【正文】 ? (1)講述以前所做過項(xiàng)目的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、設(shè)計及技術(shù)要點(diǎn)。在面試過程中，他們甚至?xí)o面試官很短的時間來考察應(yīng)聘者是否足夠聰明，他們將 “聰明 ”這個考察項(xiàng)目放在了面試的每一個環(huán)節(jié)上，可以這樣說，面試官的每一個問題，不僅要回答得正確，他們更要考察應(yīng)聘者回答得是否聰明。 ? 利用各種渠道和方法溝通并解決問題。 例如：項(xiàng)目經(jīng)理招聘標(biāo)準(zhǔn)： 管理產(chǎn)品功能。 例如：項(xiàng)目名稱： 新品新聞發(fā)布 項(xiàng)目描述：小型短期項(xiàng)目，主要進(jìn)行新聞發(fā)布活動， 要求行動迅速。如果應(yīng)聘者對此沒有思想準(zhǔn)備，可能會盲目樂觀，相信自己可以和上司成為好朋友，而成熟的應(yīng)聘者能夠從工作的要求出發(fā)，正確面對工作中的沖突，注重于如何和第 50 頁 共 135 頁 上司溝通，解決問題。 問題 7：在大學(xué)期間，你做過的最讓你驕傲的事情是什么？ 這個問題主要是考察應(yīng)聘者的動機(jī)，根據(jù)應(yīng)聘者的回答來看他們的價值觀。還有一些可能天資不夠好，但是能夠意識到這項(xiàng)能力的重要性，做過很多的嘗試，并且不斷進(jìn)步的應(yīng)聘者也是合適的，這樣的應(yīng)聘者能夠很誠實(shí)地描述曾經(jīng)失敗的經(jīng)驗(yàn)。 問題 4：你怎樣影響其他人接受你的看法 ? 考察應(yīng)聘者的影響力有三個角度，第一是應(yīng)聘者是否有影響他人的意愿；第二是應(yīng)聘者影響他人的能力有多大；第三是應(yīng)聘者能否很快地舉出具體的實(shí)例來證明。 問 題 2：我們提供的職位這么多，你為什么選擇這個崗位呢？ 考察應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位和自身特點(diǎn)的了解程度，看應(yīng)聘者如何從自身特點(diǎn)出發(fā)分析崗位和自身的匹配度；同時還考察應(yīng)聘者是否善于從別人的角度考慮問題，選好說服面試官的理由和角度。針對這個問題，我們不難發(fā)現(xiàn)，結(jié)構(gòu)法雖然應(yīng)用性很強(qiáng)，但不適用于所有的面試，它更適合初試這種選拔性的面試，保證候選人的基本能力素質(zhì)要求，但是要為應(yīng)聘崗位找到一個完全匹配的人才，還需要結(jié)合復(fù)試進(jìn)行深入的了解。寶潔每次都用同樣的問題，也很容易用各種途徑找到，可是，在這些開放性的問題面前，永遠(yuǎn)沒有標(biāo)準(zhǔn)的答案。在面試官苦苦鉆研面試方法的同時，聰明的應(yīng)聘者也在不斷做功課，還有的修煉成傳說中的 “面試專業(yè)戶 ”。 在效度方面，結(jié)構(gòu)法的關(guān)鍵就是設(shè)計合理的測評要素。 第 46 頁 共 135 頁 最后，根據(jù)統(tǒng)分結(jié)果，哪些應(yīng)聘者是符合崗位要求的，哪些應(yīng)聘者表現(xiàn)特別優(yōu)秀，哪些應(yīng)聘者不符合要求就能直觀地體現(xiàn)出來。在面試結(jié)束后由每個面試官得出一個綜合評定分?jǐn)?shù) ，最后再求平均分。 在壓力面試中，非言語線索非常重要，因?yàn)樵趹?yīng)激條件下，應(yīng)聘者的表情和語調(diào)更加真實(shí)和可靠，也很容易區(qū)分，可以用來作為考察的依據(jù)。 第 45 頁 共 135 頁 在壓力法的面試過程中，面試官的主要職責(zé)是以觀察為主，觀察應(yīng)聘者在重壓之下的反應(yīng)。同時，專心地聽也是對 應(yīng)聘者的尊重和鼓勵，如果在面試的過程中面試官不停地接電話或者東張西望、交頭接耳，那么，這場面試之前所做的所有準(zhǔn)備工作都將成為無用功。 ●巧妙暗示 在面試中，為了保證效度，面試官應(yīng)該避免用語氣、語調(diào)對應(yīng)聘者進(jìn)行暗示。在嚴(yán)格控制的程序下，面試官同樣也需要去引導(dǎo)應(yīng)聘者提供更多的信息來克服結(jié)構(gòu)法靈活性不足的缺點(diǎn)。應(yīng)聘者在回答的過程中，面試官從應(yīng)聘者回答的內(nèi)容，以及應(yīng)聘者的動作神態(tài)這些非語言信息上對應(yīng)聘者進(jìn)行評定，每個面試官獨(dú)立在自己的評分表上對應(yīng)聘者的表現(xiàn)打分。在確定提問大綱的同時，也應(yīng)該確定每個問題可以給應(yīng)聘者多長的時間來回答。 結(jié)構(gòu)化面試流程 一、導(dǎo)入面試的方法 結(jié)構(gòu)法面試操作流程一般都是在面試流程確定之后嚴(yán)格按照制訂的計劃來實(shí)施的。如果采用壓力法，可以把考場布置得簡單嚴(yán)肅，或者是故意設(shè)置干擾，安排在吵鬧的場所；如果不是采用壓力法，則可以讓環(huán)境適當(dāng)放松，避免應(yīng)聘者受過多外界干擾。在面第 41 頁 共 135 頁 試官的組成上，其性別、年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職務(wù)等應(yīng)有適當(dāng)?shù)拇钆洹榱吮M量減少評分過程中標(biāo)準(zhǔn)不一致的問題，在條件允許的情況下，結(jié)構(gòu)化面試需要 5~7 名面試官。 在綜合評分的過程中，還有一個問題需要考慮，就是根據(jù)不同崗位對該種能力素質(zhì)水平的要求程度，確定每一項(xiàng)的權(quán)重。 首先，確定一個評分標(biāo)度尺， 5~9 分都是比較常用的，用人單位可以根據(jù)本單位實(shí)際、崗位要求或者問題的特點(diǎn)來自行確定，但是評分標(biāo)度最好不要超過十個，標(biāo)度也不是分得越細(xì)越好，在面試的過程中，面試官需要用心觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)同時進(jìn)行考評，過細(xì)的評分等級會讓面試官覺得不好把握，相鄰的等級之間 不好區(qū)分判斷。此外，對于能力素質(zhì)模型中比較關(guān)鍵的素質(zhì)能力，還應(yīng)該第 38 頁 共 135 頁 注意從不同角度、分多個問題來提問，例如，就分析判斷能力和組織計劃能力，可以設(shè)計如表 23 這樣的提問大綱，從不同的角度來設(shè)計提問。設(shè)計能力素質(zhì)模型的專家、人力資源部門主管、用人部門主管等，可以在一起討論分析能力素質(zhì)模型中有哪些能力素質(zhì)是可以量化的，運(yùn)用何種方式進(jìn)行測評。 對比這個素質(zhì)模型，用人企業(yè)不但能夠在應(yīng)聘者當(dāng)中選拔出優(yōu)秀的候選人，更重要的是，能夠據(jù)此判斷出應(yīng)聘者是否能夠勝任崗位要求。能力素質(zhì)模型就是將能力素質(zhì)與崗位職責(zé)結(jié)合在一起，如圖 23 所示，不同的崗位，對不同的能第 36 頁 共 135 頁 力素質(zhì)有著不同的要求。通過圖 22 這一結(jié)構(gòu)法面試流程圖，我們不難發(fā)現(xiàn)，標(biāo)準(zhǔn)化操作的第一步要從準(zhǔn)備工作開始。結(jié)構(gòu)化面試是從崗位需求出發(fā)，保證了面試考察的主要素質(zhì)與工作崗位的相關(guān)性；面試官的評分有據(jù)可考，而不是憑借主觀模糊印象，面試過程公平公正，能更好地控制認(rèn)知偏差以及面試官個人因素的影響。除了觀察應(yīng)聘者反應(yīng)是否正確，別忘了考 察應(yīng)聘者是否真的在這個情境中。 ? 第 33 頁 共 135 頁 考慮這些細(xì)節(jié)，就是為了防止壓力面試的濫用，同時防止企業(yè)對外界形成傲慢無禮、不尊重應(yīng)聘者的形象。 但是應(yīng)用壓力法需要面試官正確權(quán)衡施加壓力的水平，把握不好這個度，很可能對應(yīng)聘者造成心理負(fù)擔(dān)，即使有通過面試符合企業(yè)要求的應(yīng)聘者，他們也可能會覺得自己在面試中沒有受到足夠的尊重，進(jìn)而對這個企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑。她發(fā)誓以后再也不向這家公司投簡歷了。她首先 很有禮貌地跟面試官打招呼，但讓她意外的是，面試官只是抬起頭看了她一第 32 頁 共 135 頁 眼，就說： “你可以回去了，我們覺得你不是很適合這個崗位。 ) (2)壓力法 壓力法在現(xiàn)代企業(yè)招聘中也 是應(yīng)用得非常廣泛的，與漫談法努力使應(yīng)聘者放松相反，在采用壓力法時，面試官需要給應(yīng)聘者營造壓力氣氛，以觀察應(yīng)聘者在壓力情境下的反應(yīng)。 第 31 頁 共 135 頁 面試官：很好，但是你能不能再說得具 體一點(diǎn)呢？你當(dāng)時給客戶制定的是一個什么方案？ 小張：呃 …… 是一個關(guān)于產(chǎn)品發(fā)布會的策劃。小張知道這也是應(yīng)聘崗位的要求之一，早在面試前就已經(jīng)準(zhǔn)備好了，接下來便是他和面試官的一段對話。小張把這些問題收集了一下，每道題都想好了合適的回答。 ? 【案例】 小張跟主管發(fā)生了矛盾，一氣之下遞交了辭職信。 應(yīng)聘者有沒有在說謊？ 有的應(yīng)聘者會準(zhǔn)備得非常充分，表達(dá)流暢，自信滿滿，自我展示非常完美，但是 在他的表述中，是否有夸大成分甚至是說謊的成分呢？要確定這一點(diǎn)需要了解的是：問得越多，問得越細(xì)，說謊者出錯的機(jī)率也更大。 圖 21 STAR 示意圖 第 29 頁 共 135 頁 這樣具體的描述，一方面是為了確定應(yīng)聘者對自己的評價是否屬實(shí)，另外一方面也是為了驗(yàn)證 STAR 原則的一個基本前提：應(yīng)聘者以前的工作經(jīng)歷，能夠體現(xiàn)他的能力和素質(zhì)的水平，并且這些能力是可以遷移到他以后的工作中來的。同時，這套標(biāo)準(zhǔn)也是具有相對穩(wěn)定性的，針對相同的崗位，可以長期使用，在同一行業(yè)不同企業(yè)之間，也可以相互借鑒。 (4)面試官構(gòu)成的標(biāo)準(zhǔn)化 面試官必須經(jīng)過專門的培訓(xùn)，不但要了解招聘崗位的要求和整個面試的標(biāo)準(zhǔn)化操作程序，而且在觀察技巧、控制人為因素等方面都要有豐富的經(jīng)驗(yàn)。目前涉及的標(biāo)準(zhǔn)化主要有以下幾個方面。我們這里介紹的結(jié)構(gòu)法，指的就是結(jié)構(gòu)化面試。 結(jié)構(gòu)法標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程，被認(rèn)為是目前效度最高的面試方法之一，因而越來越廣泛地應(yīng)用在企業(yè)招聘、公務(wù)員考試、 MBA 考試等面試程序中。如果應(yīng)聘者能夠很好地回答這些問題，證明應(yīng)聘者具備了基本的任職資格，那面試官就可以綜合考慮應(yīng)聘者的離職原因、個人規(guī)劃，以此來預(yù)測應(yīng)聘者在這個新的崗位上是否可以發(fā)揮很好的績效。 ) 問題 5：目前你們針對不同工作經(jīng)驗(yàn)人員的招聘渠道是怎樣的？ (從工 作細(xì)節(jié)方面來對應(yīng)聘者的專業(yè)能力進(jìn)行考察，根據(jù)應(yīng)聘者的表現(xiàn)來預(yù)測他在新的崗位上能否很好地完成工作任務(wù)。 (為了讓應(yīng)聘者感到放松，面試官往往以應(yīng)聘者的基本情況開始，同時對照簡歷，考察有哪些信息是不一致的，哪些信息是簡歷里面沒有出現(xiàn)的，如有疑問，可以在應(yīng)聘者陳述完畢之后提出來。另外，我們推崇漫談法的一個重要原因，也恰恰是因?yàn)槊嬖嚬倏梢酝ㄟ^情緒這條通道和應(yīng)聘者交流，而這是其他任何標(biāo)準(zhǔn)化操作方法所不能達(dá)到的。非言語信息雖然準(zhǔn)確，但是面試官單憑觀察到的一兩個動作表情來評分，還是站不住腳的。 表 14 面試官觀察到了這些非語言信息以后，應(yīng)該怎樣處理呢？首先，應(yīng)該關(guān)注語言信息和非語言信息不一致的地方。在第 23 頁 共 135 頁 面試的時候，應(yīng)聘者的回答往往都是經(jīng)過深思熟慮，甚至是排練過的，要真正了解應(yīng)聘者，面試官還需要仔細(xì)觀察他們的非言語行為，包括表情、動作和語調(diào)等。因此對面試官提出的最基本也是最高的要求就是：由事實(shí)得出結(jié)論，而不是尋找事實(shí)來驗(yàn)證結(jié)論。有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者都懂得 “印象管理 ”的技巧，善于給面試官留下良好的第一印象，所以面試官見到的印象，往往都是經(jīng)過精心安排的良好印象。 投射作用在面試時出現(xiàn)的幾率遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于面試官們的料想。 “男人粗心，所以不適合做財務(wù) ”、 “這個人很善談，是做銷售的人才 ”，這些推論從理性上來看是站不住腳的，面試官即使不直接由此做出選擇，但是如果沒有注意，這樣的思維就很有可能貫穿于整個面談的過程，使得后面的問題以及評分環(huán)節(jié)都具有傾向性，這樣整個面試就變成了從應(yīng)聘者身上尋找線索來驗(yàn)證推論的過程。 但是，讓張?jiān)茮]有料想到的是，這個新人一點(diǎn)兒都不懂得跟辦公室的同事相處，還 經(jīng)常擺出官架子來差使老員工幫他辦事，其他員工對他的意見很大，而且小李也很粗心，好幾次做報表都出現(xiàn)了多處明顯錯誤，以至于他的部門主管也來向張?jiān)票г?。除非這種特質(zhì)是該項(xiàng)工作崗位非常需要，而應(yīng)聘者又特別突出的，否則很可能導(dǎo)致面試官做出錯誤的判斷。這就是心理學(xué)上的認(rèn)知偏差。定量標(biāo)準(zhǔn)總的來說要更科學(xué)一些，但是在實(shí)際操作過程中，面試官往往一時拿不準(zhǔn)該給應(yīng)聘者打 3 分還是 4 分，在面試時依然是一個模糊的標(biāo)準(zhǔn)。 第 18 頁 共 135 頁 ●面試評分表的基本內(nèi)容 應(yīng)聘者基本信息，如姓名、編號、性別、年齡等； ? 應(yīng)聘崗位； ? 量化評分項(xiàng)目及評分依據(jù)； ? 綜合評價； ? 面試官簽字欄； ? 其他附加信息； ? ●計分標(biāo)準(zhǔn) 要使面試評分盡量保持客觀性，在設(shè)計評價量表時，應(yīng)使評分有一個確定的計分幅度及評價標(biāo)準(zhǔn)。 效度是指面試的有效性。每一種面試方法，我們都要分析它的信度和效度，并且不斷尋找提高的方法，只有信度和效度都高的面試才能稱得上是有效 的面試。如果面試官有多名，這些工作可以相互協(xié)調(diào)分工。將面談階段和決策階段分開，評分在面試過后進(jìn)行，是使評分真實(shí)準(zhǔn)確的有力保證。另外，面試時間也不宜過短，否則會給應(yīng)聘者造成無望的感覺，也可能讓面試官過早下結(jié)論，無法對應(yīng)聘者進(jìn)行全面的了解。 【案例】古怪的面試題 面試官：你是愿意做大池塘里的一條小魚，還是愿意做小池塘里的一條大魚？ 面試官：你讓某些人為你工作了七天，你要用一根金條作為報酬。 ? 不要傳遞可能為求職者提供暗示的信息，如回答正確時點(diǎn)頭或微笑。 ”如果你是小張，你會怎么辦呢？ ●自我評價式的問題 這種問法在面試的時候經(jīng)常會用到。 ●假想式提問方式 采用 “如果 ……” 的問題方式，面試官可以在一定程度上了解應(yīng)聘者的想法和能力。 應(yīng)聘者：我當(dāng)然是希望在公司長期發(fā) 展下去 …… 【案例】不合適的問法 第 14 頁 共 135 頁 面試官：你是什么時候參加工作的？ 應(yīng)聘者：我去年 7 月份畢業(yè)參加工作的。 面試官：是嗎，那你當(dāng)時決定辭職來廣州找工作，主要有哪些考慮因素 呢？ 【案例】：不合適的問法 面試官：在以前的工作崗位上有沒有什么同事特別讓你不喜歡的？ 應(yīng)聘者：沒有。 (1)合適的提問方式 漫談法應(yīng)鼓勵應(yīng)聘者多方位地展示自己，因此面試官提問的目的不是要難倒應(yīng)試者，而 是要通過應(yīng)試者的回答挖掘其個性優(yōu)勢，測試其素質(zhì)能力的差異。 三、細(xì)節(jié)把握 漫談法的目的，就是為了在 “閑聊 ”的過程中觀察應(yīng)聘者是否具備應(yīng)聘崗位所要求的能力和素質(zhì)。 如表 11 所示，在招聘海外市場開拓人員的面試中，面試官就可以事先擬定需要考察應(yīng)聘者的主要素質(zhì)以及一些關(guān)鍵問題；但事實(shí)上面談的過程卻可以不完全按照這個大綱來進(jìn)行，面試官常常不能 在短