【正文】 的自然過渡，也是人才真正發(fā)揮作用的重要保證。那么，領(lǐng)導(dǎo)者何以才能做到“善任”人才？這要做到：領(lǐng)導(dǎo)者須“人盡其才”對于人才管理，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者首先必須做到“人盡其才，物盡其用”，要對人才有合理分配和調(diào)度。面對復(fù)雜化的環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)者只有廣泛地匯集各方面的人才才是制勝之道。正所謂“集合眾智，無往不利”，這是日本著名的松下集團(tuán)老板松下幸之助先生的至理名言：“一個人的才干再高，也是有限的，且往往是長于某一方面的偏才。而將眾才為我所用，將許多偏才融合為一體，就能組成無所不能的全才，發(fā)揮出無限巨大的力量?！笔聦嵰舱绱?，歷史上看似一無所長的漢高祖劉邦是將知人善任發(fā)揮到極致的古代領(lǐng)導(dǎo)典范。劉邦市井出身，文不及張良、蕭何，武不如韓信，卻能驅(qū)策自如，善于發(fā)揮各自所長，用人到位，最終成為漢代開國帝王。何以做到“人盡其才”？一是領(lǐng)導(dǎo)者不搞集權(quán)，敢于知人善任，放手管理，要有博大胸懷和謀略家的遠(yuǎn)見卓識。二是建立科學(xué)的人才管理機(jī)制，為人才管理提供規(guī)范化、制度化的運(yùn)作保證。三是敢于提拔開拓進(jìn)取的人才，大膽使用各種合適的人才。四是加強(qiáng)人才管理，要做到把重視人才使用和重視企業(yè)發(fā)展放在同等重要地位領(lǐng)導(dǎo)者用人也要“疑”俗語說“用人不疑，疑人不用”，但現(xiàn)代企業(yè)由于面臨著復(fù)雜多變的環(huán)境，卻不得不“用人也疑”。這是因為：（1）一個員工可能不勝任目前的崗位，但卻能在別的崗位上干得很出色；（2）多變的環(huán)境使領(lǐng)導(dǎo)不能保證每一個職員都能勝任稱職，考核與監(jiān)督會更有利于人才的成長；（3）人才應(yīng)是與時俱進(jìn)，員工目前不能保證永遠(yuǎn)都是人才，知識老化是人才成長最大致命傷。盡管存在種種人才之“疑”，但企業(yè)要發(fā)展，潛力終歸還是蘊(yùn)藏在每個員工之中，如何運(yùn)用“疑”人來發(fā)展企業(yè)，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者的人才管理藝術(shù)。所謂運(yùn)用之妙存乎一心，這需要領(lǐng)導(dǎo)者挖掘和運(yùn)用知人善任的藝術(shù)，尋求員工更恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，同時應(yīng)用規(guī)范的人才考核與監(jiān)督機(jī)制來促進(jìn)人才的成長。通過有目的地對員工進(jìn)行長期各種業(yè)務(wù)知識、技能技術(shù)的培訓(xùn)，大面積提高職員綜合素質(zhì)，不斷滿足職員自我素質(zhì)提升的高層次需求，從而煥發(fā)出無窮的積極性和創(chuàng)造力，在這種動態(tài)的人才組合中，使企業(yè)擁有不斷發(fā)展壯大的推動力和堅實的人才基礎(chǔ)。海爾的張瑞敏對“用人也疑”理念進(jìn)行了大膽的實踐。張瑞敏認(rèn)為：市場在變，你今天強(qiáng)，未必永遠(yuǎn)強(qiáng)；我用你，同時也懷疑你、監(jiān)督你，這才是對人才的愛護(hù)。海爾有個著名的“8號會”，就是在每月8號，海爾都要召開干部考核例會?？荚u結(jié)果全部用分?jǐn)?shù)體現(xiàn)，并在職工餐廳門口公布。一年內(nèi)，所有的分?jǐn)?shù)加減相抵，如果達(dá)到6分者，該干部將被淘汰。海爾正是通過這種用人新理念來提升海爾員工的素質(zhì)，同時也達(dá)到加強(qiáng)海爾企業(yè)的凝聚力和競爭力的目的。保持與下屬的友好關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者保持與下屬的友好關(guān)系至關(guān)重要，在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)需要對內(nèi)外部環(huán)境做出快速反應(yīng)，企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)也更大程度地依賴于員工的支持與努力，這種支持與努力應(yīng)該是發(fā)自員工內(nèi)心的，而不僅僅是表面的敷衍。所以，領(lǐng)導(dǎo)者的工作要更多地注意領(lǐng)導(dǎo)者與員工建立友好的關(guān)系，特別是與下屬交往的水平將不可避免地影響領(lǐng)導(dǎo)者管理效能的發(fā)揮。這很恰當(dāng)?shù)亟忉屃藶槭裁从械念I(lǐng)導(dǎo)者能順利地實現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)，而有的領(lǐng)導(dǎo)者在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中卻遇到來自下屬這樣或那樣的阻力。在與下屬交往中，低水平的交往常常是單純靠權(quán)力、地位和行政命令。這種交往不但不能產(chǎn)生良好的心理氣氛,反而會使下屬感到不快，甚至產(chǎn)生抵觸情緒，這將大大降低信息傳遞和反饋的效應(yīng)，對于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)必將是有百害而無一利的。而高水平的交往則伴隨著情感交流，這種交往使人心情愉快，充滿著信任、支持和諒解，因而信息傳遞和反饋效應(yīng)也就會大大提高，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在融洽的氛圍中可以更順利地達(dá)到企業(yè)的最終目標(biāo)。所以，保持友好關(guān)系是用人藝術(shù)中不可缺少的一環(huán)。所謂“先有伯樂而后有千里馬，千里馬常有而伯樂不常有”。用人之道，是一門復(fù)雜精細(xì)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，需要領(lǐng)導(dǎo)者在實踐中不斷地探索和總結(jié)。擇人藝術(shù)保證了企業(yè)有才可用，而人才管理藝術(shù)則可人盡其才，這兩個方面互為前提、互為保證，缺一不可。在社會競爭日益激烈的今天，用人藝術(shù)已經(jīng)成為領(lǐng)導(dǎo)者磨練內(nèi)功、改善經(jīng)營、不斷增強(qiáng)內(nèi)部活力和外部競爭力的重要課題。領(lǐng)導(dǎo)者如何用好三種人才每個領(lǐng)導(dǎo)者身邊都有很多人才，用好這些人才，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與人才的完美配合，是一個領(lǐng)導(dǎo)者事業(yè)成功的重要條件之一。但是，人才是一個具有多樣性的群體，要想用得其所，靠領(lǐng)導(dǎo)一廂情愿不行，靠刻意拉攏也不行，而必須“察其特性，因才施策”。大才是胸懷全局、足智多謀，能夠獨(dú)當(dāng)一面的人才。這樣的人才在一個單位為數(shù)不多，卻舉足輕重，因此，領(lǐng)導(dǎo)者首先要用好這類人才。一是大才大用。領(lǐng)導(dǎo)者要善于按貢獻(xiàn)大小，對單位里的大才該晉升的晉升，該重獎的重獎，不搞論資排輩和遷就照顧，大膽把最重要、最艱巨、最有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)交給他們，使其才能得到最大限度的發(fā)揮。這樣既可使他們擁有成就感，又可激活人才使用的一池春水。二是敢于放才。當(dāng)前，人才已成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)，在一些單位經(jīng)常出現(xiàn)上級調(diào)人才、同級搶人才、人才“跳槽”的現(xiàn)象。在這種情況下，有的領(lǐng)導(dǎo)者由于愛才心切，往往會采取壓、堵、騙等方法保人才，但結(jié)果并不理想。因為每個人都希望自己能有更大的發(fā)展空間，優(yōu)秀的人才尤其如此。若領(lǐng)導(dǎo)壓著不讓走，肯定會使其產(chǎn)生逆反和怨恨心理，繼而影響實際工作，同時也影響了其他人情緒?？梢哉f，壓一人，傷一片，壓才不如放才。因此，有遠(yuǎn)見卓識的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)認(rèn)識到，放才是對人才的另一種關(guān)心，截留人才等于抽掉了他們繼續(xù)登高的梯子。三是要學(xué)會留才。要留住人才，領(lǐng)導(dǎo)不僅要為人才提供適合其生存和發(fā)展的便利條件，還要注意營造良好的留心環(huán)境，要真心實意地與他們交朋友，在相互溝通中掌握他們的心理動向，及時幫助他們解決難題，化解思想顧慮，讓人才體會到組織的關(guān)懷，能看到自己的發(fā)展前景，明白自身的職責(zé)。傲才大多是放蕩不羈、出言不遜、難以相處的人。對此類人才，領(lǐng)導(dǎo)者要有寬闊的胸襟和開放的思想。首先，要去偽存真。木秀于林，風(fēng)必摧之；堆高于岸，流必湍之；行高于人，眾必非之。傲才往往會成為大家攻擊的主要對象。有道是人言可畏，在有的單位，有的領(lǐng)導(dǎo)因不辨真?zhèn)?，偏聽偏信，對傲才或橫加制裁，或打入“冷宮”，結(jié)果人言雖然平息了，但人才也流失了。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要正確對待人們對傲才的議論，一方面對傲才要常提醒，勤敲打，多批評，對其確實存在的問題要嚴(yán)厲指出，督促改正，對那些毫無根據(jù)的飛短流長則要明察秋毫，以正視聽；另一方面要多給傲才提供與群眾接觸的機(jī)會，讓他們在相互溝通中彼此多一些理解，進(jìn)而增強(qiáng)單位的凝聚力。其次，要去角存棱。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)充分保護(hù)和認(rèn)同人才的個性，使其個性、特點(diǎn)、才華得到發(fā)揮。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者還要充分掌握傲才的秉性，巧妙地加以調(diào)教，引導(dǎo)他們長傲骨，去傲氣，知進(jìn)退，不自滿。潛才是不為人所知、暗藏鋒芒、厚積薄發(fā)的人才。有的領(lǐng)導(dǎo)時常發(fā)出這樣的感嘆：“沒想到某某真是個人才?！边@正說明該領(lǐng)導(dǎo)缺少用好潛才的意識和招數(shù)。人才從其能力顯露與否看，可以分為顯才和潛才。顯才通常具有明顯的才能外現(xiàn)的特征，而潛才則恰恰相反，其才干的釋放與發(fā)揮是一個漸進(jìn)的過程，在很多情況下，潛才如果遇不到伯樂，很容易被埋沒。因此領(lǐng)導(dǎo)者對潛才要靜觀其變，不能急功近利。一是在平中見奇。領(lǐng)導(dǎo)者在與部屬接觸時，要注意從一些細(xì)節(jié)上觀察其思想、修養(yǎng)、能力等，以確定其是不是潛才。二是在競爭中選拔。領(lǐng)導(dǎo)者要善于在部屬中營造競爭氛圍，把部屬爭上游的熱情充分調(diào)動起來。應(yīng)當(dāng)注意的是，在競爭中一些潛人才會不斷涌現(xiàn)，但他們身上存在的缺點(diǎn)和不足往往會使一些領(lǐng)導(dǎo)懷疑自己看走了眼，并因此終止對他們的，關(guān)注和培養(yǎng)。這種一葉障目的思維往往是造成潛才流失、的重要原因，一個有眼力的領(lǐng)導(dǎo)者看人應(yīng)抓住其主要方面，既要看其缺點(diǎn)對工作有多大害處，更要看其優(yōu)點(diǎn)對事業(yè)有多大用處。三是在實干中磨礪。領(lǐng)導(dǎo)者可以有意交給潛才幾項艱苦的任務(wù)，對其進(jìn)行跟蹤考驗。有的潛才因工作經(jīng)驗、人生閱歷等的欠缺，難免會做出一些讓領(lǐng)導(dǎo)不滿意的工作。對此，領(lǐng)導(dǎo)不能求全責(zé)備，應(yīng)允許他們有失誤，同時要積極當(dāng)好他們的老師和參謀，交方法、傳經(jīng)驗，讓潛才少走彎路、冤路，縮短其成才的周期。