【正文】 部門（如銷售、采購、研發(fā)等）人員績效評價(jià)體系20．大學(xué)生就業(yè)問題研究21．地方政府人才引進(jìn)問題研究22．現(xiàn)代服務(wù)業(yè)中的人力資源管理發(fā)展研究23．后金融危機(jī)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理趨勢研究24．企業(yè)文化構(gòu)建對人力資源管理發(fā)展的價(jià)值研究25．運(yùn)用營銷管理促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新和發(fā)展26．高科技企業(yè)員工培養(yǎng)新模式探索27．對人力資源管理中的“育”、“信”、“用”的關(guān)系再思考28．企業(yè)在不同盈利階段的人力資源管理模式探索29．政府創(chuàng)投對企業(yè)人力資源管理的意義30．民營風(fēng)投對企業(yè)人力資源管理的意義31．企業(yè)知識型員工隱性激勵(lì)的現(xiàn)狀及其對策研究32．柔性管理與企業(yè)績效33．民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及對策34．中小企業(yè)績效管理的問題及其對策研究35．多樣化員工管理研究36．女性職業(yè)發(fā)展的瓶頸與對策研究37．人力資本、創(chuàng)新與經(jīng)濟(jì)增長38．人力資本、政府公共教育支出與經(jīng)濟(jì)增長39．人力資本外溢與經(jīng)濟(jì)增長40．人力資本不平等與經(jīng)濟(jì)增長41．社會資本與農(nóng)民工就業(yè)問題的研究42．現(xiàn)代服務(wù)業(yè)中的人才培養(yǎng)與開發(fā)43．績效管理中360度考核方法的運(yùn)用44．股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在公司治理中的作用研究45．員工持股計(jì)劃與高科技人才的激勵(lì)46．企業(yè)福利制度研究47．服務(wù)外包人才的培養(yǎng)與管理48．政府人才政策效能評估研究49．人力資源管理專業(yè)學(xué)生創(chuàng)新實(shí)踐能力的培養(yǎng)50．企業(yè)員工援助計(jì)劃的研究（注：論文題目可自擬，鼓勵(lì)同學(xué)們?nèi)テ髽I(yè)、政府部門開展調(diào)查，寫出實(shí)證性、案例研究型論文。81．34． 比較面試與評價(jià)中心。85．38． 素質(zhì)測評的實(shí)踐與效果評估。職位評價(jià)流程及其要點(diǎn)分析。薪酬設(shè)計(jì)如何與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。職業(yè)規(guī)劃與素質(zhì)測評的關(guān)系。設(shè)計(jì)一份員工滿意度調(diào)查表，并給予使用方法、注意事項(xiàng)、和可能存在的問題進(jìn)行說明。勞動定額/勞動定員與工作分析的關(guān)系。87．1 為某個(gè)部門（及其崗位）設(shè)計(jì)一套績效考核量表。83．36． 探討：培訓(xùn)成本的計(jì)算與控制問題。79．32． 怎樣控制招聘的成本。根據(jù)事業(yè)單位的現(xiàn)狀和特殊性,有針對性地加強(qiáng)績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié),從而在單位取得競爭優(yōu)勢、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中發(fā)揮積極作用,并幫助職工更好的開發(fā)個(gè)人潛能。在績效管理的計(jì)劃、實(shí)施、績效管理、反饋和結(jié)果等五個(gè)環(huán)節(jié)上,更多體現(xiàn)全員參與、以人為本的設(shè)計(jì)理念與思路。加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的保管和應(yīng)用。采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)發(fā)(KPI)、平衡計(jì)分卡(BSC)、關(guān)鍵成功因素法(CSF)等先進(jìn)的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法,按照SMART原則,結(jié)合事業(yè)單位的具體實(shí)際,把關(guān)鍵指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理職工各崗位。隨著人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展,績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決?？冃Ч芾碇笜?biāo)的制定過程往往是上級下達(dá)的績效管理指標(biāo),指標(biāo)設(shè)置的合理性環(huán)節(jié)沒有得到應(yīng)有的重視,指標(biāo)制定后缺乏及時(shí)調(diào)整修訂環(huán)節(jié),致使某些指標(biāo)失去了績效管理的意義。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo),明確各部門的工作職責(zé)和考核目標(biāo),在將職責(zé)和目標(biāo)合理分解到每個(gè)職工身上,環(huán)環(huán)相扣,層層落實(shí)?，F(xiàn)代績效管理理論認(rèn)為,績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),由績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效考核管理、績效反饋四個(gè)部分組成,這四個(gè)部分是環(huán)環(huán)相扣,缺一不可。我們知道,事業(yè)單位是國家為了社會公益目的,由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的,從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。本文對事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行分析,并根據(jù)績效管理的有關(guān)理論和先進(jìn)實(shí)踐,提出了相應(yīng)對策。三、招聘面試提問過于程式化，缺乏必要的靈活性和提問技巧許多企業(yè)面試考官在招聘的時(shí)候，結(jié)構(gòu)化面試的問題由于是提前設(shè)計(jì)好的。因此考生能得到公正的評價(jià)成為企業(yè)招聘的重要問題，甚至影響了面試的真實(shí)性和有效性。它的基本原理是：對同類應(yīng)聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評分。第一篇：人力資源管理畢業(yè)論文選題參考及畢業(yè)論文人力資源管理畢業(yè)論文選題參考及畢業(yè)論文范文人力資源管理畢業(yè)論文選題參考招聘面試的方案設(shè)計(jì)與研究關(guān)于中國民營科技企業(yè)人力資源問題的對策研究人力資源與經(jīng)濟(jì)布局的相互制約分析企業(yè)并購中的人力資源匹配問題研究中國家族企業(yè)的人力資源管理問題分析現(xiàn)代企業(yè)人事測評技術(shù)及其應(yīng)用研究企業(yè)員工績效考核制度研究企業(yè)中高層管理人員的選拔研究薪酬制度與員工激勵(lì)問題研究員工離職意向的影響因素研究人力資源管理畢業(yè)論文范文范文（一）淺談企業(yè)招聘面試中存在的相關(guān)問題摘要：當(dāng)前，結(jié)構(gòu)化面試已成為企業(yè)招聘中常用的一個(gè)新技術(shù)、新方法。關(guān)鍵詞: 結(jié)構(gòu)化面試；企業(yè)招聘；問題結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。存在的問題一、考官對各要素評比標(biāo)準(zhǔn)的理解缺乏一致性面試中，各位考官由于崗位、資歷、學(xué)歷、性格等等方面的不同，對每一條要素的理解不同，甚至具有很強(qiáng)的主觀性。但很多企業(yè)往往忽視這一點(diǎn)，考官組成基本是企業(yè)人力資源部成員，對應(yīng)聘者專業(yè)知識的把握往往不夠準(zhǔn)確。范文（二）事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀與對策探討摘要：事業(yè)單位績效管理工作是事業(yè)單位人力資源管理工作的基礎(chǔ)和重要內(nèi)容。近幾年來,事業(yè)單位在績效管理的實(shí)踐中不斷探索,建立了以整套的考核制度,逐步向科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展,但仍有不少值得注意和不容忽視的問題,應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。具體而言,目前事業(yè)