【正文】 名企業(yè)采用全方位績效評估法：即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個評估者站在自己的角度對被評估者進行評估?，F(xiàn)代社會強調(diào)人際關(guān)系的和諧,注重用人的情感來控制人的行為。人力資源管理的目標(biāo)、所追求的管理效能,就在于充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。企業(yè)要打破平均主義,建立以市場為導(dǎo)向的薪酬管理機制，并適當(dāng)注重長期激勵方式的研究和員工保障機制的建立；其次,加強精神激勵。(五)積極營造良好的企業(yè)文化企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識、風(fēng)俗習(xí)慣等。因此,國有企業(yè)要積極培育“以人為本”的核心價值觀,在企業(yè)內(nèi)部營造一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍,創(chuàng)造和諧、融洽的人際關(guān)系。目前國有企業(yè)人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過不斷的完善，國有企業(yè)才能在激勵的市場競爭中發(fā)揮其優(yōu)勢，使企業(yè)經(jīng)濟有長足發(fā)展，進而提升國家的競爭力。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著的進步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養(yǎng)出越來越多的優(yōu)秀人才！最后，不能忘記的是一直培育我，在背后默默支持關(guān)心我的父母，有了他們的支持，讓我有了更多去奮斗的動力，今后我會更加努力，愿他們會為我的成績而感到驕傲。為了指導(dǎo)我們的畢業(yè)論文，她放棄了自己的休息時間，她的這種無私奉獻的敬業(yè)精神令人欽佩，在此我向她表示誠摯的謝意。四、結(jié)語近年來，許多企業(yè)競相將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。企業(yè)通過各種形式的認定和宣傳，使員工獲得榮譽感、成就感和責(zé)任感，激勵員工發(fā)揮榜樣作用；第三，加強情感激勵。國有企業(yè)堅持物質(zhì)激勵和精神激勵的結(jié)合的原則：首先,加強物質(zhì)激勵。因此,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要善于與員工溝通,準(zhǔn)確把握他們的思想狀況,及時發(fā)現(xiàn)并解決問題,做到感情留人。通過嚴格的績效考核,可在國企內(nèi)形成能者上庸者下，貢獻大者多得，無績效者受懲的良好競爭氛圍。同時，考核結(jié)果也是職工晉升與配置，調(diào)薪與獎懲的重要依據(jù)。能級匹配可以增強企業(yè)對員工的吸引力,迫使員工提高自身素質(zhì)和工作業(yè)績,達到員工對崗位的滿意度,開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)成為一個充滿活力的系統(tǒng)。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態(tài)的用人機制；建立健全合理的員工準(zhǔn)入、使用、退出機制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設(shè)計不同的用工期限和待遇,形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷人才。創(chuàng)造力開發(fā)是人力資源智力開發(fā)的高層次要求，通過創(chuàng)造力開發(fā)，可發(fā)掘每個人的創(chuàng)造潛能，不斷推動企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造和技術(shù)革新。它包括培養(yǎng)職業(yè)能力、提高職業(yè)能力和轉(zhuǎn)換職業(yè)能力。企業(yè)應(yīng)根據(jù)長遠發(fā)展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓(xùn)作為一個系統(tǒng)工程，提升到公司戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。在市場經(jīng)濟條件下，對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益，因此組織對員工的系統(tǒng)培訓(xùn)是一項“雙贏”戰(zhàn)略。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現(xiàn)企業(yè)整個組織機構(gòu)的改革。.強化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的職能作用。三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議(一)樹立“以人為本”的人力資源管理理念。,且工資待遇偏低。許多大學(xué)生在國有企業(yè)做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發(fā)揮的舞臺,這就嚴重 5影響了他們的積極性。第三,國有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資。留不住人才,人才流失嚴重,通常是人才缺乏適當(dāng)激勵的一種不良結(jié)果。（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；（2）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要；（3）人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。石油、石化、電力、煤炭、運輸?shù)刃袠I(yè)的國有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴格履行合同，努力保障市場供應(yīng)，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析（一）國有企業(yè)的定義及重要作用，是指國家直接出資或參股設(shè)立，由政府行使所有權(quán)，直接或間接進行管理和經(jīng)營的一類企業(yè)。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團隊在實際工作過程中的努力程度直接相關(guān)，這就要對員工進行各種考核評估。美國企業(yè)巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工的積極性。（3）對培訓(xùn)者缺乏嚴格的考核。人力資源需要不斷進行投資，不斷地進行培訓(xùn)才能適應(yīng)時代的發(fā)展。企業(yè)管理者沒有從開發(fā)人的能力的角度來制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人才機制。但是多數(shù)國有企業(yè)并沒有認識到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性，不重視員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，不重視員工的綜合素質(zhì)的提高。總之，人力資源部門定位太低,無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。但人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴重。第一篇：人力資源管理專業(yè)自考本科生畢業(yè)論文參考題一、人力資源管理專業(yè)自考助學(xué)本科生畢業(yè)論文參考題關(guān)于中國民營科技企業(yè)人力資源問題 對策研究中國西部人力資源管理模式及發(fā)展方向研究淺析股票期權(quán)激勵機制在公司治理中的作用中國勞動力流動及戶籍問題研究中國農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移與城市化問題研究人力資源與經(jīng)濟布局的相互制約分析企業(yè)并購中的人力資源匹配研究中國家族企業(yè)的人力資源管理問題研究現(xiàn)代企業(yè)人事測評技術(shù)及其應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計1國有企業(yè)的管理人員培訓(xùn)問題1國有企業(yè)人力資本投資的研究1在職培訓(xùn)企業(yè)人力資本投資行為分析1研發(fā)人員素質(zhì)測評體系構(gòu)建1中層行政管理人員評價體系的建立1員工持股計劃在我國國有企業(yè)中的應(yīng)用1關(guān)于經(jīng)營管理者長期報酬激勵機制的探討1國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制的思考1論我國地區(qū)人口素質(zhì)與人力資本投資淺析企業(yè)員工績效考核制度2論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用2溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究2績效考評方法體系研究2小型IT企業(yè)人力資源管理問題 研究2企業(yè)中高層管理人員的選拔研究2工資管理制度的比較分析2公司如何平衡各部門員工的績效工資2企業(yè)銷售人員績效評價體系2淺議我國企業(yè)績效評價體系薪酬制度與員工激勵問題初探3工資決定因素與企業(yè)勞動工資改革分析3論企業(yè)管理中的激勵問題3中小企業(yè)實行股份合作制的探討3成才素質(zhì)研究系統(tǒng)3論我國勞動力市場的培育和完善3論現(xiàn)代企業(yè)制度中的員工持股計劃3企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)3職工持股計劃在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的探索與實踐3知識經(jīng)濟時代人力資源的新發(fā)展淺析我國國有企業(yè)人力資本投資4關(guān)于企業(yè)職工持股若干問題的研究4關(guān)于企業(yè)管理人員績效考評研究4人才資源國際流動的問題研究4基于KPI的績效管理體系設(shè)計4戰(zhàn)略與績效考核的橋梁平衡計分卡實施研究4基于工作績效的雇員流動機制研究4招聘面試的方案設(shè)計與研究4國有企業(yè)績效考評問題研究4論人力資本道德素質(zhì)的培養(yǎng)50、企業(yè)管理人員績效考核體系研究5企業(yè)績效評價的方法與應(yīng)用5手機終端零售人員人力資源管理方法和研究5我國國有企業(yè)經(jīng)營者報酬激勵機制研究5工作績效評估中的信度問題研究5企業(yè)培訓(xùn)資源研究5淺析人力資源績效評估工具平衡計分卡5我國勞動力移動與靈活就業(yè)研究5知識型員工激勵問題研究5信息不對稱與績效評價研究60、我國高科技企業(yè)實行股票期權(quán)制度的障礙因素6企業(yè)報酬與福利制度研究6職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)問題研究6產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動與宏觀人力資源開發(fā)6傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑分析6創(chuàng)新經(jīng)濟與中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新6創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)的幾點思考6從成功企業(yè)看新經(jīng)濟時代的人力資源管理6發(fā)展市場中介組織促進中小企業(yè)人力資源開發(fā)6論崗位分析和人力資源測評70、崗位管理技術(shù)在人力資源管理開發(fā)中的應(yīng)用7提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究7高科技中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題研究7高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理研究7關(guān)于弱勢群體人力資源管理問題探討7加強人力資源開發(fā)大力挖掘人的潛能7國有商業(yè)銀行人力資源管理的實踐性分析7核心競爭力與人力資源管理7組織結(jié)構(gòu)對服務(wù)性行業(yè)人力資源管理的實踐性分析7女企業(yè)家人力資源開發(fā)障礙分析80、激活潛能人力資源管理之根本8激勵機制與人力資源開發(fā)8激勵性管理企業(yè)人力資源管理的內(nèi)核8技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)人力資源開發(fā)8論人力資源戰(zhàn)略對區(qū)域經(jīng)濟的影響8建立科學(xué)機制開發(fā)人力資源8教育與培訓(xùn)在人力資源開發(fā)中作用的調(diào)查與分析8經(jīng)濟全球化時期的職業(yè)技術(shù)人力資源開發(fā)8經(jīng)濟全球化與企業(yè)人力資源開發(fā)8跨國公司的人力資源管理創(chuàng)新及其啟示90、跨國公司人力資源本