人力資源管理畢業(yè)論文選題參考及畢業(yè)論文-wenkub
2024-11-15 01 本頁面
【正文】 部門（如銷售、采購、研發(fā)等）人員績效評價體系20．大學生就業(yè)問題研究21．地方政府人才引進問題研究22．現(xiàn)代服務業(yè)中的人力資源管理發(fā)展研究23．后金融危機時代的企業(yè)人力資源管理趨勢研究24．企業(yè)文化構建對人力資源管理發(fā)展的價值研究25．運用營銷管理促進企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新和發(fā)展26．高科技企業(yè)員工培養(yǎng)新模式探索27．對人力資源管理中的“育”、“信”、“用”的關系再思考28．企業(yè)在不同盈利階段的人力資源管理模式探索29．政府創(chuàng)投對企業(yè)人力資源管理的意義30．民營風投對企業(yè)人力資源管理的意義31．企業(yè)知識型員工隱性激勵的現(xiàn)狀及其對策研究32．柔性管理與企業(yè)績效33．民營企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀及對策34．中小企業(yè)績效管理的問題及其對策研究35．多樣化員工管理研究36．女性職業(yè)發(fā)展的瓶頸與對策研究37．人力資本、創(chuàng)新與經(jīng)濟增長38．人力資本、政府公共教育支出與經(jīng)濟增長39．人力資本外溢與經(jīng)濟增長40．人力資本不平等與經(jīng)濟增長41．社會資本與農(nóng)民工就業(yè)問題的研究42．現(xiàn)代服務業(yè)中的人才培養(yǎng)與開發(fā)43．績效管理中360度考核方法的運用44．股票期權激勵機制在公司治理中的作用研究45．員工持股計劃與高科技人才的激勵46．企業(yè)福利制度研究47．服務外包人才的培養(yǎng)與管理48．政府人才政策效能評估研究49．人力資源管理專業(yè)學生創(chuàng)新實踐能力的培養(yǎng)50．企業(yè)員工援助計劃的研究（注：論文題目可自擬，鼓勵同學們?nèi)テ髽I(yè)、政府部門開展調(diào)查，寫出實證性、案例研究型論文。81．34． 比較面試與評價中心。85．38． 素質(zhì)測評的實踐與效果評估。職位評價流程及其要點分析。薪酬設計如何與企業(yè)戰(zhàn)略相結合。職業(yè)規(guī)劃與素質(zhì)測評的關系。設計一份員工滿意度調(diào)查表，并給予使用方法、注意事項、和可能存在的問題進行說明。勞動定額/勞動定員與工作分析的關系。87．1 為某個部門（及其崗位）設計一套績效考核量表。83．36． 探討：培訓成本的計算與控制問題。79．32． 怎樣控制招聘的成本。根據(jù)事業(yè)單位的現(xiàn)狀和特殊性,有針對性地加強績效管理的各個環(huán)節(jié),從而在單位取得競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的過程中發(fā)揮積極作用,并幫助職工更好的開發(fā)個人潛能。在績效管理的計劃、實施、績效管理、反饋和結果等五個環(huán)節(jié)上,更多體現(xiàn)全員參與、以人為本的設計理念與思路。加強對績效考核結果的保管和應用。采用關鍵業(yè)績指標發(fā)(KPI)、平衡計分卡(BSC)、關鍵成功因素法(CSF)等先進的績效指標設計方法,按照SMART原則,結合事業(yè)單位的具體實際,把關鍵指標層層分解至部門、中層和一般管理職工各崗位。隨著人力資源管理理論和實踐的發(fā)展,績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決?？冃Ч芾碇笜说闹贫ㄟ^程往往是上級下達的績效管理指標,指標設置的合理性環(huán)節(jié)沒有得到應有的重視,指標制定后缺乏及時調(diào)整修訂環(huán)節(jié),致使某些指標失去了績效管理的意義。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標,明確各部門的工作職責和考核目標,在將職責和目標合理分解到每個職工身上,環(huán)環(huán)相扣,層層落實?，F(xiàn)代績效管理理論認為,績效管理是一個完整的系統(tǒng),由績效計劃、績效實施與管理、績效考核管理、績效反饋四個部分組成,這四個部分是環(huán)環(huán)相扣,缺一不可。我們知道,事業(yè)單位是國家為了社會公益目的,由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的,從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。本文對事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀和存在的問題進行分析,并根據(jù)績效管理的有關理論和先進實踐,提出了相應對策。三、招聘面試提問過于程式化，缺乏必要的靈活性和提問技巧許多企業(yè)面試考官在招聘的時候，結構化面試的問題由于是提前設計好的。因此考生能得到公正的評價成為企業(yè)招聘的重要問題，甚至影響了面試的真實性和有效性。它的基本原理是：對同類應聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標準評分。第一篇：人力資源管理畢業(yè)論文選題參考及畢業(yè)論文人力資源管理畢業(yè)論文選題參考及畢業(yè)論文范文人力資源管理畢業(yè)論文選題參考招聘面試的方案設計與研究關于中國民營科技企業(yè)人力資源問題的對策研究人力資源與經(jīng)濟布局的相互制約分析企業(yè)并購中的人力資源匹配問題研究中國家族企業(yè)的人力資源管理問題分析現(xiàn)代企業(yè)人事測評技術及其應用研究企業(yè)員工績效考核制度研究企業(yè)中高層管理人員的選拔研究薪酬制度與員工激勵問題研究員工離職意向的影響因素研究人力資源管理畢業(yè)論文范文范文（一）淺談企業(yè)招聘面試中存在的相關問題摘要：當前，結構化面試已成為企業(yè)招聘中常用的一個新技術、新方法。關鍵詞: 結構化面試；企業(yè)招聘；問題結構化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。存在的問題一、考官對各要素評比標準的理解缺乏一致性面試中，各位考官由于崗位、資歷、學歷、性格等等方面的不同，對每一條要素的理解不同，甚至具有很強的主觀性。但很多企業(yè)往往忽視這一點，考官組成基本是企業(yè)人力資源部成員，對應聘者專業(yè)知識的把握往往不夠準確。范文（二）事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀與對策探討摘要：事業(yè)單位績效管理工作是事業(yè)單位人力資源管理工作的基礎和重要內(nèi)容。近幾年來,事業(yè)單位在績效管理的實踐中不斷探索,建立了以整套的考核制度,逐步向科學化、規(guī)范化發(fā)展,但仍有不少值得注意和不容忽視的問題,應該引起重視并加以改進。具體而言,目前事業(yè)
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