng)該工作的天數(shù)依崗位類別計(jì)算的缺勤率定義為，某特定崗位序列的員工缺勤人數(shù)占該崗位序列的員工總?cè)藬?shù)中的比例。我們可以通過計(jì)算單獨(dú)一天的缺勤率來顯示一周之內(nèi)是否存在這樣的一天，在這一天缺勤率有偏高的趨勢(shì)。依崗位類別計(jì)算的缺勤率可以用來在不同崗位序列之間做比較，以幫助確定某種特定崗位序列的復(fù)雜程度。因此，缺勤率可以用來確定更高的績效和更高的工作滿意度之間的聯(lián)系，這兩者反過來又可以降低缺勤率。生產(chǎn)損失；(病假的情況下)工資支出；數(shù)據(jù)來源用來計(jì)算缺勤率的數(shù)據(jù)可以從組織的薪酬發(fā)放表中得到，在任意給定的時(shí)間段內(nèi)，薪酬發(fā)放表不僅記錄著出勤的員工數(shù)目，也記錄著缺勤的員工數(shù)目。如果在某一部門內(nèi)部出現(xiàn)了一些難以解決的問題，其缺勤率會(huì)明顯地高于其他部門；員工對(duì)當(dāng)前的工作量是否滿意，如何激勵(lì)員工承擔(dān)更多的工作量。意外事故損失可以劃分為兩大類:直接損失‘工具及設(shè)備器材損失臨時(shí)設(shè)備器材的租金間接損失加班薪水受傷員工回到工作崗位導(dǎo)致的產(chǎn)量降低間接損失的評(píng)估間接損失的評(píng)估可以遵循下面的指導(dǎo)方針救助受傷員工的員工發(fā)生的成本在發(fā)生意外事故之后必然會(huì)有一些員工去救助那些受傷的員工，幫助他們獲得醫(yī)療救護(hù)，其中員工索賠協(xié)調(diào)人員也會(huì)提供幫助。比如在事故發(fā)生之后，設(shè)備器材的檢查、維修、更換或機(jī)器的空轉(zhuǎn)都會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)的損失。這些不可補(bǔ)償?shù)臅r(shí)間損失包括員工治療傷病所用的時(shí)間、員工在領(lǐng)到保險(xiǎn)補(bǔ)償之前的等待時(shí)間。加班時(shí)間或補(bǔ)償時(shí)間在一些員工受到傷害之后，其他的員工必須增加額外的工作時(shí)間，來完成本應(yīng)由受傷員工完成的工作。由此造成產(chǎn)量的減少也應(yīng)該作為間接損失的一部分。事故報(bào)告。該信息系統(tǒng)完整而準(zhǔn)確地記錄關(guān)于每一個(gè)意外事故、事件和員工索賠的報(bào)告。返回工作的程序管理費(fèi)用返回工作的程序管理費(fèi)用被認(rèn)為是意外事故的間接損失。收集了在這個(gè)時(shí)間段內(nèi)所有的關(guān)于意外事故損失的數(shù)據(jù)之后，我們就可以計(jì)算出間接損失和直接損失的比率。導(dǎo)致員工喪失工作能力的意外事故；因此，計(jì)算每一種類型意外事故的平均損失將更具有現(xiàn)實(shí)的意義，也可能更精確地計(jì)算出事故的全部損失。意外事故所導(dǎo)致的直接損失是很容易計(jì)算的，但是其間接損失數(shù)步卻很難計(jì)算。在沒有預(yù)先設(shè)定公式或方法來評(píng)估間接損失的情況下，組織可能發(fā)現(xiàn)這種做法對(duì)于計(jì)算出本組織間接損失比率非常有用，這一比率能夠更精確地反映出組織過去的意外事故經(jīng)歷，并可以使組織采取更適當(dāng)?shù)倪\(yùn)營方式。意外事故報(bào)告應(yīng)該提供關(guān)于事故類型和事故發(fā)生次數(shù)以及由此引起的員工直接索賠和財(cái)產(chǎn)損失的數(shù)據(jù)記錄。意外事故損失還和下列因素相關(guān):雇傭成本；公司內(nèi)部預(yù)防性措施缺乏:這些相關(guān)損失的減少所帶來的益處將直接影響組織的財(cái)政收入，更重要的是影響組織如何管理它的勞動(dòng)力。爭端總數(shù)就是指在組織內(nèi)部一個(gè)財(cái)政年度所出現(xiàn)的爭端次數(shù)。對(duì)后者的計(jì)算可以簡單地確定為從爭端開始到爭端被解決時(shí)所用的天數(shù)。當(dāng)數(shù)據(jù)顯示組織解決爭端的平均時(shí)間變長，這就給出了在公司某一領(lǐng)域內(nèi)出現(xiàn)問題的信號(hào)。NH新招聘的員工數(shù)組成要素單位招聘成本可以劃分為內(nèi)部成本、外部成本、候選人面試支出和直接成本。而應(yīng)聘者的差旅費(fèi)、設(shè)置視頻面試的器材費(fèi)用、應(yīng)聘者的食宿以及合格的面試者的安置費(fèi)等，都應(yīng)計(jì)入候選人面試支出。媒體來發(fā)布招聘信息這種做法在減少。它顯示了組織投入在保管和分析其財(cái)政數(shù)據(jù)上面的人力資源。計(jì)算方法與案例財(cái)務(wù)人員人數(shù)＝200企業(yè)員工總數(shù)＝2 700財(cái)務(wù)人員在總員工中的比率＝200/2700*100％＝％深層含義如果該比率增高，可能表明組織的財(cái)政運(yùn)轉(zhuǎn)活動(dòng)變得越來越復(fù)雜，這需要分析其中更深層次的原因。另一方面，該比率的降低，被認(rèn)為是積極組織的結(jié)果。這個(gè)數(shù)字在不同的職業(yè)、不同的行業(yè)和不同的國家之間是不同的。在掌握了這些信息之后，管理人員就可以規(guī)劃出，怎樣才能最大限度地利用企業(yè)資源，以及怎樣在需求的勞動(dòng)量和防止員工疲勞之間取得最優(yōu)的平衡。加班時(shí)間的變化可以幫助組織分析出對(duì)勞動(dòng)力需求的季節(jié)性變化、員工工作動(dòng)力如何，以及影響此類問題的其他因素。自動(dòng)點(diǎn)名系統(tǒng)的應(yīng)用，如磁條讀卡器和生物測(cè)量技術(shù)可以使登記程序得以簡化。員工的加班時(shí)間按照如下的方式計(jì)算:合同規(guī)定時(shí)間40小時(shí)／周象征性的登記表上午8點(diǎn)至下午5點(diǎn)(周一至周五)，午餐1個(gè)小時(shí)實(shí)際工作方式上午8點(diǎn)至下午5點(diǎn)(周一至周三)上午8點(diǎn)至下午6點(diǎn)(周四、周五)上午8點(diǎn)至中午12點(diǎn)(周六)實(shí)際工作時(shí)間46小時(shí)加班的時(shí)間4640＝6小時(shí)深層含義收集以某一時(shí)段為周期的加班數(shù)據(jù)可以為公司提供關(guān)于勞動(dòng)力計(jì)劃程序方面的信息。MAGIC NUMBER 7 人力資源部門預(yù)算門預(yù)算占銷售總額的比率定義任何一個(gè)組織內(nèi)部的人力資源部門都擔(dān)負(fù)著如下的責(zé)任，例如，開發(fā)有效的招聘和篩選技術(shù)，維持良好的勞工關(guān)系，制定員工福利標(biāo)準(zhǔn)，通過測(cè)量確保為企業(yè)提供持續(xù)、優(yōu)質(zhì)的勞動(dòng)力和制定有效的人力資源政策。在20世紀(jì)80年代，盡管傳統(tǒng)的人事部門已經(jīng)獲得一個(gè)新的名稱來展示它更多的戰(zhàn)略角色，但是人力資源部門的職能仍然被認(rèn)為有點(diǎn)“模糊”，因?yàn)樗皇翘幚砥髽I(yè)一些次要的事務(wù)。公式對(duì)于任意一個(gè)計(jì)算年度，其基本的公式如下:人力資源部門預(yù)算占銷售總額的比率＝人力資源部門預(yù)算總額/公司的銷售總額*100％組成要素人力資源部門的預(yù)算可以劃分為以下幾個(gè)組成部分:數(shù)據(jù)來源和人力資源部門預(yù)算相關(guān)的數(shù)據(jù)，可以從公司每年年初制定的年度預(yù)算分配方案中找到，而銷售總額通常包含在公司的年度收入報(bào)告中。或許，是因?yàn)楣ぷ髁?xí)慣和技術(shù)手段的改進(jìn)導(dǎo)致所需員工人數(shù)減少。這是對(duì)人力資源預(yù)算方案的一個(gè)重要影響因素，因?yàn)樗梢詾槿肆Y源部門的工作效率提供一個(gè)衡量指標(biāo)。部分人力資源部門的員工因?yàn)楦鞣N各樣的管理原因，可能在其他的部門也擔(dān)任某一職務(wù)，因此我們?cè)谟?jì)算這類員工人數(shù)時(shí)應(yīng)注意避免重復(fù)。當(dāng)一些小型的組織在不斷壓縮自己的勞動(dòng)力規(guī)模時(shí)，許多人力資源部門的員工，雖然人數(shù)極少，但仍然肩負(fù)著人力資源部門的核心職能。另外一種情況是，當(dāng)組織的規(guī)模增大時(shí)，人力資源部門員工的比率卻在降低。下面一些典型的因素可能會(huì)導(dǎo)致人力資源部門員工人數(shù)占員工總?cè)藬?shù)的比率增高:整個(gè)公司范圍內(nèi)對(duì)人力資源重視程度提高；企業(yè)把和人力資源相關(guān)的活動(dòng)外包給專門的組織的現(xiàn)象，有增加的趨勢(shì)。公式信息技術(shù)人員在全體員工中的比率＝信息技術(shù)部門員工人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)*100％組成要素員工安置率可以作為公司內(nèi)部資源分配合理性和員工能力利用率的衡量指標(biāo)。而關(guān)于某一特定行業(yè)的員工安置率標(biāo)準(zhǔn)可以從互聯(lián)網(wǎng)或?qū)ｉT從事企業(yè)調(diào)查研究的人力資源咨詢公司中獲得。信息技術(shù)部門的高員工安置率也可能是由其他原因?qū)е碌?，比如，員工工作效率低下、滯后的傳輸系統(tǒng)、落后的技術(shù)平臺(tái)和員工冗余。公式市場銷售人員占全體員工的比率＝做市場銷售員工人數(shù)/公司員工總?cè)藬?shù)*100％組成要素市場銷售部門肩負(fù)著開發(fā)客戶、交流和傳遞產(chǎn)品價(jià)值給客戶，并且負(fù)責(zé)維護(hù)那些對(duì)企業(yè)和股東有益的客戶關(guān)系。算方法與案例部門員工人數(shù)財(cái)務(wù)220市場銷售200業(yè)務(wù)180總和600市場銷售員工比率＝200/600*100％＝％深層含義通常，可以用這一比率來和某一行業(yè)的平均值或類似企業(yè)樣本中的平均值進(jìn)行比較。例如，某一公司可能確實(shí)需要較多的市場銷售人員，通過提供優(yōu)質(zhì)的客戶服務(wù)，通過產(chǎn)品的豐富性和創(chuàng)新性來提高自身的競爭優(yōu)勢(shì)。例如，管理一個(gè)品牌需要成立跨組織的員工小組；計(jì)算某一特定時(shí)間段內(nèi)品牌管理的員工人數(shù)，可以顯示公司管理對(duì)各種品牌的影響。在大多數(shù)公司里，薪酬管理活動(dòng)是由薪酬部門或人力資源部門中的薪酬小組來負(fù)責(zé)實(shí)施的。員工總?cè)藬?shù)是指在任意給定的時(shí)間內(nèi)組織所雇用的全職員工和等同于全職員工的人數(shù)。MAGIC NUMBER 12 員工提供建議比率定義該比率用以衡量員工在改進(jìn)組織功能和提高組織效率方面所具有的興趣水平。這一衡量可以用來比較在不同的部門或不同的企業(yè)之間員工的參與程度。在上面的例子中總共有3位員工提出了建議。這一衡量得出的數(shù)字也可以作為與其他類似組織相比較的參照指標(biāo)。流程處理時(shí)間，是指執(zhí)行流程各種必要的步驟所需要的時(shí)間。也就是說。各子程序之間的等待時(shí)間也可以從過去測(cè)量的經(jīng)驗(yàn)中得出。當(dāng)員工提出這個(gè)申請(qǐng)之后，項(xiàng)目主管立即通過自動(dòng)請(qǐng)假流程系統(tǒng)接收到這個(gè)信息，項(xiàng)目中心數(shù)據(jù)庫也隨即得到更新。整個(gè)請(qǐng)假流程需要花費(fèi)的時(shí)間在半個(gè)小時(shí)到兩個(gè)小時(shí)之間，這要根據(jù)項(xiàng)目主管是否有空閑時(shí)間和資源調(diào)配的難易程度來決定。MAGIC NUMBER 14 平均每位員工所獲利潤定義平均每位員工所獲利潤是指從企業(yè)員工個(gè)人的層面來衡量組織的生產(chǎn)率水平。這也包括那些兼職員工和臨時(shí)員工之和轉(zhuǎn)換成的等同于全職員工的人數(shù)，以及加班的全職員工轉(zhuǎn)換成的等同于全職員工的人數(shù)。關(guān)于等同于全職員工的計(jì)算數(shù)據(jù)可以從公司的薪酬管理系