【正文】 如表 11 所示，在招聘海外市場開拓人員的面試中，面試官就可以事先擬定需要考察應聘者的主要素質(zhì)以及一些關鍵問題；但事實上面談的過程卻可以不完全按照這個大綱來進行，面試官常常不能 在短短的時間內(nèi)把這些問題都問完，這樣就需要面試官根據(jù)情況有所取舍了。 表 11 漫談法提綱示例 (海外市場開拓 ) 第 11 頁 共 135 頁 面談大綱給了面試官一個內(nèi)容提要，但是要讓面試程序流暢自然，不能生硬地 “照綱念題 ”，面試官要給自己的提問制定一個基本程序，有了這個具體方向，面試官就能做到心中有數(shù)。一般情況下，面試官 的提問應該是由淺入深、層層推進的，將面試的幾十分鐘分幾個階段來進行，如表 12 所示。 表 12 面談階段表 第 12 頁 共 135 頁 此外，面試官還應根據(jù)應聘者的反應來把握面談節(jié)奏，對積極健談的應聘者可以通過提問來進行引導，防止面談偏離主題，也防止應聘者過于展示自己的優(yōu)勢而隱藏劣勢；對于不善言談的應聘者，如果應聘崗位 不是特別強調(diào)語言溝通能力，面試官應更多地鼓勵和傾聽，多提開放式的問題，多從細節(jié)處提問來挖掘信息。 三、細節(jié)把握 漫談法的目的，就是為了在 “閑聊 ”的過程中觀察應聘者是否具備應聘崗位所要求的能力和素質(zhì)。面試官的巧妙引導、細心觀察，可以幫助企業(yè)甄選滿足崗位要求的優(yōu)秀人才。因此，采用漫談法，看似簡單隨意，實則不然。面試質(zhì)量的高低在很大程度上取決于面試官的經(jīng)驗以及提問技巧，這也對面試官提出了很高的要求。 (1)合適的提問方式 漫談法應鼓勵應聘者多方位地展示自己，因此面試官提問的目的不是要難倒應試者，而 是要通過應試者的回答挖掘其個性優(yōu)勢，測試其素質(zhì)能力的差異。面試官應通過巧妙的提問引導應聘者 “開口 ”，并且用具體詳細的細節(jié)進行闡述，避免只顧自己高談闊論。 ●封閉式提問方式 第 13 頁 共 135 頁 采用封閉式提問方式，應聘者只需要給予肯定或者否定的答案，這樣的問題往往會限制應聘者的表達，在漫談法中應盡量少用，如一定要使用這一方式，也應該給應聘者解釋的時間。 【情景演練】 【案例】合適的問法 面試官：你喜歡在廣州工作嗎 ? 應聘者：廣州還不錯的。 面試官：是嗎，那你當時決定辭職來廣州找工作，主要有哪些考慮因素 呢？ 【案例】：不合適的問法 面試官：在以前的工作崗位上有沒有什么同事特別讓你不喜歡的？ 應聘者：沒有。 (面試官在人際關系這一項中打滿分，開始下一個話題 ) ●開放式提問方式 開放式提問對鼓勵應聘者自由表達觀點最為有效，在面試中也是被應用得最多的提問方式。在采用這一方式的時候，面試官應該避免用言語或者非言語的暗示來引導應聘者。 【情景演練】 【案例】合適的問法 面試官：你打算在這個崗位上呆多長時間呢 ?這個崗位的前任就是沒呆多久就走了。 應聘者：我當然是希望在公司長期發(fā) 展下去 …… 【案例】不合適的問法 第 14 頁 共 135 頁 面試官：你是什么時候參加工作的？ 應聘者：我去年 7 月份畢業(yè)參加工作的。 面試官：那怎么這么快就辭職了呢？ 應聘者： …… 我我們不難看出，封閉式問題不但獲得的信息有限，更重要的是，如果回答的答案不在面試官的預期之內(nèi)，面試官很容易控制不住自己的情緒，在語言或者表情上流露出暗示性的信息。即使緊接著一個開放式的問題，也未必能夠緩解應聘者緊張的情緒。尤其是在詢問意向性問題的時候，面試官應該特別注意，要讓應聘者盡量隨意地回答，而不是看面試官的臉色，根據(jù)面試官的喜 好來回答。 ●假想式提問方式 采用 “如果 ……” 的問題方式，面試官可以在一定程度上了解應聘者的想法和能力。如 “如果你與某客戶談判，你會事先做好哪些準備工作呢？ ”“如果能夠應聘成功，你準備通過怎樣的方式來尋找客戶資源呢？ ” 假想式提問的用途非常廣泛，既可以假想應聘者在工作中遇到的問題，看他如何解決；也可以假想一些生活中的問題，從側(cè)面來了解他的價值觀；還可以就工作待遇、工作安排的假想情境來提問，考察應聘者的個人意向。 【例】假設式提問 面試官：如果你做了一件好事，不但沒有人理解，反而遭到周圍人 的諷刺和挖苦，你會如何處理？ 面試官：小張在某公司擔任銷售部主管，剛?cè)肼毦秃灹撕脦讉€大單，工作能力得到大家的一致肯定。這時候有同事說了： “我們經(jīng)理第 15 頁 共 135 頁 根本就沒有干成什么大事，能力還不如你呢，應該讓位給你才對。 ”如果你是小張，你會怎么辦呢？ ●自我評價式的問題 這種問法在面試的時候經(jīng)常會用到。有的面試官可能覺得這類問題問不出什么東西來，因為應聘者肯定不會對本身做出負面的評價，而事實上，自我評價式問題的重點不在于給應聘者機會讓他吹噓自己獲得過什么成就，而是在于面試官可以深入考察該應聘者的動機和價值觀，了 解在他以往的工作中，讓他奮進的，能夠驅(qū)動他的，都是一些什么因素，這些因素在他的新崗位上是否一樣可以驅(qū)動他。 【例】自我評價面試題 面試官：到目前為止，你認為你的哪些技能和個人素質(zhì)對你的成功貢獻最大？ 面試官：你為什么認為自己在這個崗位上會有所作為？ 提問的技巧 不要急于糾正應聘者的錯誤觀念，或者與其爭執(zhí)理論，讓其繼續(xù)闡述，了解其將如何 “自圓其說 ”。 ? 遇到尖銳的問題，不要窮追猛打，遇到個人私密性的問題時，應適可而止。 ? 不要傳遞可能為求職者提供暗示的信息，如回答正確時點頭或微笑。? 當應征者因緊張而表達不清時，在了解了其要表達的真正含義時，可友善地重復一遍，表示你已明白他的意思。 ? 除了以上這些常規(guī)的問題，面試官甚至可以在面談中問一些非常規(guī)的問題，目的不在于獲得答案，而是要考察應聘者的反應速度、思第 16 頁 共 135 頁 考方式以及解決問題的方式。 “為什么下水道的蓋子是圓形的？ ”這類問題最好是本身就沒有標準答案的，或者答案充滿爭議性。 【案例】古怪的面試題 面試官：你是愿意做大池塘里的一條小魚，還是愿意做小池塘里的一條大魚？ 面試官：你讓某些人為你工作了七天，你要用一根金條作為報酬。這根 金條要被分成七塊。你必須在每天的活干完后交給他們一塊。如果你只能將這根金條切割兩次，你怎樣給這些工人分？ (2)面試的時間控制 漫談法可能需要多一點的時間讓面試官對應聘者進行比較深入的了解，但是時間不應超過 45 分鐘，否則會給應聘者造成很大的壓力，面試官本人到最后也難以集中注意力。另外，面試時間也不宜過短，否則會給應聘者造成無望的感覺，也可能讓面試官過早下結(jié)論，無法對應聘者進行全面的了解。 四、評分統(tǒng)計 (1)讓評分過程標準化 漫談法因為沒有預定的操作程序，在評分統(tǒng)計上也不可能像結(jié)構(gòu)化面試 那樣有著嚴格的項目對應評分。在面試的各個環(huán)節(jié)中，評分統(tǒng)計都非常關鍵，也很容易產(chǎn)生分歧。為了防止主觀因素過多地影響面試結(jié)果，保證漫談法的信度和效度，面試官需要在評分環(huán)節(jié)有很好的控制力。將面談階段和決策階段分開，評分在面試過后進行，是使評分真實準確的有力保證。 如果面試過程有錄像，面試官就可以根據(jù)錄像和面試過程中的要點逐步回憶，填寫面試表格并給予評分。如果沒有錄像，則對面試官第 17 頁 共 135 頁 在面試過程中的記錄提出了很高的要求。面試官不但要記下自己所問的問題、應聘者回答的要點，還應該包括應聘者回答關鍵問題時的態(tài)度、情緒以及動 作神態(tài)等。如果面試官有多名，這些工作可以相互協(xié)調(diào)分工。但是如果只有一個面試官，面試官的任務就比較沉重了，每過一輪面試，就要在頭腦中印象尚清晰的時候，回顧面試的場面，并對照面試記錄，填寫評價量表。在評分環(huán)節(jié)，面試官可以填寫標準化的評分表格，給應聘者打分并寫出打分依據(jù)，方便面試完畢后對候選人的橫向比較，或者作為與持不同意見的面試官討論協(xié)商的依據(jù)。 什么是信度和效度？ 信度和效度，是本書的重要概念。每一種面試方法，我們都要分析它的信度和效度，并且不斷尋找提高的方法，只有信度和效度都高的面試才能稱得上是有效 的面試。 信度是指面試的可信程度和穩(wěn)定程度。面試官的評分標準不一，應聘者出現(xiàn)表演行為、虛假反應等都有可能導致面試的信度不高。簡單來說，高信度的面試就是同一個人在不同的時候參加同性質(zhì)的面試，他從中獲得的評價都會是一樣的。 效度是指面試的有效性。面試的效度體現(xiàn)在兩個方面：面試中的每一個項目，能否有效考察應聘者相關的能力素質(zhì)；而這些能力素質(zhì)，又能否和崗位要求完全對應起來。 (2)如何制作面試評分表？ 面試評分表由若干評價要素構(gòu)成，是在面試過程中或面試完畢后面試官評價和記錄應聘者的回答在各評價要素中 表現(xiàn)優(yōu)劣程度的計量表。由于面試就是根據(jù)應聘工作崗位的要求對應聘者進行評價，以明確其是否具備任職條件。 第 18 頁 共 135 頁 ●面試評分表的基本內(nèi)容 應聘者基本信息，如姓名、編號、性別、年齡等； ? 應聘崗位； ? 量化評分項目及評分依據(jù)； ? 綜合評價； ? 面試官簽字欄； ? 其他附加信息； ? ●計分標準 要使面試評分盡量保持客觀性，在設計評價量表時，應使評分有一個確定的計分幅度及評價標準。評分標度可以使用定量的 5…… 等，也可以用 A、 B、 C、 D、 E…… 或者 “優(yōu)秀、一般。較差 “這樣定性的 標準。定性標準應盡量直觀，使面試官能夠很好的理解并快速評分。定量標準總的來說要更科學一些，但是在實際操作過程中，面試官往往一時拿不準該給應聘者打 3 分還是 4 分，在面試時依然是一個模糊的標準。 ●評分表示例 確定好了評分表的基本內(nèi)容和計分標準以后，就可以根據(jù)這些內(nèi)容來設計一個面試評分表格了，例如表 13，每個面試官根據(jù)不同崗位事先確定考察項目，進行逐項評分。 表 13 漫談法面試評分表 第 19 頁 共 135 頁 面試評分表操作注意事項 考察面試官的標準是否一致，相同的問題，不同的應聘者是否有過類似的答案，如有偏差，面試官可以事后討論調(diào)整； ? 由于沒有預先設置問題，面試官在面試的過程中，應該依據(jù)評分表的內(nèi)容，簡要記錄評分依據(jù)，比如應聘者有比較明顯的得分點或者扣分點； ? 評分考察項目根據(jù)應聘崗位和企業(yè)要求自行確定 ? 控制面試官的認知偏差 面試官在使用漫談法的時候，切不可隨意發(fā)問，漫無方向，導致面試效度低下， 考察不到應聘者的必要素質(zhì)；另外，在評分的過程中，也要盡量排除個人因素的影響，做到客觀公正，這樣才能夠提高面試的第 20 頁 共 135 頁 信度。 為什么會有認知偏差？ 對于同一個信息，不同的人會有不同的理解， 這是因為人的認知是受動機、需求、心態(tài)、情緒以及其所掌握的參照信息等復雜因素共同作用的。這就是心理學上的認知偏差。 面試官在面試的過程中，也一樣可能受到這些因素的影響，產(chǎn)生認知偏差，對同一個應聘者，同樣的行為有著不同的理解和評價。 一、暈輪效應 暈輪效應是一種以偏概全的主觀心理臆測。應聘者某方面的特質(zhì)很吸引 面試官，可能導致面試官對其整體評價的提高。除非這種特質(zhì)是該項工作崗位非常需要，而應聘者又特別突出的，否則很可能導致面試官做出錯誤的判斷。 【案例】 傷腦筋的新員工 張云是某公司的人力資源經(jīng)理，最近一個新員工小李傷透了她的腦筋。面試的時候小李表現(xiàn)得很積極，雖然沒有工作經(jīng)驗，但是在大學里面參加過很多學生活動，是學生會的主要干部，學習成績也很好，口才也相當不錯。張云當時對他的印象很不錯，覺得一些簡單的辦公室工作他一定能應付。 但是，讓張云沒有料想到的是，這個新人一點兒都不懂得跟辦公室的同事相處，還 經(jīng)常擺出官架子來差使老員工幫他辦事，其他員工對他的意見很大，而且小李也很粗心，好幾次做報表都出現(xiàn)了多處明顯錯誤，以至于他的部門主管也來向張云抱怨。 在面試的過程中，有的應聘者很善于表現(xiàn)，連面試官都被說服了，第 21 頁 共 135 頁 讓人相信他是一顆耀眼的超級明星。在這個時候，面試官就要小心了，姑且不論應聘者表現(xiàn)的是不是真實的一面，單就這個工作崗位來說，我們要找的是一顆平凡的螺絲呢？還是一支漂亮的花？要判斷這一點其實也不是很難的事情，面試官在決定錄用應聘者的時候，反問自己一句，為什么我要錄用他？如果你給自己的答案僅僅是應聘者 “優(yōu)秀 ”、 “聰明 ”這一類模糊詞語，那么，就應該仔細考慮一下了。 二、刻板效應 面試官很可能會根據(jù)某些典型的行為來判斷某一類人，并且由此做出一些推論，這很容易使面試官戴著有色眼鏡來看應聘者。 “男人粗心，所以不適合做財務 ”、 “這個人很善談，是做銷售的人才 ”，這些推論從理性上來看是站不住腳的，面試官即使不直接由此做出選擇，但是如果沒有注意，這樣的思維就很有可能貫穿于整個面談的過程，使得后面的問題以及評分環(huán)節(jié)都具有傾向性，這樣整個面試就變成了從應聘者身上尋找線索來驗證推論的過程。 三、投射作用 投射作用是 指把別人