【正文】 預(yù)測及防范某集團(tuán)公司人力資源管理風(fēng)險預(yù)測及防范預(yù)則立，不預(yù)則廢。建立預(yù)警機(jī)制，強化風(fēng)險防范目前已在各管理領(lǐng)域被廣泛推崇。人力資源作為企業(yè)經(jīng)營活動中最寶貴的資源之一，運用、調(diào)配、持續(xù)開發(fā)人力資源成為戰(zhàn)略人力資源的重要內(nèi)容。AIRKT結(jié)合目前人力資源管理實踐，在總結(jié)和分析前期工作成果的同時，研究分析了9項風(fēng)險控制點重點加強預(yù)測和防范控制，以提升AIRKT人力資源管理整體水平。風(fēng)險控制點一：員工平均收入員工平均工資收入是員工穩(wěn)定和滿意度的重要衡量因素，尤其是對流動性較大的崗位，如：業(yè)務(wù)經(jīng)理、導(dǎo)購員、一線生產(chǎn)員工。在AIRKT內(nèi)部，生產(chǎn)序列員工實行計件制或計時制，工資總額承包，生產(chǎn)員工收入透明化，并且在公司內(nèi)部和市場行情有可比性，并保持一定的競爭力。非生產(chǎn)性人員則按管理咨詢導(dǎo)入后的職級職帶確定薪酬，分配較為合理，后期將重點考慮員工激勵機(jī)制的問題。公司對員工平均收入關(guān)注的重點應(yīng)為駐外機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)經(jīng)理和導(dǎo)購員，AIRKT后期將結(jié)合歷史工資收入數(shù)據(jù)，在人力資源分析簡報中定期公布各駐外機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)經(jīng)理和導(dǎo)購員平均工資收入排名，鼓勵各單位在不斷提升工作業(yè)績的基礎(chǔ)上主動減員優(yōu)化，實現(xiàn)員工收入的增長。風(fēng)險控制點二：員工流失率根據(jù)歷史數(shù)據(jù)顯示，生產(chǎn)員工流失率較高的主要是25歲以下員工，其中，大部分為勞務(wù)派譴員工，進(jìn)入生產(chǎn)單位后受工作環(huán)境、勞動強度等因素的影響而流失，該類員工管理關(guān)系主要在勞務(wù)管理公司，對用人單位而言風(fēng)險較低。而生產(chǎn)技能型員工流失原因主要為借調(diào)或分流、自動離職、另謀職業(yè)等；而工作5年以上且生產(chǎn)技能操作骨干員工流失較低，并且公司建立核心技能人才庫，實行集資建房等員工福利措施，該舉措是降低骨干員工流失率，提高人員穩(wěn)定性的重要舉措。同時，AIRKT制定了員工分類管理辦法，針對生產(chǎn)序列員工進(jìn)行分類管理，打通生產(chǎn)員工職業(yè)發(fā)展通道，重點對班組長、A類員工重點關(guān)注，減少員工流失，降低人工成本。風(fēng)險控制點三：員工投訴事件員工投訴可細(xì)分為個別投訴和集體投訴兩類。目前，公司層面已建立總經(jīng)理信箱、總經(jīng)理接待日、AIRKT論壇等多種信息溝通渠道。AIRKT內(nèi)部，也開設(shè)有員工溝通的公告牌，員工可通過公告牌逐級向上溝通，其目的是通過雙向溝通互動，建立和諧的工作文化氛圍，員工也可對管理層進(jìn)行監(jiān)督。對于員工反映問題或投訴事件，各級管理者須強化快速反應(yīng)意識，做好疏導(dǎo)、溝通、解釋工作，盡量把矛盾、問題消滅在萌芽狀態(tài)，避免升級并引起連鎖反應(yīng)。為此，公司在制定干部KPI考核時，也將員工滿意度、投訴事件作為對單位領(lǐng)導(dǎo)的考核軟性指標(biāo)。風(fēng)險控制點四：分配公平、合理性加強薪酬分配公平性、合理性的風(fēng)險防范，尤其是對分配自主權(quán)較大的單位，如生產(chǎn)廠、營銷片區(qū)中心。為此，AIRKT特別針對生產(chǎn)制造單位，采取計件單價與總額承包的方式進(jìn)行薪酬分配控制。在薪酬方案和承包協(xié)議中明確了生產(chǎn)旺季，單位計件費用的預(yù)留，用于淡季工資支付，降低管理風(fēng)險；同時鼓勵各生產(chǎn)單位減員優(yōu)化，明確激勵措施，有助于提高員工工作積極性；片區(qū)中心則按獨立核算分配方式進(jìn)行。風(fēng)險控制點五：管理方式方法在AIRKT內(nèi)部，由于各級管理者性格特質(zhì)、管理風(fēng)格決定對下屬員工管理方式存在差異，員工理解程度不同，會誘發(fā)一定的不和諧因素，工作中會存在情緒化。為此，AIRKT建立了員工信息溝通渠道，員工可通過手機(jī)短信、電子郵件、信件、直接面談等方式反映問題真實情況，既能緩解員工在工作中的誤會，也能及時指出管理者工作中的不足，監(jiān)督管理者及部門服務(wù)意識等方面的工作行為。同時，AIRKT層面可定期通過以座談會、員工交流會、班組長沙龍等方式傳達(dá)公司領(lǐng)導(dǎo)的管理意圖，建立和諧的工作氛圍。風(fēng)險控制點六：員工滿意度員工滿意度是員工穩(wěn)定的重要因素之一。由于AIRKT淡、旺季差異明顯，員工流動頻繁，旺季招收、淡季分流，存在“大進(jìn)大出”現(xiàn)象。為此，保持骨干員工穩(wěn)定性尤其重要。針對生產(chǎn)序列員工，AIRKT制定了《員工分類管理辦法》，對生產(chǎn)員工細(xì)分成A、B、C類，重點關(guān)注A、B類員工，該兩類員工的異動均嚴(yán)格按審批流程操作，個別關(guān)鍵崗位要組織面談，分析異動原因，盡可能挽留員工。同時，AIRKT在生產(chǎn)淡季來臨時提前啟動淡季人員分流方案，并從淡季政策、待遇上考慮，體現(xiàn)不同崗位層級的差異。為肯定員工長期服務(wù)公司的個人意愿，公司層面建立了核心技能人才庫，入庫人員可享受與正式員工同等福利待遇；AIRKT還建立了營銷核心人才庫，為原地聘員工辦理公司正式入職手續(xù)，并參照享受勞務(wù)合同制核心員工同等待遇。公司實行的一系列滿意工程，將有助于提升員工滿意度，穩(wěn)定員工隊伍。風(fēng)險控制點七：員工入職條件、任職資格員工入職條件、任職資格是影響員工隊伍建設(shè)的重要因素，尤其是對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展人才隊伍儲備提升具有深遠(yuǎn)影響。建立決策型、專業(yè)型、管理型、操作型人才隊伍，是公司人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。AIRKT在《員工招聘管理辦法》中，明確了各崗位的入職條件和任職資格，員工入職必須符合崗位基本任職資格，用人部門、人力資源部門在進(jìn)行選拔面試時，應(yīng)對業(yè)務(wù)能力和任職資格進(jìn)行嚴(yán)格審查。該問題作為風(fēng)險點控制因素之一，如不加以嚴(yán)格控制，在未來三五年，勢必影響企業(yè)整體經(jīng)營水平和公司發(fā)展。風(fēng)險控制點八：員工裙帶關(guān)系由于歷史原因，公司內(nèi)部不同程度地存在一定的裙帶關(guān)系，比如夫妻在同一個工作部門、上下級的親戚關(guān)系等等。裙帶風(fēng)的產(chǎn)生，對公司發(fā)展及員工管理極為不利。為此，AIRKT擬考慮在內(nèi)部或外部類似崗位人員進(jìn)行崗位互換，調(diào)配相關(guān)人員到其它部門。該措施如能順利實施，后期可定期進(jìn)行清理，同時員工在調(diào)配時，需先進(jìn)行一定的背景調(diào)查，是否存在裙帶關(guān)系。公司層面為規(guī)避這一風(fēng)險，對管理干部夫妻或親屬任職崗位均有明確要求。風(fēng)險控制點九：員工個人問題員工個人受心理、家庭、職業(yè)發(fā)展、團(tuán)隊氛圍等因素的影響，也會存在不穩(wěn)定因素。員工個人問題作為風(fēng)險控制點之一，公司擬針對技術(shù)研發(fā)、經(jīng)營管理等關(guān)鍵序列人才，開展?jié)M意度調(diào)查，了解員工需求，公司層面給予創(chuàng)造條件和提供支持，及時為員工排擾解難。有分析人士指出：新時期的企業(yè)管理將是從人治——法治——文化治的角色轉(zhuǎn)變，企業(yè)文化也成為時下管理的精華之一。為此，AIRKT在著力提升管理品質(zhì)的同時，應(yīng)努力營造工作文化氛圍，以適應(yīng)新時期AIRKT改革和發(fā)展，打造具有AIRKT特色的金牌管理品質(zhì)。（乘風(fēng)）第四篇：中小企業(yè)人力資源管理績效研究《管理學(xué)專題》課程論文中小企業(yè)人力資源管理績效研究中小企業(yè)人力資源管理績效研究摘要: 隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，中小企業(yè)的管理者越來越重視人力資源管理的作用。人力資源管理質(zhì)量已成為中 小企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的重要因素。目前，中小企業(yè)的人力資源管理中還存在著各種問題。文章深入分析中小企 業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，在前人對企業(yè)文化與人力資源管理相互影響的理論研究指導(dǎo)下，探討如何 通過建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，改善中小企業(yè)中的管理問題，最終達(dá)到提升人力資源管理績效的目的。關(guān)鍵詞: 中小企業(yè)。企業(yè)文化。人力資源管理An Analysis on Enhancing SMEs’Human ResourceManagement Effectiveness by Corporate CultureWang sheng200901090342（College of Business Administration, Shandong University of Science and Technology）Abstract: With the rapid economic development，SMEs’(small and medium enterprises)managers give more emphasis on the role of human resource management． The quality of human resource management of SMEs has bee an importantfactor in maintaining petitive advantages． At present，SMEs still have many problems in human resource management．This article analyzed the main problems and causes in SMEs’human resource management and explored how to establish suitable corporate culture for SMEs，in order to improve SMEs＇management issues，and ultimately enhance human resource management effectiveness．Key words: small and medium enterprises。corporate culture。human resource management引言中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用是十分重要的。改革開放以來，我國中小企業(yè)從少到多發(fā)展起來，有力地支持了國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展，已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟(jì)增長的重要支持力量。20 世紀(jì)90以來的經(jīng)濟(jì)快速增長中，工業(yè)新增產(chǎn)值的70%以上是由中小企業(yè)創(chuàng)造的，中小企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)新的增長點和重要組成部分［1］。目前我國中小企業(yè)已經(jīng)超過4200 多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99． 8%，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值相當(dāng)于GDP 的60%左右，上繳稅收約為國家稅收總額的53%，并提供了全社會70%以上的就業(yè)機(jī)會［2］。隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人力資源管理對中小企業(yè)的發(fā)展起到愈發(fā)重要的作用。人力資源管理質(zhì)量已成為中小企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的重要因素。目前我國中小企業(yè)還沒有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，中小企業(yè)的人力資源管理中都存在這樣或那樣的問題。進(jìn)入2008 年來，金融危機(jī)對我國中小企業(yè)造成了巨大沖擊，中小企業(yè)的人力資源管理問題愈加凸顯，沒有來得及應(yīng)對這次危機(jī)的中小企業(yè)紛紛倒閉。在這樣的經(jīng)濟(jì)狀況下，良好的企業(yè)文化、符合員工意愿的價值觀念可以為中小企業(yè)提供強大的人力資源支持和內(nèi)部凝聚力。本文對中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析和研究，并探討憑借企業(yè)文化提升人力資源管理績效的相應(yīng)對策。企業(yè)文化對人力資源管理影響的理論分析企業(yè)文化的影響范圍十分廣泛，從企業(yè)的經(jīng)營思想、經(jīng)營行為到市場的開發(fā)、員工的招聘、工作的總結(jié)等，企業(yè)文化每時每刻都在通過多種方式發(fā)生作用。企業(yè)文化對人力資源管理的影響作用很早就引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，我國學(xué)者對企業(yè)文化與人力資源管理之間的影響關(guān)系進(jìn)行了大量的研究與探討。 企業(yè)文化對人力資源戰(zhàn)略的影響我國學(xué)者對企業(yè)文化影響人力資源戰(zhàn)略作了大量的定性研究，他們認(rèn)為企業(yè)文化對人力資源戰(zhàn)略有導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用、規(guī)范作用(黎偉，2003［4］。任瞳、江鵬，2003［5］)，并提出在未來競爭日益激烈的新經(jīng)濟(jì)時代，只有將企業(yè)核心文化理念內(nèi)化于企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略，以企業(yè)文化為導(dǎo)向推動企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相融合，才能使企業(yè)在動蕩、變化加速的變革時代始終立于不敗之地(任瞳、江鵬，2003。楊靜，2006)。 企業(yè)文化對人力資源管理實踐的影響不同的企業(yè)文化就會導(dǎo)致不同的招聘行為。王濤(2007)等認(rèn)為，作為人力資源管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)的招聘，在很大程度上受到企業(yè)文化的影響，如果招聘的員工認(rèn)同企業(yè)文化，則會讓企業(yè)如虎添翼，反之，則使企業(yè)舉步維艱。在招聘甄選工作中，不僅要重視員工的實際能力，更要關(guān)注員工的價值觀、個性等關(guān)系到是適合企業(yè)特質(zhì)的關(guān)鍵因素(楊靜，2006)。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為企業(yè)文化是績效管理設(shè)計和運作的前提，為績效管理提供一種道德約束和行為準(zhǔn)則，同時使組織成員的精神需要獲得滿足，它決定了員工的滿意度、成就感和榮譽感(王海燕，2008)。而績效管理可以產(chǎn)生維持和優(yōu)化企業(yè)文化的效果(陳智勤、郭艷，2006)。張曄(2006)通過企業(yè)文化對企業(yè)績效管理影響的理論分析提出了最優(yōu)企業(yè)文化有利績效管理實施，最差企業(yè)文化制約績效管理的觀點。沈翌(2008)通過研究國內(nèi)外成功企業(yè)的發(fā)展，探討在生命周期各階段企業(yè)文化與績效考評機(jī)制協(xié)同發(fā)展的路徑。企業(yè)文化對培訓(xùn)管理的影響體現(xiàn)在，公司可以通過各類培訓(xùn)活動來改變以往的生搬硬套的模式，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，潛移默化地影響員工的行為，并最終形成統(tǒng)一明確的企業(yè)文化價值觀(張莎，2005)。王艷(2006)通過列舉松下電器公司成功案例，進(jìn)一步說明企業(yè)文化對員工培訓(xùn)的地位和作用。薪酬體系體現(xiàn)著企業(yè)管理理念和文化傾向(張莎，2005)。周毅(2005)指出，不同的文化需要不同的薪酬模式。他將文化劃分為功能型文化、流程型文化、網(wǎng)絡(luò)型文化和時效型文化四種，分析了這四種工作文化的特征并得出其所需要的薪酬模式。張莎(2005)指出，員工的職業(yè)生涯是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵因素，而企業(yè)文化起著非常重要的作用。王海燕(2008)指出，組織文化是管理的最高境界，在認(rèn)知、行動、意志、感情、價值、目標(biāo)等方面對員工進(jìn)行深層次的引導(dǎo)，強化員工的自我開發(fā)。由此可見，企業(yè)文化與人力資源管理有著密不可分的關(guān)系。企業(yè)文化對人力資源管理有著導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用、規(guī)范作用，中小企業(yè)可以通過塑造適合自身的企業(yè)文化來推動人力資源管理績效的提高。中小企業(yè)人力資源管理績效的主要問題 缺少健全的人力資源管理機(jī)制我國大部分中小企業(yè)，尤其是小型企業(yè)，普遍存在人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全的問題。由于中小企業(yè)大多處于企業(yè)發(fā)展的開創(chuàng)期或者成長初期，組織規(guī)模較小，由于受到成本約束，沒有配置專業(yè)人力資源管理人員導(dǎo)致現(xiàn)代人力資源管理工作如人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓(xùn)與開發(fā)等無法開展，使人力資源配置的合理性無法實現(xiàn)，這些制約著中小企業(yè)進(jìn)一步做大做強。近年來，國內(nèi)的中小企業(yè)雖然引進(jìn)了一些先進(jìn)的管理理念，但人力資源管理上還僅僅停留在事務(wù)的表層，或僅僅重視其中的某一部分，仍未建立起系統(tǒng)全面的人力資源管理體系，致使管理效果大打折扣。 人力資源管理缺少整體規(guī)劃多數(shù)中小企業(yè)沒有針對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定相配套的人力資源規(guī)劃，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計劃性，出現(xiàn)諸多短視行為