【正文】 且征得其同意。漫談法當中一些非核心的問題也不應(yīng)該是完全隨意而散漫的，要圍繞著崗位任職要求這個中心展開。但是面試官也不應(yīng)介紹得過于詳細，以免應(yīng)聘者根據(jù)這些信息投其所好，片面夸大自己相關(guān)的經(jīng)第 10 頁 共 135 頁 驗和能力。但是大綱也不能制定得過于嚴密緊湊，要預留空白時間讓應(yīng)聘者自由發(fā)揮。一般情況下，面試官 的提問應(yīng)該是由淺入深、層層推進的，將面試的幾十分鐘分幾個階段來進行，如表 12 所示。因此，采用漫談法，看似簡單隨意，實則不然。 ●封閉式提問方式 第 13 頁 共 135 頁 采用封閉式提問方式，應(yīng)聘者只需要給予肯定或者否定的答案，這樣的問題往往會限制應(yīng)聘者的表達，在漫談法中應(yīng)盡量少用，如一定要使用這一方式，也應(yīng)該給應(yīng)聘者解釋的時間。在采用這一方式的時候，面試官應(yīng)該避免用言語或者非言語的暗示來引導應(yīng)聘者。即使緊接著一個開放式的問題，也未必能夠緩解應(yīng)聘者緊張的情緒。 【例】假設(shè)式提問 面試官：如果你做了一件好事，不但沒有人理解，反而遭到周圍人 的諷刺和挖苦，你會如何處理？ 面試官：小張在某公司擔任銷售部主管，剛?cè)肼毦秃灹撕脦讉€大單，工作能力得到大家的一致肯定。 【例】自我評價面試題 面試官：到目前為止，你認為你的哪些技能和個人素質(zhì)對你的成功貢獻最大？ 面試官：你為什么認為自己在這個崗位上會有所作為？ 提問的技巧 不要急于糾正應(yīng)聘者的錯誤觀念，或者與其爭執(zhí)理論，讓其繼續(xù)闡述，了解其將如何 “自圓其說 ”。 ? 除了以上這些常規(guī)的問題，面試官甚至可以在面談中問一些非常規(guī)的問題，目的不在于獲得答案，而是要考察應(yīng)聘者的反應(yīng)速度、思第 16 頁 共 135 頁 考方式以及解決問題的方式。你必須在每天的活干完后交給他們一塊。在面試的各個環(huán)節(jié)中，評分統(tǒng)計都非常關(guān)鍵，也很容易產(chǎn)生分歧。如果沒有錄像，則對面試官第 17 頁 共 135 頁 在面試過程中的記錄提出了很高的要求。在評分環(huán)節(jié)，面試官可以填寫標準化的評分表格，給應(yīng)聘者打分并寫出打分依據(jù)，方便面試完畢后對候選人的橫向比較，或者作為與持不同意見的面試官討論協(xié)商的依據(jù)。面試官的評分標準不一，應(yīng)聘者出現(xiàn)表演行為、虛假反應(yīng)等都有可能導致面試的信度不高。 (2)如何制作面試評分表？ 面試評分表由若干評價要素構(gòu)成，是在面試過程中或面試完畢后面試官評價和記錄應(yīng)聘者的回答在各評價要素中 表現(xiàn)優(yōu)劣程度的計量表。較差 “這樣定性的 標準。 表 13 漫談法面試評分表 第 19 頁 共 135 頁 面試評分表操作注意事項 考察面試官的標準是否一致，相同的問題，不同的應(yīng)聘者是否有過類似的答案，如有偏差，面試官可以事后討論調(diào)整； ? 由于沒有預先設(shè)置問題，面試官在面試的過程中，應(yīng)該依據(jù)評分表的內(nèi)容，簡要記錄評分依據(jù)，比如應(yīng)聘者有比較明顯的得分點或者扣分點； ? 評分考察項目根據(jù)應(yīng)聘崗位和企業(yè)要求自行確定 ? 控制面試官的認知偏差 面試官在使用漫談法的時候，切不可隨意發(fā)問，漫無方向，導致面試效度低下， 考察不到應(yīng)聘者的必要素質(zhì)；另外，在評分的過程中，也要盡量排除個人因素的影響，做到客觀公正，這樣才能夠提高面試的第 20 頁 共 135 頁 信度。 一、暈輪效應(yīng) 暈輪效應(yīng)是一種以偏概全的主觀心理臆測。面試的時候小李表現(xiàn)得很積極，雖然沒有工作經(jīng)驗，但是在大學里面參加過很多學生活動，是學生會的主要干部，學習成績也很好，口才也相當不錯。在這個時候，面試官就要小心了，姑且不論應(yīng)聘者表現(xiàn)的是不是真實的一面，單就這個工作崗位來說，我們要找的是一顆平凡的螺絲呢？還是一支漂亮的花？要判斷這一點其實也不是很難的事情，面試官在決定錄用應(yīng)聘者的時候，反問自己一句，為什么我要錄用他？如果你給自己的答案僅僅是應(yīng)聘者 “優(yōu)秀 ”、 “聰明 ”這一類模糊詞語，那么，就應(yīng)該仔細考慮一下了。例如面試官認為自己是喜歡挑戰(zhàn)性工作的，他可能就會排斥那些被歸為不喜歡挑戰(zhàn)的應(yīng)聘者，而實際上，這個崗位可能并不需要應(yīng)聘者去面對多少挑戰(zhàn)。 ”剛好持此觀點的面試官會不會輕 易第 22 頁 共 135 頁 地給他一個微笑呢？如果說其他的認知偏差可以通過面試官的專業(yè)素養(yǎng)和理性來克制的話，那投射作用應(yīng)該是最難控制的了。所有的應(yīng)聘者都希望能給面試官留下積極的印象，同時盡量隱藏自己的缺點和不足，面試官必須清楚地認識到應(yīng)聘者的這種行為傾向， 避免被那些善于展現(xiàn)自己的應(yīng)聘者影響。面談應(yīng)該是一個互動的過程，面試官應(yīng)在這個過程中不斷調(diào)整自己的方向，有效利用應(yīng)聘者的反饋信息，避免慣性思維。同時它又具有隱密性，察覺不易，評斷也不易，因 此，這些信息往往作為一些輔助性的信息，幫助面試官感受應(yīng)聘者的情緒。這個時候面試官可以插入一兩個追問的問題，把他的視線調(diào)回來，看看他在追問之下會不會變得不敢正視面試官的眼睛。如果面試官只根據(jù)大體的印象對應(yīng)聘者進行模 糊評價，不論面試官經(jīng)驗再怎么豐富，要做到完全的客觀公正，也是非常困難的。在承認偏差存在的前提下，這樣的面試結(jié)果是否仍然可以接受。 ) 問題 3：那是什么原因讓你決定離開這個公司呢？ (了解應(yīng)聘者的態(tài)度和動機，在解釋辭職原因的同時，應(yīng)聘者也會對自己為什么應(yīng)聘這個崗位給出理由，面試官可以衡量這些理由是否充分，這個新的工作能否符合應(yīng)聘者的期望。 ) 問題 7：是否能談?wù)勀銓ψ约何磥韼啄甑囊?guī)劃？ (考察應(yīng)聘者個人職業(yè)規(guī)劃與用人單位提供空間的匹配程度，同時也能考察應(yīng)聘者的自我認知和自我規(guī)劃能力。雖然在形式上，它依然和傳統(tǒng)的面試方法無異，但實際上，結(jié)構(gòu)法引進了許多新的技術(shù)，是一 種行之有效的面試方法。應(yīng)聘者針對問題進行回答，面試官則需要在應(yīng)聘者回答的時候，根據(jù)事先擬定的評分標準對應(yīng)聘者進行 評分。結(jié)構(gòu)法是針對傳統(tǒng)面試方法結(jié)構(gòu)松散、效度低的缺點，對面試的每個環(huán)節(jié)進行標準化控制，這種方法發(fā)展相當迅速，不但被廣泛地應(yīng)用，也在不斷地完善和更新。 (2)標準化命題 根據(jù)測評要素中可測的重要素質(zhì)設(shè)計問題、問題的參考答案以及評分標準。另外，標準化的程序是從崗位要求出發(fā)，保證了通過面試的應(yīng)聘者能夠勝任工作崗位的要求，所以，結(jié)構(gòu)法的效度優(yōu)勢十分明顯。 (1)描述法 描述法是指面試官在面試過程中，針對每個考察要點詢問應(yīng)聘者在特定情境 (Situation)下面臨的具體任務(wù) (Task)，完成任務(wù)的具體行動和做法 (Action)以及最終的結(jié)果 (Result)。 例如，面試官要詢問應(yīng)聘者的銷售業(yè)績時，可以有以下選擇。 ”? 即使應(yīng)聘者準備好了各種事例來描述，這里仍然存在一個問題，那就是他很難感受到事例情境中的情緒。但是讓小張憂慮的是自己工作經(jīng)驗不足，在以前的公司感覺也沒有學到多少東西。在做過自我介紹和以前工作崗位的描述之后，小張看到面試官的臉上露出了笑容，就更有信心了。 面試官：那你能不能舉一次比較讓你難忘的談判歷程呢？ 小張：我最難忘的當然是自己第一次跟客戶談判了。 小張：嗯 …… 他們覺得我們的價格太高了。 【案例】 無禮的面試官 蘇秦是某重點高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，國內(nèi)某知名通信企業(yè)到她所在的學校里招聘，蘇秦根據(jù)自己的興趣和條件以及這家公司的任職要求，投了客服專員的崗位，很幸運，她不久就接到了初試通知。她一時間之間不知道怎么應(yīng)對，只好問： “您能告訴我為什么嗎？ ” 面試官依舊頭也不抬地說： “那你出去再看看我們的應(yīng)聘要求吧。因為應(yīng)聘者在面試過程中，本來就是緊張而敏感的，非常容易受到壓力情境的誘導，所以對面試官來說對應(yīng)聘者施加壓力并不是一件很難的事情。 應(yīng)對壓力的能力在這個崗位要求中是不是必需而且是非常關(guān)鍵的？(對于一般的崗位，盡量不要使用這種方法 )。即使是那些很有必要使用壓力法面試的崗位，也 需要結(jié)合其他的面試方法，這樣才能確定應(yīng)聘者除了抗壓能力很強之外，其他方面的能力是否也是符合崗位要求的。這是結(jié)構(gòu)法面試中應(yīng)用得比較多也是比較有效的兩種方法，隨著技術(shù)的進步，也許以后會有更加有效的方法出現(xiàn)。通過這種方法，企業(yè)不但可以快速有效地甄別具備任職資格的應(yīng)聘者，而且還能夠根據(jù)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)來評定分數(shù)，預測他在這個崗位上的表現(xiàn)。其程序是：通 過職務(wù)分析問卷調(diào)查或訪談等方式考察該崗位的工作流程、工作環(huán)境和關(guān)鍵步驟；根據(jù)調(diào)查反饋的信息，歸納出該崗位應(yīng)該完成的具體任務(wù)，并且根據(jù)任務(wù)性質(zhì)進行歸類；最后根據(jù)以上程序得出的信息編寫崗位說明書 (如表 21 所示 )。 根據(jù)麥克利蘭的思想，我們建立素質(zhì)模型要注重兩個方面，第一，從工作分析出發(fā)，分析應(yīng)聘崗位需要的是哪些能力素質(zhì)；第二，因為考察的項目是潛在的，必須制定具體、量化的考察標準，否則，即使建立了素質(zhì)模型，也沒有辦法操作，不能真正招聘到具有這些能力素質(zhì)的員工。例如，某證券公司在做了工作分析之后，第 37 頁 共 135 頁 確立了一份證券部門中層管理人員的能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)表 (部分 )，如表22 所示。 在面試實施的過程中，如果發(fā)現(xiàn)問題的區(qū)分度不夠，還可以逐步進行修改完善。評分標準是要與相應(yīng)的能力素質(zhì)要求相匹配的，對這些能力素質(zhì)進行細化和量化操作，就能夠制定出具有針對性的評分標準。 表 24 評分細則表 (部分 ) 五、評分統(tǒng)計表 評分表格和面試官的提問大綱在結(jié)構(gòu)上應(yīng)該保持一致，面試官可以根據(jù)每一項提問所對應(yīng)的考察項目來進行打分，最后再進行統(tǒng)分評估。例如 “儀容儀表 ”一項分配 5 分， “溝通能力 ”的權(quán)重稍大，可以分配 10 分，這樣在最后統(tǒng)分的時候就不需要再計算權(quán)重了。這樣也就對面試官主觀因素實現(xiàn)了最大程度的控制。例如，誰是控制整個過程的主面試官，如果是壓力面試，誰來 “唱黑臉 ”，打擊應(yīng)聘者的信心，都需要事先安排好。因為結(jié)構(gòu)法要求相同的問題、相同的程序，那么考場的設(shè)置就應(yīng)該注意避免應(yīng)聘者之間過多的交流，面試完畢的應(yīng)聘者不能和等候中的應(yīng)聘者有關(guān)于面試內(nèi)容的溝通。 【情景演練】 【案例】輕松導入 面試官：請坐，你是怎么過來的，家離這里遠嗎？ 應(yīng)聘者：不是很遠，坐公交半個小時就到了。同時還可以給面試團安排一個主考官來控制面試的進程。面試官可以相互對比評分記錄以確認有沒有重大分歧。面試大綱提供的問題，只是提供一個方向或一個主題，還需要面試官通過具體的追問來了解細節(jié)，以此判斷應(yīng)聘者處理問題的能力。 (2)傾聽的技巧 面試應(yīng)該是一個應(yīng)聘者全面展現(xiàn)自我的過程，而不是面試官發(fā)表個人評論的時候，因此，面試官在面試中除了控制節(jié)奏和進行評分，最主要的工作就是傾聽了，要在盡量獲取更多信息的基礎(chǔ)上和應(yīng)聘者形成良好的互動。例如，應(yīng)聘者說自己在這個崗位上工作的時間不長，就馬上在工作經(jīng)驗上給他一個低分，而不考慮應(yīng)聘者在那段工作經(jīng)歷當中做了多少事情，學到多少東西；或者當應(yīng)聘者提到自己有很強的團隊合作精神，而這剛好是其中的一個考察維度時，面試官就立刻在這一項上給予高分，然后跳到下一個問題，也很有可能因此得出錯誤的結(jié)論。但是如果應(yīng)聘者有其他的反應(yīng)形式，情況就比較復雜了，這時就更加需要仔細觀察和區(qū)分。另外，如果應(yīng)聘者過于理性，反應(yīng)太過冷淡，面試官也要注意考察他是不是人稱 “面霸 ”的人，早就看出了你的目的和意圖。 如果在某一項素質(zhì)的評分上面試官之間的分歧較大，相互之間可以進行討論分析，找出分歧產(chǎn)生的原因，是理解的偏差還是觀察疏漏。當然，結(jié)構(gòu)法也不是萬能的，用人單位在操作此種方法時也應(yīng)該考慮到它的一些限制和缺陷，并對此進行調(diào)整或者控制，以保證甄選到合適的人才。通過這種評估，就可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評價指標是否合適，現(xiàn)存的評價方法是否可靠和準確，進而對測評要素進行修改和完善。完全的結(jié)構(gòu)化程序，就等于是對應(yīng)聘者的開卷考試，有些應(yīng)聘者甚至早就在網(wǎng)絡(luò)上把標準答案都找好了，更不用說考題了。按照固定的程序、固定的問題和要素，還要受到時間的限制，結(jié)構(gòu)法很難將問題深化，也許能夠考核應(yīng)聘者是否符合必要的能力素質(zhì)要求，但是卻很難發(fā)掘應(yīng)聘者的潛能，也很難了解應(yīng)聘者的動機和態(tài)度。 第 48 頁 共 135 頁 問題 1：你能簡單介紹一下你自己嗎？ 主要考察應(yīng)聘者的語言表達能力，表達是否通順并且能夠有的放矢，同時考察應(yīng)聘者自我介紹內(nèi)容中是否有存在不適合銷售崗位的信息，例如應(yīng)聘者喜歡獨處、不擅交際，或者喜歡安定的生活、不喜歡挑戰(zhàn)等。在此不能接受競爭壓力或者過度強調(diào)競爭不善與人合作的應(yīng)聘者都是不合適的。 問題 5：在做口頭表達方面你有哪些經(jīng)驗 ? 第 49 頁 共 135 頁 考察應(yīng)聘者的自信心和口頭表達能力。 問題 6：你覺得自己在口頭表達能力和寫作能力上哪一方面比較強呢？ 由于這個崗位的要求不僅僅是銷售，還包括根據(jù)業(yè)績報表做出市場分析、參與重大投標項目的策劃等，因此應(yīng)聘者的口頭表達能力和寫作能力同樣重要。 比較不合適的是應(yīng)聘者回答對自己不滿意，沒有值得驕傲的事情。首先，用人部門向人力資源部門提出需求申請，并且提供詳細的職位信息，包括部門名稱、項目名稱、崗位要求、招聘職位以及對應(yīng)人數(shù)等。 (1)確定面試小組成員以及面試的協(xié)調(diào)人。 ? 對產(chǎn)品設(shè)計有強烈興趣，對技術(shù)問題能透徹理解。 ? 微軟所強調(diào)的基本素質(zhì)條件包括如下內(nèi)容。 面試官對聰明的考察點主要在下面這些方面