【正文】 意做大池塘里的一條小魚，還是愿意做小池塘里的一條大魚？ 面試官：你讓某些人為你工作了七天，你要用一根金條作為報(bào)酬。 ”如果你是小張，你會(huì)怎么辦呢？ ●自我評(píng)價(jià)式的問(wèn)題 這種問(wèn)法在面試的時(shí)候經(jīng)常會(huì)用到。 應(yīng)聘者：我當(dāng)然是希望在公司長(zhǎng)期發(fā) 展下去 …… 【案例】不合適的問(wèn)法 第 14 頁(yè) 共 135 頁(yè) 面試官：你是什么時(shí)候參加工作的？ 應(yīng)聘者：我去年 7 月份畢業(yè)參加工作的。 (1)合適的提問(wèn)方式 漫談法應(yīng)鼓勵(lì)應(yīng)聘者多方位地展示自己，因此面試官提問(wèn)的目的不是要難倒應(yīng)試者，而 是要通過(guò)應(yīng)試者的回答挖掘其個(gè)性優(yōu)勢(shì)，測(cè)試其素質(zhì)能力的差異。 如表 11 所示，在招聘海外市場(chǎng)開(kāi)拓人員的面試中，面試官就可以事先擬定需要考察應(yīng)聘者的主要素質(zhì)以及一些關(guān)鍵問(wèn)題；但事實(shí)上面談的過(guò)程卻可以不完全按照這個(gè)大綱來(lái)進(jìn)行，面試官常常不能 在短短的時(shí)間內(nèi)把這些問(wèn)題都問(wèn)完，這樣就需要面試官根據(jù)情況有所取舍了。 ? 簡(jiǎn)單介紹公司情況和應(yīng)聘崗位的情況。面試官可以坐在應(yīng)聘者對(duì)面，對(duì)較高職位應(yīng)聘者的面試也可坐在其側(cè)面，但應(yīng)避免并排坐。 三、正式而放松的面試環(huán)境 漫談法的目的是為了獲得豐富的信息以及應(yīng)聘者的真實(shí)表達(dá)。審閱簡(jiǎn)歷需要抓住的基本信息主要包括如下內(nèi)容。在面試之前，面試官需要了解應(yīng)聘者的應(yīng)聘心態(tài)。 本書所提到的漫談法，基本形式無(wú)異于傳統(tǒng)面試方法，但是在操作過(guò)程中卻必須加入更多科學(xué)的因素，以幫助 面試官盡量克服漫談法本身存在的缺點(diǎn)并充分利用其優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行準(zhǔn)確而有效的甄選。因?yàn)槿狈Σ僮鳂?biāo)準(zhǔn)，漫談法往往在使用中過(guò)于隨意，最后變成漫無(wú)目的的非正式交談，從而導(dǎo)致其信度和效度大打折扣。 對(duì)象具有特殊性：每個(gè)應(yīng)聘者都各有特點(diǎn)，因此漫談法需要根據(jù)應(yīng)聘者特性因人而異，不能按照既定的發(fā)問(wèn)程序來(lái)進(jìn)行。 在這里，我們還要強(qiáng)調(diào)的是：任何的面試方法，效度和信度都不是絕對(duì)的。你家第 2 頁(yè) 共 135 頁(yè) 里都有些什么人??？ ”應(yīng)聘者他鄉(xiāng)遇故知很是興奮，于是兩個(gè)人開(kāi)始交流在杭州時(shí)的生活。 面試對(duì)企業(yè)的重要性是毋庸置疑的。 情景 1：招聘現(xiàn)場(chǎng)，人頭攢動(dòng)。 為什么要挑選這十種方法呢？ 首先，這十種方法經(jīng)過(guò)了眾多企業(yè)的實(shí)踐驗(yàn)證，效度和信度都有保 證；其次，這十種方法操作簡(jiǎn)便，對(duì)大部分企業(yè)都適用；第三，選擇這十種方法也綜合考慮了他們各自的特色。伯樂(lè)的相馬方法是基于他數(shù)年抑或數(shù)十年的經(jīng)驗(yàn)累積，需要 “閱馬無(wú)數(shù) ”，而本書中的 “面人 ”方法不但有前人的經(jīng)驗(yàn)，而且融合了管理學(xué)、心理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)中的各種技術(shù)。 判斷具有直覺(jué)性：面試官往往依靠經(jīng)驗(yàn)和邏輯推理來(lái)推定應(yīng)聘者與崗位的匹配程度。 漫談法的優(yōu)點(diǎn) 操作靈活，獲得的信息更加豐富、完整和深入； ? 因?yàn)椴磺宄嬖嚬賳?wèn)題的目的所在，應(yīng)聘者的回答更加具有真實(shí)性；? 面試雙方有一個(gè)信息反饋的過(guò)程，溝通更有效； ? 第 5 頁(yè) 共 135 頁(yè) 讓應(yīng)聘者在一個(gè)輕松開(kāi)放的環(huán)境中，有助于發(fā)現(xiàn)面試者的潛能，了解也更全面。； ? 就應(yīng)聘者關(guān)心的問(wèn)題，如公司狀況、工作性質(zhì)、職責(zé)范圍、福利待遇等，要有一定的了解，以便與應(yīng)聘者更好 地溝通。當(dāng)然，應(yīng)聘者在面試過(guò)程中除了共 性還有各自的特性，這就需要面試官不斷地去挖掘?；灸繕?biāo)是考察應(yīng)聘者的能力素質(zhì)與崗位要求的匹配程度。 第 8 頁(yè) 共 135 頁(yè) 在一對(duì)一面試中，如果希望氣氛輕松融洽，可以按如圖 11 這樣安排座位，使用不正式的圓桌。 如果應(yīng)聘者有著比較符合崗位要求 的工作經(jīng)驗(yàn)，面試的重點(diǎn)就在于考察其工作經(jīng)驗(yàn)與崗位要求的匹配程度；如果應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)與崗位匹配程度不夠，則應(yīng)該從應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)或資源出發(fā)，重點(diǎn)挖掘應(yīng)聘者的內(nèi)在潛力。 (1)擬定大綱 面試官事先擬定大綱是控制面談節(jié)奏的方法之一，大綱可以幫助面試官 “有的放矢 ”，保證整個(gè)面試過(guò)程漫而不散。面試官的巧妙引導(dǎo)、細(xì)心觀察，可以幫助企業(yè)甄選滿足崗位要求的優(yōu)秀人才。 (面試官在人際關(guān)系這一項(xiàng)中打滿分，開(kāi)始下一個(gè)話題 ) ●開(kāi)放式提問(wèn)方式 開(kāi)放式提問(wèn)對(duì)鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由表達(dá)觀點(diǎn)最為有效，在面試中也是被應(yīng)用得最多的提問(wèn)方式。如 “如果你與某客戶談判，你會(huì)事先做好哪些準(zhǔn)備工作呢？ ”“如果能夠應(yīng)聘成功，你準(zhǔn)備通過(guò)怎樣的方式來(lái)尋找客戶資源呢？ ” 假想式提問(wèn)的用途非常廣泛，既可以假想應(yīng)聘者在工作中遇到的問(wèn)題，看他如何解決；也可以假想一些生活中的問(wèn)題，從側(cè)面來(lái)了解他的價(jià)值觀；還可以就工作待遇、工作安排的假想情境來(lái)提問(wèn)，考察應(yīng)聘者的個(gè)人意向。? 當(dāng)應(yīng)征者因緊張而表達(dá)不清時(shí)，在了解了其要表達(dá)的真正含義時(shí)，可友善地重復(fù)一遍，表示你已明白他的意思。 四、評(píng)分統(tǒng)計(jì) (1)讓評(píng)分過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)化 漫談法因?yàn)闆](méi)有預(yù)定的操作程序，在評(píng)分統(tǒng)計(jì)上也不可能像結(jié)構(gòu)化面試 那樣有著嚴(yán)格的項(xiàng)目對(duì)應(yīng)評(píng)分。但是如果只有一個(gè)面試官，面試官的任務(wù)就比較沉重了，每過(guò)一輪面試，就要在頭腦中印象尚清晰的時(shí)候，回顧面試的場(chǎng)面，并對(duì)照面試記錄，填寫評(píng)價(jià)量表。面試的效度體現(xiàn)在兩個(gè)方面：面試中的每一個(gè)項(xiàng)目，能否有效考察應(yīng)聘者相關(guān)的能力素質(zhì)；而這些能力素質(zhì)，又能否和崗位要求完全對(duì)應(yīng)起來(lái)。 ●評(píng)分表示例 確定好了評(píng)分表的基本內(nèi)容和計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)以后，就可以根據(jù)這些內(nèi)容來(lái)設(shè)計(jì)一個(gè)面試評(píng)分表格了，例如表 13，每個(gè)面試官根據(jù)不同崗位事先確定考察項(xiàng)目，進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)分。 【案例】 傷腦筋的新員工 張?jiān)剖悄彻镜娜肆Y源經(jīng)理，最近一個(gè)新員工小李傷透了她的腦筋。 三、投射作用 投射作用是 指把別人假想成是自己，認(rèn)為別人的某些觀念、特點(diǎn)都和自己趨于一致。當(dāng)面試官僅僅根據(jù)第一印象或者抱著印證第一印象的思維來(lái)進(jìn)行面試時(shí)，面試的效果可想而知。 非言語(yǔ)行為往往是隱秘的、自發(fā)的，很難受個(gè)體主觀控制，因而更具真實(shí)性。 第 24 頁(yè) 共 135 頁(yè) (3)準(zhǔn)確詳細(xì)記錄，嚴(yán)格按照既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分 前文提到，面談的時(shí)候采用錄像或者專人記錄是保證面試真實(shí)有效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，與評(píng)分環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)。 ) 問(wèn)題 2：你能介紹一下你現(xiàn)在所在的公司 ,還有你主要的工作職責(zé)第 25 頁(yè) 共 135 頁(yè) 嗎？ (開(kāi)始深入了解應(yīng)聘者的工作環(huán)境、工作內(nèi)容，從 側(cè)面來(lái)考察應(yīng)聘者的工作能力。 第二章 結(jié)構(gòu)法 標(biāo)準(zhǔn)化的面試方法 一、什么是結(jié)構(gòu)法？ 結(jié)構(gòu)法即所謂的標(biāo)準(zhǔn)化面試方法，是對(duì)應(yīng)聘者綜合能力的測(cè)試。用人單位也可以根據(jù)崗位要求或者企業(yè)特點(diǎn)，靈活確定結(jié)構(gòu)法標(biāo)準(zhǔn)化第 27 頁(yè) 共 135 頁(yè) 的程度。 (5)統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 和評(píng)定量表 通過(guò)以上環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)，我們就可以對(duì)不同的應(yīng)聘者使用相同的評(píng)分尺度了。為了確認(rèn)這一點(diǎn)，面試官還可以問(wèn)得更加具體一些，讓應(yīng)聘者描述在整個(gè)事件中的感受或者看法，再進(jìn)一步確認(rèn)這些能力素質(zhì)是否和崗位要求相匹配。在向某外企發(fā)送了自己的簡(jiǎn)歷之后，他很快就接到了面試通知。 小張：當(dāng)然有了，事實(shí)上，我雖然工作才一年，但是已經(jīng)有了好幾個(gè)客戶，在開(kāi)拓客戶或者洽談方案的時(shí)候，通常都需要經(jīng)過(guò)談判。壓力的呈現(xiàn)方式可以是針對(duì)某一問(wèn)題做一連串的發(fā)問(wèn)，步步緊逼；也可以是提出一些生硬的，故意激怒應(yīng)聘者或使應(yīng)聘者尷尬的問(wèn)題。 由于行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)越來(lái)越注重應(yīng)聘者對(duì)壓力的承受能力，特別是房地產(chǎn)、咨詢、銷售、客戶服務(wù) 、公關(guān)、外貿(mào)等一些工作壓力較大、需要經(jīng)常處理緊急事件的崗位。企業(yè)如果一味地強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘人員對(duì)抗壓力的能力，而沒(méi)有去考察應(yīng)聘者其他方面的才能，這一點(diǎn)對(duì)應(yīng)聘者也是不公平的，招聘到的人才也不一定會(huì)適合企業(yè)的最終要求。可以說(shuō)，結(jié)構(gòu)法是結(jié)合了面試和筆試兩者的優(yōu)點(diǎn)。 圖 23 不同職業(yè)素質(zhì)要求舉例 此外，麥克利蘭還提出了著名的素 質(zhì)冰山模型，人的能力素質(zhì)有很大一部分都是潛在的，難以量化也難以觀察，而面試的基本目的，就是要挖掘應(yīng)聘者潛在的這些能力素質(zhì)。如果沒(méi)有專門的命題專家，就可以通過(guò)這樣的討論方式來(lái)確定命題。表 24第 39 頁(yè) 共 135 頁(yè) 就是針對(duì)應(yīng)聘者分析判斷能力的一份評(píng)分細(xì)則表。如果在某一項(xiàng)素質(zhì)的評(píng)分上某個(gè)面試官與其他人存在較大的分歧，就說(shuō)明在評(píng)分過(guò)程中出現(xiàn)了誤差，屬于無(wú)效數(shù)據(jù)。 考場(chǎng)布置還有一點(diǎn)是必須注意的，這是結(jié)構(gòu)法面試特有的要求。為了嚴(yán)格控制面試流程，面試官可以在開(kāi)始的時(shí)候就告訴應(yīng)聘者，他將有多少時(shí)間進(jìn)行這場(chǎng)面試。 ●就細(xì)節(jié)提問(wèn) 就行為性問(wèn)題提問(wèn)。 其次，傾聽(tīng)要全面，即面試官不能只聽(tīng)自己想聽(tīng)的東西。應(yīng)聘者在壓力之下，表情不自然或者語(yǔ)調(diào)激動(dòng)都是正常的事情，關(guān)鍵是到什么程度是面試官可以接受的。 美中不足 ——結(jié)構(gòu)法的局限性 結(jié)構(gòu)法面試的信度和效度都是非常高的，因此在越來(lái)越多的招聘或者選拔考試中都得到了廣泛的應(yīng)用。 第 47 頁(yè) 共 135 頁(yè) 結(jié)構(gòu)法很容易為這些 “面試專業(yè)戶 ”所用。 結(jié)構(gòu)法的應(yīng)用 【面試現(xiàn)場(chǎng)】 某大型國(guó)有 制造企業(yè)想要在高校招聘一批應(yīng)屆畢業(yè)生，以銷售崗位為例，人力資源部門經(jīng)過(guò)崗位分析，確定了一些核心素質(zhì)，主要包括：成就動(dòng)機(jī)、分析能力、影響力、溝通能力、自我管理能力以及積極樂(lè)觀的個(gè)性，并根據(jù)這些核心素質(zhì)確定了標(biāo)準(zhǔn)化的面試題和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。通常有意識(shí)來(lái)影響他人的應(yīng)聘者都能夠列舉出實(shí)例，通過(guò)實(shí)例面試官可以看出應(yīng)聘者說(shuō)服他人的自信和技巧。關(guān)鍵是看他們是否有克服困難取得成功的經(jīng)歷，至于獲得的是什么樣的成功反而不重要，每個(gè)應(yīng)聘者都應(yīng)該有自己的特點(diǎn)。 數(shù)量：項(xiàng)目經(jīng)理 1 名 ,設(shè)計(jì)人員 2 名，測(cè)試員 3 名。 ? 有能力做出適當(dāng)?shù)娜∩帷? 例 如：具體怎么做的，為什么這樣做？ 指出設(shè)計(jì)漏洞，如何補(bǔ)救？ 如果需要修改，你要修改哪部。 第 51 頁(yè) 共 135 頁(yè) (3)審閱簡(jiǎn)歷 (4)準(zhǔn)備具體面試問(wèn)題 在設(shè)計(jì)問(wèn)題的時(shí)候，微軟還特別注意考察應(yīng)聘者的 “聰明 ”。 (2)確立招聘目標(biāo)與招聘標(biāo)準(zhǔn)。 問(wèn)題 8：如果入職后你的上司對(duì)你很不友好，你應(yīng)該怎么辦 ? 主要考察應(yīng)聘者在企業(yè)的等級(jí)結(jié)構(gòu)中能否適應(yīng)，是否具有良好的心態(tài)和必備的技巧來(lái)處理工作中的沖突。如果應(yīng)聘者本身有相當(dāng)多的演講經(jīng) 驗(yàn)并且擅長(zhǎng)于此，則是最好的。如有這樣的跡象，面試官應(yīng)該詳細(xì)追問(wèn)加以確認(rèn)。 對(duì)此，寶潔的面試官有他們的辦法。 一、信度和效度有待提高 在信度方面，結(jié)構(gòu)法以下幾個(gè)方面的問(wèn)題需要面試官注意：首先，面試官的評(píng)分尺度能否保持一致，標(biāo)準(zhǔn)化的操作過(guò)程雖然能盡量消除面試官主觀因素的消極影響，但是完全消除其影響是不現(xiàn)實(shí)的；其次，標(biāo)準(zhǔn)化程序建立以后，雖然方便了操作，但是也增加了應(yīng)聘者提前熟知面試程序、進(jìn)行 “練習(xí) ”的可能性，而一旦面試規(guī)律被應(yīng)聘者了解，再如何從技術(shù)上提高信度都是沒(méi)有意義的了。 四、評(píng)分統(tǒng)計(jì) 在面試的過(guò)程中，面試官只要對(duì)照面試評(píng)分表對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)分，就可以保證評(píng)分的公平公正。 (3)觀察的技巧 在 采用描述法進(jìn)行面試的過(guò)程中，面試官的主要職責(zé)是傾聽(tīng)，同時(shí)觀察應(yīng)聘者的非言語(yǔ)行為，以對(duì)其表述進(jìn)行正確性驗(yàn)證。 ●適當(dāng)反饋 應(yīng)聘者回答完畢，面試官可以根據(jù)他的回答做一下小結(jié)，并向應(yīng)第 44 頁(yè) 共 135 頁(yè) 聘者確認(rèn) “是否是這樣的意思 ”，如果得到確認(rèn)，那么這個(gè)問(wèn)題才可以結(jié)束。 在面試過(guò)程 中，面試官可以事先分工，如果需要對(duì)應(yīng)聘者了解更多的細(xì)節(jié)，可以進(jìn)行深入追問(wèn)。規(guī)模比較大的結(jié)構(gòu)法面試，可能還需要設(shè)置專門的考務(wù)人員來(lái)組織面試和維持現(xiàn)場(chǎng)秩序。 結(jié)構(gòu)法對(duì)面試官的數(shù)量和素質(zhì)要求都很高，面試官必須是有經(jīng)驗(yàn)的人力資源部門人員、人才測(cè)評(píng)方面的專家、相 關(guān)崗位主管人員或者其他參與了面試設(shè)計(jì)的工作人員，不但要了解從崗位職責(zé)到面試環(huán)節(jié)安排的每個(gè)細(xì)節(jié)，對(duì)面試的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方式也要相當(dāng)熟悉。如表 25 所示，針對(duì)提問(wèn)大綱的考察項(xiàng)目，列出評(píng)分項(xiàng)目以 及評(píng)分尺度 (以 5 分為例 )。尤其是那些經(jīng)常需要招聘的崗位， 還可以設(shè)置題庫(kù)，以供備選。 在工作分析的基礎(chǔ)上，我們可以進(jìn)一步通過(guò)訪談、問(wèn)卷調(diào)查、專家小組討論等方法，提煉出優(yōu)秀人員應(yīng)該具備的能力素質(zhì)，及其應(yīng)該達(dá)到的水平，建 立一個(gè)素質(zhì)模型，這個(gè)素質(zhì)模型就將是結(jié)構(gòu)化評(píng)分的基本依據(jù)了。 為結(jié)構(gòu)化做準(zhǔn)備 結(jié)構(gòu)法對(duì)整個(gè)面試進(jìn)程的標(biāo)準(zhǔn)化程度要求非常高，每 個(gè)可以控制的環(huán)節(jié)都要求盡量標(biāo)準(zhǔn)化。 使用壓力法應(yīng)該注意 不要讓壓力情境充斥整個(gè)面試過(guò)程，應(yīng)給應(yīng)聘者全面展示的機(jī)會(huì)； ? 尊重應(yīng)聘者，不能問(wèn)隱私的問(wèn)題或者進(jìn)行人身攻擊，而是盡 ? 量從工作本身出發(fā)設(shè)置壓力情境，在短時(shí)間內(nèi)讓他們解決復(fù)雜的問(wèn)題； 準(zhǔn)備好應(yīng)對(duì)那些在壓力下變得歇斯底里的應(yīng)聘者； ? 事后應(yīng)該向應(yīng)聘者做出解釋；不能迷信壓力法，如果面試的意圖已經(jīng)提前被應(yīng)聘者發(fā)現(xiàn)了，那么這個(gè)方法就失效了。在壓力之下讓應(yīng)聘者流露出真實(shí)的反應(yīng)，可以提高招聘的信度和效度。 蘇秦精心準(zhǔn)備了一番，信心滿滿地去參加面試了。那時(shí)我沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，客戶又很刁鉆，所以氣氛很緊張，不過(guò)還好，事前我已經(jīng)做好了充分的準(zhǔn)備，到最后客戶還是接受了我提出的方案。為了爭(zhēng)取有一個(gè)好的表現(xiàn)，他查閱