【導(dǎo)讀】決定處方成敗的關(guān)鍵藥劑。面試對(duì)企業(yè)的重要性是毋庸置疑的。作為企業(yè)的管理者，沒有誰(shuí)。不管是聲名赫赫的世界500強(qiáng)企業(yè)，還是艱苦創(chuàng)業(yè)的。小公司，面試永遠(yuǎn)都是他們招聘未來(lái)員工的必要流程。事實(shí)上，讓HR們頭痛不已的是：在面試時(shí)表現(xiàn)出眾的應(yīng)聘者，實(shí)際工作中卻總是推諉逃避；千挑萬(wàn)選經(jīng)過(guò)層層考評(píng)的優(yōu)秀應(yīng)聘者，最后因?yàn)椤皞€(gè)人原因”棄甲而逃……這些現(xiàn)象對(duì)于HR們來(lái)說(shuō)已經(jīng)是司空見慣了。企業(yè)在為招不到合。試，有效性能有幾何？下面的場(chǎng)景是我們屢見不鮮的。情景1：招聘現(xiàn)場(chǎng)，人頭攢動(dòng)。應(yīng)聘者他鄉(xiāng)遇故知很是興奮，于是兩個(gè)人開始。交流在杭州時(shí)的生活。這些場(chǎng)景正在直觀地預(yù)示我們，這場(chǎng)面試將會(huì)變得收效甚微。電話法、演講法、答辯法、實(shí)測(cè)法、討論法和游戲法。此外，我們針對(duì)這十種應(yīng)用廣泛的面試方法每一個(gè)可。能產(chǎn)生偏差的環(huán)節(jié)都進(jìn)行了合理化的修正，力求精準(zhǔn)和落地。地對(duì)其進(jìn)行操作，才是有效面試的關(guān)鍵。問(wèn)題來(lái)考察應(yīng)聘者的素質(zhì)水平。由以下人員組成。

　　

【正文】 每個(gè)面試官獨(dú)立在自己的評(píng)分表上對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)打分。 面試團(tuán)的責(zé)任有哪些？ (1)確保每個(gè)應(yīng)聘者的面試時(shí)間、內(nèi)容、順序、提問(wèn)方式一致； (2)確保每個(gè)應(yīng)聘者傳達(dá)信息的機(jī)會(huì)是相同的，例如：如果應(yīng)聘第 43 頁(yè) 共 135 頁(yè) 者在某個(gè)問(wèn)題上回答的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，面試官有必要通過(guò)引導(dǎo)性的語(yǔ)言保證他有足夠的時(shí)間來(lái)回答其他問(wèn)題； (3)如果某些問(wèn)題應(yīng)聘者回答得不全 面，對(duì)提問(wèn)有遺漏的部分，面試官應(yīng)該注意這種情況，問(wèn)應(yīng)聘者是否有需要補(bǔ)充的地方，或者直接指出被遺漏的部分，問(wèn)其有什么看法； (4)在面試過(guò)程中，面試官應(yīng)該避免任何肯定或者否定的反應(yīng)，從而對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生暗示作用； (5)如果應(yīng)聘者不能很好地理解問(wèn)題，面試官有必要對(duì)問(wèn)題進(jìn)行重復(fù)或者做進(jìn)一步解釋； (6)面試的同時(shí)也進(jìn)行評(píng)分； (7)當(dāng)面試官完成他們的記錄或者評(píng)定部分時(shí)，應(yīng)該馬上組織討論。面試官可以相互對(duì)比評(píng)分記錄以確認(rèn)有沒有重大分歧。 三、問(wèn)、聽、看的技巧 (1)提問(wèn)的技巧 結(jié)構(gòu)法制定了 標(biāo)準(zhǔn)的面試流程，但是并不等于面試官要完全照念提問(wèn)大綱中的問(wèn)題，而是要依據(jù)大綱通過(guò)不同的提問(wèn)方式來(lái)保證面試進(jìn)程的流暢和自然。在嚴(yán)格控制的程序下，面試官同樣也需要去引導(dǎo)應(yīng)聘者提供更多的信息來(lái)克服結(jié)構(gòu)法靈活性不足的缺點(diǎn)。 ●就細(xì)節(jié)提問(wèn) 就行為性問(wèn)題提問(wèn)。面試大綱提供的問(wèn)題，只是提供一個(gè)方向或一個(gè)主題，還需要面試官通過(guò)具體的追問(wèn)來(lái)了解細(xì)節(jié)，以此判斷應(yīng)聘者處理問(wèn)題的能力。 ●適當(dāng)反饋 應(yīng)聘者回答完畢，面試官可以根據(jù)他的回答做一下小結(jié)，并向應(yīng)第 44 頁(yè) 共 135 頁(yè) 聘者確認(rèn) “是否是這樣的意思 ”，如果得到確認(rèn)，那么這個(gè)問(wèn)題才可以結(jié)束。 ●巧妙暗示 在面試中，為了保證效度，面試官應(yīng)該避免用語(yǔ)氣、語(yǔ)調(diào)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行暗示。但是如果在壓力面試當(dāng)中，這種暗示就變成了一種道具，面試官需要拿捏好暗示的分寸，表演過(guò)度反而會(huì)讓應(yīng)聘者看出端倪。 (2)傾聽的技巧 面試應(yīng)該是一個(gè)應(yīng)聘者全面展現(xiàn)自我的過(guò)程，而不是面試官發(fā)表個(gè)人評(píng)論的時(shí)候，因此，面試官在面試中除了控制節(jié)奏和進(jìn)行評(píng)分，最主要的工作就是傾聽了，要在盡量獲取更多信息的基礎(chǔ)上和應(yīng)聘者形成良好的互動(dòng)。 首先，面試官要專心地聽才能夠從應(yīng)聘者的回答中獲取評(píng)分的依據(jù)。同時(shí)，專心地聽也是對(duì) 應(yīng)聘者的尊重和鼓勵(lì)，如果在面試的過(guò)程中面試官不停地接電話或者東張西望、交頭接耳，那么，這場(chǎng)面試之前所做的所有準(zhǔn)備工作都將成為無(wú)用功。 其次，傾聽要全面，即面試官不能只聽自己想聽的東西。例如，應(yīng)聘者說(shuō)自己在這個(gè)崗位上工作的時(shí)間不長(zhǎng)，就馬上在工作經(jīng)驗(yàn)上給他一個(gè)低分，而不考慮應(yīng)聘者在那段工作經(jīng)歷當(dāng)中做了多少事情，學(xué)到多少東西；或者當(dāng)應(yīng)聘者提到自己有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神，而這剛好是其中的一個(gè)考察維度時(shí)，面試官就立刻在這一項(xiàng)上給予高分，然后跳到下一個(gè)問(wèn)題，也很有可能因此得出錯(cuò)誤的結(jié)論。 (3)觀察的技巧 在 采用描述法進(jìn)行面試的過(guò)程中，面試官的主要職責(zé)是傾聽，同時(shí)觀察應(yīng)聘者的非言語(yǔ)行為，以對(duì)其表述進(jìn)行正確性驗(yàn)證。 第 45 頁(yè) 共 135 頁(yè) 在壓力法的面試過(guò)程中，面試官的主要職責(zé)是以觀察為主，觀察應(yīng)聘者在重壓之下的反應(yīng)。如果應(yīng)聘者慌亂不堪，不知所措，直觀地說(shuō)明了該應(yīng)聘者的抗壓性不強(qiáng)。但是如果應(yīng)聘者有其他的反應(yīng)形式，情況就比較復(fù)雜了，這時(shí)就更加需要仔細(xì)觀察和區(qū)分。 例如，面試官在當(dāng)面質(zhì)疑應(yīng)聘者的工作能力之后，有的應(yīng)聘者會(huì)有反抗的行為，可是他是據(jù)理力爭(zhēng)，還是不卑不亢冷靜對(duì)答，或是反應(yīng)激烈，拍案而起，面試官還需要根據(jù)企業(yè)不同崗位的要求進(jìn) 行具體分析。 在壓力面試中，非言語(yǔ)線索非常重要，因?yàn)樵趹?yīng)激條件下，應(yīng)聘者的表情和語(yǔ)調(diào)更加真實(shí)和可靠，也很容易區(qū)分，可以用來(lái)作為考察的依據(jù)。應(yīng)聘者在壓力之下，表情不自然或者語(yǔ)調(diào)激動(dòng)都是正常的事情，關(guān)鍵是到什么程度是面試官可以接受的。另外，如果應(yīng)聘者過(guò)于理性，反應(yīng)太過(guò)冷淡，面試官也要注意考察他是不是人稱 “面霸 ”的人，早就看出了你的目的和意圖。 四、評(píng)分統(tǒng)計(jì) 在面試的過(guò)程中，面試官只要對(duì)照面試評(píng)分表對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)分，就可以保證評(píng)分的公平公正。在面試結(jié)束后由每個(gè)面試官得出一個(gè)綜合評(píng)定分?jǐn)?shù) ，最后再求平均分。為了消除面試官的評(píng)分誤差，還可以采取去除最高分和最低分再求平均分的方式。 如果在某一項(xiàng)素質(zhì)的評(píng)分上面試官之間的分歧較大，相互之間可以進(jìn)行討論分析，找出分歧產(chǎn)生的原因，是理解的偏差還是觀察疏漏。如果討論能夠得出確切結(jié)論，面試官可以對(duì)自己原來(lái)的評(píng)分進(jìn)行修改，但是這種修改也不能濫用，總體上還是應(yīng)該堅(jiān)持自己的標(biāo)準(zhǔn)，不能根據(jù)其他人的意見隨意更改評(píng)分。 第 46 頁(yè) 共 135 頁(yè) 最后，根據(jù)統(tǒng)分結(jié)果，哪些應(yīng)聘者是符合崗位要求的，哪些應(yīng)聘者表現(xiàn)特別優(yōu)秀，哪些應(yīng)聘者不符合要求就能直觀地體現(xiàn)出來(lái)。 美中不足 ——結(jié)構(gòu)法的局限性 結(jié)構(gòu)法面試的信度和效度都是非常高的，因此在越來(lái)越多的招聘或者選拔考試中都得到了廣泛的應(yīng)用。當(dāng)然，結(jié)構(gòu)法也不是萬(wàn)能的，用人單位在操作此種方法時(shí)也應(yīng)該考慮到它的一些限制和缺陷，并對(duì)此進(jìn)行調(diào)整或者控制，以保證甄選到合適的人才。 一、信度和效度有待提高 在信度方面，結(jié)構(gòu)法以下幾個(gè)方面的問(wèn)題需要面試官注意：首先，面試官的評(píng)分尺度能否保持一致，標(biāo)準(zhǔn)化的操作過(guò)程雖然能盡量消除面試官主觀因素的消極影響，但是完全消除其影響是不現(xiàn)實(shí)的；其次，標(biāo)準(zhǔn)化程序建立以后，雖然方便了操作，但是也增加了應(yīng)聘者提前熟知面試程序、進(jìn)行 “練習(xí) ”的可能性，而一旦面試規(guī)律被應(yīng)聘者了解，再如何從技術(shù)上提高信度都是沒有意義的了。 在效度方面，結(jié)構(gòu)法的關(guān)鍵就是設(shè)計(jì)合理的測(cè)評(píng)要素。從理論上來(lái)說(shuō)，并不存在一個(gè)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)檢驗(yàn)結(jié)構(gòu)化面試程序是否具有真正的區(qū)分度，因此，在面試結(jié)束后，還需對(duì)選拔效果進(jìn)行評(píng)估，對(duì)所選聘的人員進(jìn)行一段時(shí)間的跟蹤，以測(cè)評(píng)面試中的結(jié)果與實(shí)際業(yè)績(jī)是否具有較高的一致性。通過(guò)這種評(píng)估，就可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評(píng)價(jià)指標(biāo)是否合適，現(xiàn)存的評(píng)價(jià)方法是否可靠和準(zhǔn)確，進(jìn)而對(duì)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行修改和完善。 坐在你面前的應(yīng)聘者是 “面試專業(yè)戶 ”嗎？ 道高 一尺，魔高一丈。在面試官苦苦鉆研面試方法的同時(shí)，聰明的應(yīng)聘者也在不斷做功課，還有的修煉成傳說(shuō)中的 “面試專業(yè)戶 ”。 第 47 頁(yè) 共 135 頁(yè) 結(jié)構(gòu)法很容易為這些 “面試專業(yè)戶 ”所用。完全的結(jié)構(gòu)化程序，就等于是對(duì)應(yīng)聘者的開卷考試，有些應(yīng)聘者甚至早就在網(wǎng)絡(luò)上把標(biāo)準(zhǔn)答案都找好了，更不用說(shuō)考題了。 對(duì)此，寶潔的面試官有他們的辦法。寶潔每次都用同樣的問(wèn)題，也很容易用各種途徑找到，可是，在這些開放性的問(wèn)題面前，永遠(yuǎn)沒有標(biāo)準(zhǔn)的答案。 二、操作方法上固有的限制 結(jié)構(gòu)法操作的標(biāo)準(zhǔn)化，為面試官評(píng)分提供了方便，可在標(biāo)準(zhǔn)化的同時(shí)也意味著靈活性的 缺乏。按照固定的程序、固定的問(wèn)題和要素，還要受到時(shí)間的限制，結(jié)構(gòu)法很難將問(wèn)題深化，也許能夠考核應(yīng)聘者是否符合必要的能力素質(zhì)要求，但是卻很難發(fā)掘應(yīng)聘者的潛能，也很難了解應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)和態(tài)度。我們知道，高能力并不等于高績(jī)效，在面試中表現(xiàn)優(yōu)秀的候選人，在工作中未必同樣出色。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，我們不難發(fā)現(xiàn)，結(jié)構(gòu)法雖然應(yīng)用性很強(qiáng)，但不適用于所有的面試，它更適合初試這種選拔性的面試，保證候選人的基本能力素質(zhì)要求，但是要為應(yīng)聘崗位找到一個(gè)完全匹配的人才，還需要結(jié)合復(fù)試進(jìn)行深入的了解。 結(jié)構(gòu)法的應(yīng)用 【面試現(xiàn)場(chǎng)】 某大型國(guó)有 制造企業(yè)想要在高校招聘一批應(yīng)屆畢業(yè)生，以銷售崗位為例，人力資源部門經(jīng)過(guò)崗位分析，確定了一些核心素質(zhì)，主要包括：成就動(dòng)機(jī)、分析能力、影響力、溝通能力、自我管理能力以及積極樂(lè)觀的個(gè)性，并根據(jù)這些核心素質(zhì)確定了標(biāo)準(zhǔn)化的面試題和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 第 48 頁(yè) 共 135 頁(yè) 問(wèn)題 1：你能簡(jiǎn)單介紹一下你自己?jiǎn)幔? 主要考察應(yīng)聘者的語(yǔ)言表達(dá)能力，表達(dá)是否通順并且能夠有的放矢，同時(shí)考察應(yīng)聘者自我介紹內(nèi)容中是否有存在不適合銷售崗位的信息，例如應(yīng)聘者喜歡獨(dú)處、不擅交際，或者喜歡安定的生活、不喜歡挑戰(zhàn)等。如有這樣的跡象，面試官應(yīng)該詳細(xì)追問(wèn)加以確認(rèn)。 問(wèn) 題 2：我們提供的職位這么多，你為什么選擇這個(gè)崗位呢？ 考察應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位和自身特點(diǎn)的了解程度，看應(yīng)聘者如何從自身特點(diǎn)出發(fā)分析崗位和自身的匹配度；同時(shí)還考察應(yīng)聘者是否善于從別人的角度考慮問(wèn)題，選好說(shuō)服面試官的理由和角度。 問(wèn)題 3：你的簡(jiǎn)歷上顯示你曾參加過(guò)很多學(xué)生活動(dòng)，這些活動(dòng)中有沒有一些競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)呢 ?能夠詳細(xì)描述一下嗎？ 通過(guò)讓應(yīng)聘者分析他所經(jīng)歷過(guò)的競(jìng)爭(zhēng)場(chǎng)景來(lái)考察他對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的適應(yīng)程度。在此不能接受競(jìng)爭(zhēng)壓力或者過(guò)度強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)不善與人合作的應(yīng)聘者都是不合適的。 此外，描述的詳細(xì)程度也很重要，面試官應(yīng)追 問(wèn)應(yīng)聘者在 STAR原則之下的具體情形，同時(shí)觀察應(yīng)聘者在描述的時(shí)候是否產(chǎn)生了情感流露，描述的細(xì)節(jié)是否真實(shí)合理。 問(wèn)題 4：你怎樣影響其他人接受你的看法 ? 考察應(yīng)聘者的影響力有三個(gè)角度，第一是應(yīng)聘者是否有影響他人的意愿；第二是應(yīng)聘者影響他人的能力有多大；第三是應(yīng)聘者能否很快地舉出具體的實(shí)例來(lái)證明。通常有意識(shí)來(lái)影響他人的應(yīng)聘者都能夠列舉出實(shí)例，通過(guò)實(shí)例面試官可以看出應(yīng)聘者說(shuō)服他人的自信和技巧。 問(wèn)題 5：在做口頭表達(dá)方面你有哪些經(jīng)驗(yàn) ? 第 49 頁(yè) 共 135 頁(yè) 考察應(yīng)聘者的自信心和口頭表達(dá)能力。如果應(yīng)聘者本身有相當(dāng)多的演講經(jīng) 驗(yàn)并且擅長(zhǎng)于此，則是最好的。還有一些可能天資不夠好，但是能夠意識(shí)到這項(xiàng)能力的重要性，做過(guò)很多的嘗試，并且不斷進(jìn)步的應(yīng)聘者也是合適的，這樣的應(yīng)聘者能夠很誠(chéng)實(shí)地描述曾經(jīng)失敗的經(jīng)驗(yàn)。 如果應(yīng)聘者覺得這方面不重要或者經(jīng)驗(yàn)不夠，則不太適合銷售崗位。 問(wèn)題 6：你覺得自己在口頭表達(dá)能力和寫作能力上哪一方面比較強(qiáng)呢？ 由于這個(gè)崗位的要求不僅僅是銷售，還包括根據(jù)業(yè)績(jī)報(bào)表做出市場(chǎng)分析、參與重大投標(biāo)項(xiàng)目的策劃等，因此應(yīng)聘者的口頭表達(dá)能力和寫作能力同樣重要。應(yīng)聘者在這個(gè)比較的問(wèn)題上可能會(huì)做出傾向性的回答，肯定一方面而否 定另一方面，這都是不合適的。 問(wèn)題 7：在大學(xué)期間，你做過(guò)的最讓你驕傲的事情是什么？ 這個(gè)問(wèn)題主要是考察應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)，根據(jù)應(yīng)聘者的回答來(lái)看他們的價(jià)值觀。關(guān)鍵是看他們是否有克服困難取得成功的經(jīng)歷，至于獲得的是什么樣的成功反而不重要，每個(gè)應(yīng)聘者都應(yīng)該有自己的特點(diǎn)。 比較不合適的是應(yīng)聘者回答對(duì)自己不滿意，沒有值得驕傲的事情。 問(wèn)題 8：如果入職后你的上司對(duì)你很不友好，你應(yīng)該怎么辦 ? 主要考察應(yīng)聘者在企業(yè)的等級(jí)結(jié)構(gòu)中能否適應(yīng)，是否具有良好的心態(tài)和必備的技巧來(lái)處理工作中的沖突。如果應(yīng)聘者對(duì)此沒有思想準(zhǔn)備，可能會(huì)盲目樂(lè)觀，相信自己可以和上司成為好朋友，而成熟的應(yīng)聘者能夠從工作的要求出發(fā)，正確面對(duì)工作中的沖突，注重于如何和第 50 頁(yè) 共 135 頁(yè) 上司溝通，解決問(wèn)題。 【案例】 微軟的結(jié)構(gòu)化面試 微軟在招聘的時(shí)候，要根據(jù)不同的崗位、不同的項(xiàng)目來(lái)確立不同的招聘條件。首先，用人部門向人力資源部門提出需求申請(qǐng)，并且提供詳細(xì)的職位信息，包括部門名稱、項(xiàng)目名稱、崗位要求、招聘職位以及對(duì)應(yīng)人數(shù)等。人力資源部門根據(jù)用人部門提供的信息開始準(zhǔn)備面試。 例如：項(xiàng)目名稱： 新品新聞發(fā)布 項(xiàng)目描述：小型短期項(xiàng)目，主要進(jìn)行新聞發(fā)布活動(dòng)， 要求行動(dòng)迅速。 數(shù)量：項(xiàng)目經(jīng)理 1 名 ,設(shè)計(jì)人員 2 名，測(cè)試員 3 名。 (1)確定面試小組成員以及面試的協(xié)調(diào)人。 (2)確立招聘目標(biāo)與招聘標(biāo)準(zhǔn)。 例如：項(xiàng)目經(jīng)理招聘標(biāo)準(zhǔn)： 管理產(chǎn)品功能。 ? 具有組織領(lǐng)導(dǎo)才能。 ? 對(duì)產(chǎn)品設(shè)計(jì)有強(qiáng)烈興趣，對(duì)技術(shù)問(wèn)題能透徹理解。 ? 能對(duì)復(fù)雜的任務(wù)緊密跟蹤，并設(shè)定輕重緩急。 ? 利用各種渠道和方法溝通并解決問(wèn)題。 ? 有能力做出適當(dāng)?shù)娜∩帷?? 微軟所強(qiáng)調(diào)的基本素質(zhì)條件包括如下內(nèi)容。 第 51 頁(yè) 共 135 頁(yè) (3)審閱簡(jiǎn)歷 (4)準(zhǔn)備具體面試問(wèn)題 在設(shè)計(jì)問(wèn)題的時(shí)候，微軟還特別注意考察應(yīng)聘者的 “聰明 ”。在面試過(guò)程中，他們甚至?xí)o面試官很短的時(shí)間來(lái)考察應(yīng)聘者是否足夠聰明，他們將 “聰明 ”這個(gè)考察項(xiàng)目放在了面試的每一個(gè)環(huán)節(jié)上，可以這樣說(shuō)，面試官的每一個(gè)問(wèn)題，不僅要回答得正確，他們更要考察應(yīng)聘者回答得是否聰明。因此，他們?cè)O(shè)計(jì)的問(wèn)題，可能跟工 作內(nèi)容直接相關(guān)，也可能是跟工作毫不相關(guān)的智力題，主要看應(yīng)聘者的反應(yīng)夠不夠快，角度夠不夠新穎，同時(shí)，也要求應(yīng)聘者的方案要能夠有效地解決問(wèn)題。 面試官對(duì)聰明的考察點(diǎn)主要在下面這些方面。 能夠迅速并且具有創(chuàng)造性地理解和著手解決復(fù)雜問(wèn)題； ? 能夠及時(shí)吸收和消化新事務(wù)； ? 提問(wèn)要有深度； ? 能夠快速吸收和消化信息； ? 第 52 頁(yè) 共 135 頁(yè) 記憶力強(qiáng)； ? 能夠把似乎不相關(guān)領(lǐng)域的事物聯(lián)系起來(lái)； ? 富有創(chuàng)造性，使工作更高效。 ? (1)講述以前所做過(guò)項(xiàng)目的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、設(shè)計(jì)及技術(shù)要點(diǎn)。 例 如：具體怎么做的，為什么這樣做？ 指出設(shè)計(jì)漏洞，如何補(bǔ)救？ 如果需要修改，你要修