【正文】 才的方法主要有：推薦考察選拔法、系統(tǒng)考核選拔法、公開選拔法。(一)推薦考察選拔法 這種方法是我國長期以來廣為使用的方法。此法通過基層單位推薦和主管部門考察相結(jié)合，為各級管理部門選擇領(lǐng)導(dǎo)者。這種選擇方法的具體過程可分為三個基本階段。 一是推薦階段。各級組織人事部門根據(jù)對干部、群眾的日常觀察和政績考核，向主管部門推薦人才或提供有關(guān)人才信息，主管部門根據(jù)選拔的目的與具體要求，提供信息，加工信息，確定候選人名單。 二是考察階段。組織人事部門為了深入了解被推薦干部的特點(diǎn)，派出有豐富經(jīng)驗(yàn)的組織人事干部深入基層進(jìn)行具體考察?？疾斓闹饕椒ú捎谜勗挿?，即與熟悉被考察者的干部、群眾進(jìn)行座談，詳細(xì)了解該干部的德才狀況?？疾煺咭部膳c被考察者進(jìn)行交談，通過面對面的信息交流，來了解該干部的個性等特點(diǎn)。 考察的另一方面，是對被考察者的以往的工作績效進(jìn)行分析，這樣，可以從其工作的速度和質(zhì)量上分析他的個性特點(diǎn)，從其工作績效的社會價值上分析他的開拓精神與能力，從其群眾威信上分析他的民主精神和群眾觀念。 考察的結(jié)果是寫出考察報告，用書面文字的形式描述被考察者的德才全貌，并作出對他的分析鑒定。 三是決策階段。組織人事部門根據(jù)考察者的口頭匯報和書面報告，通過集體討論來進(jìn)行人事決策。在集體討論中，要詳細(xì)分析每個人的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，分析每個人任職的有利條件與存在的風(fēng)險。在這種利與弊的反復(fù)比較中，逐步達(dá)成一致意見，確定最佳人選，并上報上級部門審批。 (二)系統(tǒng)考核選拔法 這種方法是以一種標(biāo)準(zhǔn)化選拔程序?yàn)橐罁?jù)，采用考試與考察相結(jié)合，測定與評定相結(jié)合、筆試與面試相結(jié)合的多種評定途徑，對候選人進(jìn)行全面的分析，以確定最佳領(lǐng)導(dǎo)者人選的選拔過程。這種方法的實(shí)施步驟大體可分為初選、精選、決策、試用四個階段。 1．初選階段 初選的任務(wù)是要廣開人才資源，從大量候選人中通過篩選，選取基本具備領(lǐng)導(dǎo)者條件的人選。這需要做以下幾項(xiàng)工作。 (1)招聘宣傳。招聘宣傳是為了擴(kuò)大選擇面，以達(dá)到廣開才路的目的。招聘宣傳可以通過多種途徑進(jìn)行。例如：登報、電視、廣播、海報、召開有關(guān)會議等。不管采用哪些宣傳形式，都要闡明招聘的目的和意義，以及所提供的基本職責(zé)權(quán)限，還要講明該崗位對任職者的要求以及應(yīng)聘報名的具體辦法。目前已采用的報名辦法有自薦、組織推薦和他人推薦三種。 (2)資格審查。組織人事部門根據(jù)招聘條件審查報名者，凡年齡、學(xué)歷、資歷等基本條件具備的報名者，都可確定為候選人，并發(fā)給準(zhǔn)考證。在資格審查中，對每一個人都必須一視同仁。(3)知識考試。這是以集體方式進(jìn)行的筆試，確定候選人是否具有領(lǐng)導(dǎo)者所需知識的一種選擇步驟。知識考試的課目一般不宜過多(通常定為兩門)，考試的內(nèi)容要根據(jù)所選擇領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)而定，考試難度一般與領(lǐng)導(dǎo)者層次成正相關(guān)，層次越高，難度應(yīng)越大。 (4)測評。組織人事部門派出專人到候選人所在工作單位，在熟悉他的上級，同級、下級中選取20~30人作為評定人。運(yùn)用“干部測量表”為工具進(jìn)行測評，了解候選人的德才狀況。(5)考察。組織人事部門派出專人到候選人所在工作單位，找有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與群眾若干人進(jìn)行個別交談，考察候選人工作實(shí)績。 2．精選階段 精選階段的任務(wù)是進(jìn)行更嚴(yán)格的篩選，深入剖析每一個初選合格者的個性特征等，從中選出符合條件者。精選的方法很多，我國常用的有：情境模擬法、論文法和面試法。 (1)情境模擬法。用實(shí)際工作中常見的問題情境為個案，請候選人站在領(lǐng)導(dǎo)者的角度來思考，并提出解決方案的考試方法稱為情境模擬法。這種方法的常見形式有兩種： 一是以檢驗(yàn)反應(yīng)速度為主的情境模擬測驗(yàn)。這種模擬測驗(yàn)一般以日常公文處理的題材考試內(nèi)容，要求候選人在規(guī)定的時間內(nèi)進(jìn)行處理。二是以檢驗(yàn)?zāi)撤N特殊能力為主的情境模擬測驗(yàn)。這種類型的測驗(yàn)有問卷測驗(yàn)和現(xiàn)場測驗(yàn)兩種。問卷測驗(yàn)是用問卷形式把問題情境闡述清晰，要求候選人針對問卷中提出的問題進(jìn)行回答。 現(xiàn)場測驗(yàn)一般在現(xiàn)場進(jìn)行。通常由主考人員把候選人帶到指定的工作地點(diǎn)。例如：到一個科室，要求候選人通過調(diào)查研究，指出該科室存在的問題，并通過口頭或書面形式提出解決方案，也可請候選人直接參與問題的解決。 (2)論文法。為了解候選人的創(chuàng)造能力、宏觀決策能力和綜合分析能力，或者為了解候選人對某一問題的獨(dú)特見解、態(tài)度、設(shè)想，可以通過論文的形式進(jìn)行考核。 論文題目可以由候選人自己定，也可以由候選人從指定的若干個論文題目中自己進(jìn)行選擇，還可以由主考人為某個候選人指定。 為了減少評審的工作量，論文—般應(yīng)規(guī)定總字?jǐn)?shù)，通常以5000~8000字左右為宜。 論文的評審采用總體評價與小指標(biāo)評價相結(jié)合的方法。總體評價是以所有候選人的論文水平為背景，給候選人的論文評分；小指標(biāo)是根據(jù)選擇目的而確定的，如書面面達(dá)能力、分析能力、業(yè)務(wù)能力等，小指標(biāo)評價可以所有候選人的水平為背景，也可以一般常模為背景。論文的評分可采用五分法或七分法。五分法是指用很好、好、一般、差、很差五個等級給論文打分的方法；七分法，是指用很好、好、較好、一般、較差、差、很差七個等級給論文打分的方法。 (3)面試法。它是組織人事部門通過面對面的談話，以口頭信息溝通的途徑直接了解候選人的品質(zhì)與能力的選擇方法。因?yàn)槊嬖嚪ㄊ钦麄€精選階段的最終環(huán)節(jié)，人事部門往往要通過這種直接的人際交往來獲取前面各種環(huán)節(jié)中尚感到不準(zhǔn)確的信息，要對已形成的個體知覺進(jìn)行校正。所以，面試過程是一個高度綜合的量終判斷過程。 影響面試法使用質(zhì)量的因素往往有以下幾類：一是主考人員的組成與質(zhì)量，主考人最好由組織人事干部、現(xiàn)職的領(lǐng)導(dǎo)者、有關(guān)學(xué)科專家組成，這可提高考評工作的鑒別能力。二是交談問題的選擇。交談問題的性質(zhì)將影響面試的質(zhì)量。面試者提出的問題應(yīng)當(dāng)是候選人所熱悉，應(yīng)當(dāng)使他有發(fā)言的機(jī)會。面試問題的答案最好是非確定型的，有可供被試作多種選擇的答案，以利深入分析候選人的個性等特點(diǎn)。 三是評定與計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。面試的計(jì)分一般也采用總體評價與小指標(biāo)評價相結(jié)合的方法。小指標(biāo)的設(shè)計(jì)要合理，要符合選擇目標(biāo)的總體要求及面試的特點(diǎn)。 3．決策階段 決策過程的任務(wù)是要對精選過程中產(chǎn)生的符合條件的候選人逐一進(jìn)行分析，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)崗位工作性質(zhì)的特點(diǎn)選擇最佳人選。常見的決策有兩種，一種稱為單一預(yù)測決策，它是指從許多候選人中為一種領(lǐng)導(dǎo)崗位或同一類性質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)崗位選擇一個或若干個領(lǐng)導(dǎo)者的人事決策。例如：已通過粗選、精選，從100個候選人中選出3個廠長候選人，從這3人中再選1個人就屬于單一預(yù)測決策；另一種稱為復(fù)式預(yù)測決策，它是指在一種選擇活動中，分別對眾多的候選人進(jìn)行測評，并按“人”與“事”相匹配的原則把他們分別安排到多種不同性質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)崗位上去。例如：已從100個候選人中選出8個廠級領(lǐng)導(dǎo)干部候選人，要從這8個人中選出4個人分別擔(dān)任廠長、副廠長、黨委書記、黨委副書記的人事決策，就稱為復(fù)試預(yù)測決策。4．試用階段試用階段一般為半年至一年，其主要目的有：第一，在實(shí)際工作中考驗(yàn)新任命的領(lǐng)導(dǎo)者，以便對經(jīng)考驗(yàn)合格者進(jìn)行正式任命；第二，對粗選、精選階段適用的各種方法逐一進(jìn)行預(yù)測效度的分析，以便及時總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，修正缺點(diǎn)，完善方法，提高人事選拔工作的質(zhì)量。 二、領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn) (一)個案分析培訓(xùn)法 在國外各培訓(xùn)中心或管理學(xué)院中，一般均儲存了許多個案。這些個案用簡潔的文字記錄了許多成功與失敗的典型事例。對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行個案法的訓(xùn)練，要根據(jù)不同的目的選擇不同個案。例如：要領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)過訓(xùn)練了解自己的決策風(fēng)格是趨于保守還是冒險，就選具有不同效用指標(biāo)的個案，讓受訓(xùn)者以指定的領(lǐng)導(dǎo)角色來進(jìn)行決策，然后通過分析受訓(xùn)者在一系列不同冒險水平的決策問題上所持的態(tài)度，來分析他的決策風(fēng)格。個案分析培訓(xùn)法具有情境性，使受訓(xùn)者積極參與并通過結(jié)果分析達(dá)到自我知覺等優(yōu)點(diǎn)。 (二)敏感性訓(xùn)練（T組訓(xùn)練） T組訓(xùn)練，是由美國心理學(xué)家在國家訓(xùn)練試驗(yàn)室中推行的一種對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行自我認(rèn)識與人際相處能力培訓(xùn)的方法，其具體措施如下： 培訓(xùn)中心舉辦短訓(xùn)班，把不同單位或不同級別的領(lǐng)導(dǎo)者編成一個訓(xùn)練小組，每組1015人，訓(xùn)練時間為一周。這種訓(xùn)練沒有明確的規(guī)程、課本、討論專題、領(lǐng)導(dǎo)人或教師，主持人也以普通身份參與活動。因此，在訓(xùn)練初期群龍無首的情境中，會使受訓(xùn)人不知所措，只好相互觀望，靜待事態(tài)的發(fā)展。這時有些受訓(xùn)人可能不耐煩，甚至充滿凝慮，于是就可能提議需要產(chǎn)生一個主席來主持會議。主席如何產(chǎn)生?誰當(dāng)合適?自然而然地會引起大家的議論，促進(jìn)彼此之間的認(rèn)識與了解。進(jìn)而大家又會議論小組討論的中心問題，并轉(zhuǎn)入具體的磋商。在這種坦率友善的接觸中，小組成員不斷發(fā)現(xiàn)問題，并共同尋求解決方法。這種訓(xùn)練的情境可以使領(lǐng)導(dǎo)者親自感受到人群關(guān)系、他人對自己的評價、自己在群體中的影響以及非正式群體的互動作用等，使他們提高對他人知覺、人際關(guān)系知覺、自我知覺的敏感性。 (三)交往風(fēng)格類型鑒定法 這是一種通過問卷與觀察相結(jié)合的途徑對受訓(xùn)人的交往風(fēng)格進(jìn)行鑒定的培訓(xùn)法，其方法的理論依據(jù)與過程大體如下。 1．理論依據(jù)在心理學(xué)的研究中，往往根據(jù)“支配欲”與“嚴(yán)肅性”二個維度，把人的交往風(fēng)格劃分為四等分的方格圖。這里，“支配欲”指一個人期望駕馭他人的行為動機(jī)強(qiáng)度；嚴(yán)肅性指一個人待人接物的嚴(yán)肅程度。 該圖說明，所有人的交往風(fēng)格大體可分為控制、好事、支持、分析四種類型，每種類型，各具特色?？刂菩停褐溆麖?qiáng)而又嚴(yán)肅認(rèn)真的人屬于控制型。這種類型具有大膽、果斷、講求效率等優(yōu)點(diǎn)；具有過高要求他人，獨(dú)斷專行的缺點(diǎn)。好事型：支配欲強(qiáng)而又馬虎隨便的人屬于好事型。這種人具有靈敏性強(qiáng)，有見解等優(yōu)點(diǎn)；具有華而不實(shí)、熱心過頭等缺點(diǎn)。分析型：支配欲弱而又嚴(yán)肅認(rèn)真的人屬于分析型。這種人具有耐心、細(xì)致的優(yōu)點(diǎn)；具有固執(zhí)、動作緩慢的缺點(diǎn)。 支持型；支配欲弱而又馬虎隨便的人屬于支持型。這種人具有友好、合作、和諧的優(yōu)點(diǎn)；具有原則性差、“老好人”的缺點(diǎn)。 2．訓(xùn)練方法 訓(xùn)練開始前，組織訓(xùn)練部門請與受訓(xùn)人熟悉的有關(guān)人員填寫標(biāo)準(zhǔn)化的問卷表，然后根據(jù)問卷的答案進(jìn)行評分與分析，初步確定每個受訓(xùn)人的人際交往風(fēng)格類型。在訓(xùn)練中，組織受訓(xùn)人進(jìn)行專題討論，主持人通過觀察受訓(xùn)人的一系列表現(xiàn)，如通過分析發(fā)言內(nèi)容、語調(diào)的習(xí)慣與動作姿勢等信息，通過評價受訓(xùn)人處理意見分歧的方法等來確定每個受訓(xùn)人的人際交往風(fēng)格類型。也可用群體討論來確定每個人的類型，或請個人來評定自己的類型。受訓(xùn)人在這些評定過程中，可以平心靜氣地分析自己人際交往風(fēng)格的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，在觀察評論他人的風(fēng)格中，進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)自己類型的利弊，因而有利于提高處理人際關(guān)系的能力。 (四)成就需要培訓(xùn)法美國哈佛大學(xué)教授麥克利蘭提出人的基本需要有三種：成就、權(quán)力和情誼。他把成就需要視為人的高級需要的核心，并對此進(jìn)行了深入研究，發(fā)展成系統(tǒng)的成就需要理論。 麥克利蘭認(rèn)為有強(qiáng)烈成就需要的人，把個人的成就看得比金錢重要，這種人善于從奮斗過程和成功的反饋中獲得滿足和力量。他認(rèn)為高成就需要的人有這樣幾個特點(diǎn)： (1)事業(yè)心強(qiáng)，有遠(yuǎn)大理想和抱負(fù)；(2)責(zé)任心強(qiáng)，敢于負(fù)責(zé)，敢于挑重?fù)?dān)； (3)敢冒一定的風(fēng)險，但不是盲動； (4)有高而切合實(shí)際的奮斗目標(biāo)，注意工作反饋，是進(jìn)取的現(xiàn)實(shí)主義者。麥克利蘭認(rèn)為，一個企業(yè)乃至一個國家的興旺發(fā)達(dá)，取決于這種人的多寡。據(jù)他的調(diào)查，英國1925年經(jīng)濟(jì)情況很好，擁有高度成就需要的人數(shù)，在25個國家中名列第五；二次大戰(zhàn)后英國經(jīng)濟(jì)走下坡路，1950年再作調(diào)查，在39個國家中只占第27位。麥克利蘭通過實(shí)踐提出了一套培養(yǎng)成就需要的程序。整個程度的訓(xùn)練時間為7天到10天，訓(xùn)練內(nèi)容包括四個部分：(1)宣講高成就需要者的形象，使受訓(xùn)人產(chǎn)生提高自己成就需要的愿望與動力。 (2)要求受訓(xùn)人制訂可以衡量成就動機(jī)進(jìn)展?fàn)顩r的兩年計(jì)劃，并規(guī)定每半年檢查一次，使受訓(xùn)人有計(jì)劃、有目的地把內(nèi)在愿望轉(zhuǎn)化為外在行為。 (3)學(xué)習(xí)有關(guān)的基本理論，如有關(guān)人才的價值、時代的要求、社會的競爭等方面的內(nèi)容，幫助受訓(xùn)人提高理論水平與認(rèn)識能力。(4)組織受訓(xùn)人交流成功與失敗、希望與恐懼的經(jīng)驗(yàn)及體會，使他們在團(tuán)結(jié)互助的氣氛中增強(qiáng)信心。據(jù)報道，麥克利蘭在聯(lián)合國工業(yè)發(fā)展組織的資助下，1964年在印度凱金納大鎮(zhèn)辦了一個班，有52個小企業(yè)的經(jīng)理參加訓(xùn)練。受訓(xùn)前有9人在企業(yè)中已有成就表現(xiàn)。訓(xùn)練后，在第三次檢查規(guī)劃時，有成就表現(xiàn)的人數(shù)上升為25名。之后，麥克利蘭又在墨西哥等國家進(jìn)行了類似的工作。麥克利蘭的這一套方法消除了美國一些心理學(xué)家所謂“成人心理教育無用論”的觀點(diǎn)，樹立了成就需要的根本觀點(diǎn)，制訂了個人爭取高成就的規(guī)劃。[本章小結(jié)]：本章對領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)心理的概念進(jìn)行了介紹，對影響領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的因素進(jìn)行了分析；領(lǐng)導(dǎo)的影響力分為權(quán)力性影響力和權(quán)力性影響力，使這兩種影響力發(fā)揮作用的因素是不同的。領(lǐng)導(dǎo)者所履行的職責(zé)主要有：設(shè)置科學(xué)的發(fā)展目標(biāo)，制訂合理的發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)行科學(xué)的決策，作好選才用才，實(shí)施有效的控制等。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的良好素養(yǎng)有：良好的政治覺悟和理論素養(yǎng)，較完善的知識結(jié)構(gòu)，良好的心理素質(zhì)，較高的能力素質(zhì)，良好的體魄。在領(lǐng)導(dǎo)過程中要掌握必要的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，并作好干部的選拔和培訓(xùn)工作。[關(guān)鍵術(shù)語]：領(lǐng)導(dǎo)心理 領(lǐng)導(dǎo)影響力 領(lǐng)導(dǎo)職責(zé) 領(lǐng)導(dǎo)決策 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 評價中心 敏感性訓(xùn)練[思考練習(xí)題]： 1．影響領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的因素有哪些？ 2．使非權(quán)力性影響力發(fā)揮作用的因素有哪些？ 3．領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)履行好哪些職責(zé)？ 4．領(lǐng)導(dǎo)者如何作好選才用才工作？ 5．領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的良好心理素質(zhì)有哪些？ 6．領(lǐng)導(dǎo)者如何加強(qiáng)自身的政治修養(yǎng)？ 7．領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)掌握的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)有哪些？ 8．如何開展好領(lǐng)導(dǎo)干部的培訓(xùn)工作？26 / 26