【正文】 之相關(guān)量化指標(biāo)上,發(fā)現(xiàn)雖然學(xué)者及專(zhuān)家對(duì)量化指標(biāo)的看法有其一致性,在實(shí)務(wù)應(yīng)用上相對(duì)重要之指標(biāo)亦有相當(dāng)程度的共識(shí),惟完整性之量化指標(biāo)研究較為缺乏,且各指標(biāo)的名稱(chēng)亦有混淆的現(xiàn)象,必須要有一套完整且具效用性的評(píng)估準(zhǔn)則或機(jī)制,方能有效且適切性地衡量人力資源管理所產(chǎn)生的效能.,本研究旨在搜集國(guó)內(nèi)外人力資源管理效能指標(biāo)之文獻(xiàn),分析匯整現(xiàn)存量化衡量指標(biāo),并以現(xiàn)今企業(yè)需求為前提,提出適合時(shí)代潮流且具代表性及完整性的人力資源管理效能量化指標(biāo),本研究之目的如下:藉由文件分析方式,匯整現(xiàn)有衡量人力資源管理效能之量化指標(biāo).應(yīng)用德?tīng)柗萍夹g(shù),探索人力資源管理效能之重要量化指標(biāo).發(fā)展,修訂符合現(xiàn)今產(chǎn)業(yè)需求的人力資源管理效能量化指標(biāo),并統(tǒng)一指標(biāo)名稱(chēng)與重新清楚定義.三,相關(guān)文獻(xiàn)之文件分析(一)人力資源管理之定義與構(gòu)面由於企業(yè)對(duì)組織中的人力資源愈來(lái)愈重視,且漸漸將人力資源的性質(zhì)從以往的消費(fèi)性項(xiàng)目,現(xiàn)在人力資源管理已不再是過(guò)去被動(dòng),聽(tīng)命行事的傳統(tǒng)人事行政工作,:Beer,Spector,Lawrenece,Miles和Walto(1985)認(rèn)為人力資源管理乃是所有會(huì)影響組織與員工關(guān)系本質(zhì)的管理決策行為,而人力資源管理和外在環(huán)境間是互相聯(lián)結(jié),影響的,進(jìn)而形成一個(gè)開(kāi)放性系統(tǒng),依次可分為四種不同的政策領(lǐng)域:人力資源流動(dòng)(Human Resource Flow),工作系統(tǒng)(Work System),報(bào)償系統(tǒng)(Reward System)及員工影響(Employee Influence).Dessler(1994)(1994)將人力資源管理定義為有關(guān)影響員工與組織效能間勞工關(guān)系的一連串整合性決策(integrated decisions).而人力資源管理的決策是以組織整體為考量點(diǎn),(民84)認(rèn)為人力資源管理是以人的價(jià)值理念為中心,來(lái)探討人與人,人與事的群體互助關(guān)系,并及於群體所創(chuàng)造的組織與制度等多邊關(guān)系,透過(guò)有效的模式,使其對(duì)於組織整體的創(chuàng)造力發(fā)揮有所挹注,以求得豐蘊(yùn)的人類(lèi)社會(huì).張火燦(民87)亦認(rèn)為人力資源管理的對(duì)象主要為「人」,但其影響的層面卻是整個(gè)「組織」,人力資源管理即藉由遴選人才,培育人才,運(yùn)用人才和留住人才等方式,來(lái)達(dá)成提高生產(chǎn)力,(民88)將人力資源管理視為工作組織中價(jià)值活動(dòng)之一,旨在運(yùn)用「計(jì)劃,執(zhí)行與考核」的管理程序於人力活動(dòng)中,將人力供應(yīng)發(fā)揮至「適時(shí)適地,適值適量與適才適所」的效果,以達(dá)到提升組織成員現(xiàn)有工作績(jī)效及未來(lái)發(fā)展?jié)摿?(2001)覺(jué)得人力資源管理是影響員工行為,態(tài)度與績(jī)效之政策,活動(dòng)措施或系統(tǒng),而所有人力資源管理活動(dòng)都必須在影響整體組織績(jī)效最大的策略前提下進(jìn)行,才能創(chuàng)造最大效用.在人力資源管理構(gòu)面上,國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)其涵括項(xiàng)目與分類(lèi),有不同的見(jiàn)解,分別說(shuō)明如下:Tichy,Fombrun和Devanna(1982)則認(rèn)為著重的人力資源管理活動(dòng)構(gòu)面有下列三點(diǎn),分別為:人員任用:包含甄選,升遷,配置,促使組織內(nèi)工作與組織內(nèi)的人力資源能互相配合。開(kāi)發(fā)(Development):績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)之發(fā)展,士氣調(diào)查鼓勵(lì),技術(shù)訓(xùn)練,組織發(fā)展,生涯規(guī)劃,個(gè)別輔導(dǎo),人力資源研發(fā)。利潤(rùn)分享計(jì)畫(huà):薪酬是否與組織績(jī)效互相連結(jié)。人力開(kāi)發(fā)管理:教育訓(xùn)練,績(jī)效考核,人力異動(dòng),前程發(fā)展。評(píng)鑒與發(fā)展:績(jī)效衡量,職業(yè)生涯規(guī)劃,員工關(guān)系。(2)總薪資成本0營(yíng)業(yè)費(fèi)用總額。(6)離職率.Huselid,Jackson和Schuler(1997)以機(jī)構(gòu)化理論(institutional theory)將人力資源管理效能(Human Resource Management Effectiveness,簡(jiǎn)稱(chēng)為HRME)分為技術(shù)性(technical)與策略性(strategic),主要在滿(mǎn)足企業(yè)外部及內(nèi)部的利益關(guān)系者。穩(wěn)定性指標(biāo):用員工平均年齡,年資,專(zhuān)業(yè)人員流動(dòng)率,相對(duì)薪資水準(zhǔn)衡量,來(lái)了解公司員工能力的穩(wěn)定程度.Skandia公司於1998年所提出的智慧資本初步報(bào)告(Intellectual Capital Prototype Report)中對(duì)人力資本的衡量指標(biāo)包括:(1)領(lǐng)導(dǎo)力指數(shù)。(5)員工人數(shù)0聯(lián)盟者公司工作的員工人數(shù)。(9)女性經(jīng)理人數(shù)。(13)平均每年花費(fèi)在訓(xùn)練上的天數(shù)(Wah,1999).Grossman(2000)提出十大人力資本指標(biāo):收入因素(revenue factor)?？倛?bào)償收入百分比(total pensation revenue percent):可看出投資之報(bào)償。員工每人健保成本(health care costs per employee )。留職率:某段期間內(nèi)初期成員留職的數(shù)目除以該段期間內(nèi)初期員工的平均數(shù)。.人才募集的成效評(píng)估:遞補(bǔ)職缺所需的平均天數(shù),錄取者接受工作的比率,雇用弱勢(shì)族群/肢體障礙員工的比率,應(yīng)徵者對(duì)於招募人員專(zhuān)業(yè)表現(xiàn)的評(píng)價(jià),雇用員工的平均成本,錄取者的平均教育程度.陳明裕(民90)在「薪獎(jiǎng)制度與管理實(shí)務(wù)」一書(shū),分別於部門(mén)別的績(jī)效及其功能,個(gè)人之績(jī)效評(píng)估中提到衡量人力資源管理效能的相關(guān)指標(biāo),此二部分簡(jiǎn)述如下:(I)部門(mén)別的績(jī)效及其功能―各部門(mén)通用績(jī)效指標(biāo)(1)人力資源管理:標(biāo)準(zhǔn)人員流動(dòng)率,目標(biāo)出勤率,每人標(biāo)準(zhǔn)招募費(fèi)用。人事:人力企劃:人力企劃與預(yù)算之實(shí)用性,涵蓋之范圍,及時(shí)完成。對(duì)各單位之諮詢(xún)服務(wù):,品質(zhì),反應(yīng)時(shí)間,抱怨。成本:總耗費(fèi)用成本與預(yù)算之比較。 Spratt, M. 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