【正文】 面試官對(duì)聰明的考察點(diǎn)主要在下面這些方面。 ? 對(duì)產(chǎn)品設(shè)計(jì)有強(qiáng)烈興趣，對(duì)技術(shù)問(wèn)題能透徹理解。首先，用人部門(mén)向人力資源部門(mén)提出需求申請(qǐng)，并且提供詳細(xì)的職位信息，包括部門(mén)名稱(chēng)、項(xiàng)目名稱(chēng)、崗位要求、招聘職位以及對(duì)應(yīng)人數(shù)等。 問(wèn)題 6：你覺(jué)得自己在口頭表達(dá)能力和寫(xiě)作能力上哪一方面比較強(qiáng)呢？ 由于這個(gè)崗位的要求不僅僅是銷(xiāo)售，還包括根據(jù)業(yè)績(jī)報(bào)表做出市場(chǎng)分析、參與重大投標(biāo)項(xiàng)目的策劃等，因此應(yīng)聘者的口頭表達(dá)能力和寫(xiě)作能力同樣重要。在此不能接受競(jìng)爭(zhēng)壓力或者過(guò)度強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)不善與人合作的應(yīng)聘者都是不合適的。按照固定的程序、固定的問(wèn)題和要素，還要受到時(shí)間的限制，結(jié)構(gòu)法很難將問(wèn)題深化，也許能夠考核應(yīng)聘者是否符合必要的能力素質(zhì)要求，但是卻很難發(fā)掘應(yīng)聘者的潛能，也很難了解應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)和態(tài)度。通過(guò)這種評(píng)估，就可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評(píng)價(jià)指標(biāo)是否合適，現(xiàn)存的評(píng)價(jià)方法是否可靠和準(zhǔn)確，進(jìn)而對(duì)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行修改和完善。 如果在某一項(xiàng)素質(zhì)的評(píng)分上面試官之間的分歧較大，相互之間可以進(jìn)行討論分析，找出分歧產(chǎn)生的原因，是理解的偏差還是觀察疏漏。但是如果應(yīng)聘者有其他的反應(yīng)形式，情況就比較復(fù)雜了，這時(shí)就更加需要仔細(xì)觀察和區(qū)分。 (2)傾聽(tīng)的技巧 面試應(yīng)該是一個(gè)應(yīng)聘者全面展現(xiàn)自我的過(guò)程，而不是面試官發(fā)表個(gè)人評(píng)論的時(shí)候，因此，面試官在面試中除了控制節(jié)奏和進(jìn)行評(píng)分，最主要的工作就是傾聽(tīng)了，要在盡量獲取更多信息的基礎(chǔ)上和應(yīng)聘者形成良好的互動(dòng)。面試官可以相互對(duì)比評(píng)分記錄以確認(rèn)有沒(méi)有重大分歧。 【情景演練】 【案例】輕松導(dǎo)入 面試官：請(qǐng)坐，你是怎么過(guò)來(lái)的，家離這里遠(yuǎn)嗎？ 應(yīng)聘者：不是很遠(yuǎn)，坐公交半個(gè)小時(shí)就到了。例如，誰(shuí)是控制整個(gè)過(guò)程的主面試官，如果是壓力面試，誰(shuí)來(lái) “唱黑臉 ”，打擊應(yīng)聘者的信心，都需要事先安排好。例如 “儀容儀表 ”一項(xiàng)分配 5 分， “溝通能力 ”的權(quán)重稍大，可以分配 10 分，這樣在最后統(tǒng)分的時(shí)候就不需要再計(jì)算權(quán)重了。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是要與相應(yīng)的能力素質(zhì)要求相匹配的，對(duì)這些能力素質(zhì)進(jìn)行細(xì)化和量化操作，就能夠制定出具有針對(duì)性的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。例如，某證券公司在做了工作分析之后，第 37 頁(yè) 共 135 頁(yè) 確立了一份證券部門(mén)中層管理人員的能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)表 (部分 )，如表22 所示。其程序是：通 過(guò)職務(wù)分析問(wèn)卷調(diào)查或訪談等方式考察該崗位的工作流程、工作環(huán)境和關(guān)鍵步驟；根據(jù)調(diào)查反饋的信息，歸納出該崗位應(yīng)該完成的具體任務(wù)，并且根據(jù)任務(wù)性質(zhì)進(jìn)行歸類(lèi)；最后根據(jù)以上程序得出的信息編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū) (如表 21 所示 )。這是結(jié)構(gòu)法面試中應(yīng)用得比較多也是比較有效的兩種方法，隨著技術(shù)的進(jìn)步，也許以后會(huì)有更加有效的方法出現(xiàn)。 應(yīng)對(duì)壓力的能力在這個(gè)崗位要求中是不是必需而且是非常關(guān)鍵的？(對(duì)于一般的崗位，盡量不要使用這種方法 )。她一時(shí)間之間不知道怎么應(yīng)對(duì)，只好問(wèn)： “您能告訴我為什么嗎？ ” 面試官依舊頭也不抬地說(shuō)： “那你出去再看看我們的應(yīng)聘要求吧。 小張：嗯 …… 他們覺(jué)得我們的價(jià)格太高了。在做過(guò)自我介紹和以前工作崗位的描述之后，小張看到面試官的臉上露出了笑容，就更有信心了。 ”? 即使應(yīng)聘者準(zhǔn)備好了各種事例來(lái)描述，這里仍然存在一個(gè)問(wèn)題，那就是他很難感受到事例情境中的情緒。 (1)描述法 描述法是指面試官在面試過(guò)程中，針對(duì)每個(gè)考察要點(diǎn)詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者在特定情境 (Situation)下面臨的具體任務(wù) (Task)，完成任務(wù)的具體行動(dòng)和做法 (Action)以及最終的結(jié)果 (Result)。 (2)標(biāo)準(zhǔn)化命題 根據(jù)測(cè)評(píng)要素中可測(cè)的重要素質(zhì)設(shè)計(jì)問(wèn)題、問(wèn)題的參考答案以及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)聘者針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行回答，面試官則需要在應(yīng)聘者回答的時(shí)候，根據(jù)事先擬定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行 評(píng)分。 ) 問(wèn)題 7：是否能談?wù)勀銓?duì)自己未來(lái)幾年的規(guī)劃？ (考察應(yīng)聘者個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與用人單位提供空間的匹配程度，同時(shí)也能考察應(yīng)聘者的自我認(rèn)知和自我規(guī)劃能力。在承認(rèn)偏差存在的前提下，這樣的面試結(jié)果是否仍然可以接受。這個(gè)時(shí)候面試官可以插入一兩個(gè)追問(wèn)的問(wèn)題，把他的視線調(diào)回來(lái)，看看他在追問(wèn)之下會(huì)不會(huì)變得不敢正視面試官的眼睛。面談應(yīng)該是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，面試官應(yīng)在這個(gè)過(guò)程中不斷調(diào)整自己的方向，有效利用應(yīng)聘者的反饋信息，避免慣性思維。 ”剛好持此觀點(diǎn)的面試官會(huì)不會(huì)輕 易第 22 頁(yè) 共 135 頁(yè) 地給他一個(gè)微笑呢？如果說(shuō)其他的認(rèn)知偏差可以通過(guò)面試官的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和理性來(lái)克制的話，那投射作用應(yīng)該是最難控制的了。在這個(gè)時(shí)候，面試官就要小心了，姑且不論應(yīng)聘者表現(xiàn)的是不是真實(shí)的一面，單就這個(gè)工作崗位來(lái)說(shuō)，我們要找的是一顆平凡的螺絲呢？還是一支漂亮的花？要判斷這一點(diǎn)其實(shí)也不是很難的事情，面試官在決定錄用應(yīng)聘者的時(shí)候，反問(wèn)自己一句，為什么我要錄用他？如果你給自己的答案僅僅是應(yīng)聘者 “優(yōu)秀 ”、 “聰明 ”這一類(lèi)模糊詞語(yǔ)，那么，就應(yīng)該仔細(xì)考慮一下了。 一、暈輪效應(yīng) 暈輪效應(yīng)是一種以偏概全的主觀心理臆測(cè)。較差 “這樣定性的 標(biāo)準(zhǔn)。面試官的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不一，應(yīng)聘者出現(xiàn)表演行為、虛假反應(yīng)等都有可能導(dǎo)致面試的信度不高。如果沒(méi)有錄像，則對(duì)面試官第 17 頁(yè) 共 135 頁(yè) 在面試過(guò)程中的記錄提出了很高的要求。你必須在每天的活干完后交給他們一塊。 【例】自我評(píng)價(jià)面試題 面試官：到目前為止，你認(rèn)為你的哪些技能和個(gè)人素質(zhì)對(duì)你的成功貢獻(xiàn)最大？ 面試官：你為什么認(rèn)為自己在這個(gè)崗位上會(huì)有所作為？ 提問(wèn)的技巧 不要急于糾正應(yīng)聘者的錯(cuò)誤觀念，或者與其爭(zhēng)執(zhí)理論，讓其繼續(xù)闡述，了解其將如何 “自圓其說(shuō) ”。即使緊接著一個(gè)開(kāi)放式的問(wèn)題，也未必能夠緩解應(yīng)聘者緊張的情緒。 ●封閉式提問(wèn)方式 第 13 頁(yè) 共 135 頁(yè) 采用封閉式提問(wèn)方式，應(yīng)聘者只需要給予肯定或者否定的答案，這樣的問(wèn)題往往會(huì)限制應(yīng)聘者的表達(dá)，在漫談法中應(yīng)盡量少用，如一定要使用這一方式，也應(yīng)該給應(yīng)聘者解釋的時(shí)間。一般情況下，面試官 的提問(wèn)應(yīng)該是由淺入深、層層推進(jìn)的，將面試的幾十分鐘分幾個(gè)階段來(lái)進(jìn)行，如表 12 所示。但是面試官也不應(yīng)介紹得過(guò)于詳細(xì)，以免應(yīng)聘者根據(jù)這些信息投其所好，片面夸大自己相關(guān)的經(jīng)第 10 頁(yè) 共 135 頁(yè) 驗(yàn)和能力。面試官的人數(shù)不宜過(guò)多，以免給應(yīng)聘者造成壓力，但是如果只有一個(gè)或者兩個(gè)面試官，準(zhǔn)確記錄面談細(xì)節(jié)就會(huì)變得比較困難，這時(shí)使用輔助記錄工具是最好的，但是必須提前告之應(yīng)聘者，并且征得其同意。 正式是為了避免面談受到外界環(huán)境的干擾，使應(yīng)聘者不能集中精神；應(yīng)聘者也會(huì)由此對(duì)公司產(chǎn)生不好的印象；不正式的環(huán)境還容易使應(yīng)聘者產(chǎn)生疑慮和擔(dān)憂，影響面試雙方的溝通效果；放松則是為了防止應(yīng)聘者產(chǎn)生過(guò)多的防衛(wèi)心理，難以達(dá)到 “漫談 ”的效 果。 ? 另外，面試官在審閱簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)對(duì)簡(jiǎn)歷中存在的疑點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的標(biāo)記，以便在面試中進(jìn)一步確認(rèn)。不管這個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)得是鎮(zhèn)定沉穩(wěn)，還是慌亂不堪，有些心態(tài)是他們?cè)诿嬖囍兴灿械摹? 有準(zhǔn)備的 “漫談 ” 一、面試官的準(zhǔn)備 (1)由 誰(shuí)擔(dān)任面試官？ 面試官的人選應(yīng)該是首先確認(rèn)的問(wèn)題，一般情況下，面試官經(jīng)常由以下人員組成。在追求標(biāo)準(zhǔn)化、程序化操作的趨勢(shì)下，漫談法的使用愈來(lái)愈少。 信息具有復(fù)合性：信息既包括應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)技能，也包括其綜合素質(zhì)，面試官不但要注意應(yīng)聘者的語(yǔ)言信息，還要留意非言語(yǔ)方面的信息，例如應(yīng)聘者的動(dòng)作、神態(tài)和語(yǔ)氣等，對(duì)信息的考察角度應(yīng)該是第 4 頁(yè) 共 135 頁(yè) 多方面的。作為專(zhuān)業(yè)的人力資源管理咨詢(xún)者，我們致力于為客戶(hù)提供 “細(xì)節(jié)、落地 ”的解決方案，我們的目標(biāo)第 3 頁(yè) 共 135 頁(yè) 是要為讀者解決實(shí)際的面試問(wèn)題。但是，面試是從什么時(shí)候起變質(zhì)的？我們?cè)撊绾卧O(shè)計(jì)有效的面試程序？面試官該如何做才能獲得應(yīng)聘者的真實(shí)反應(yīng)？我們又應(yīng)該如何從應(yīng)聘者的各種行為中提煉出我們所需要的素質(zhì)和能力？這些都是困擾面試設(shè)計(jì)者和面試官的最根本問(wèn)題，而本書(shū)針對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行了一一解答。不管是聲名赫赫的世界 500 強(qiáng)企業(yè)，還是艱苦創(chuàng)業(yè)的小公司，面試永遠(yuǎn)都是他們招聘未來(lái)員工的必要流程。 事實(shí)上，讓 HR們頭痛不已的是：在面試時(shí)表現(xiàn)出眾的應(yīng)聘者，到了工作崗位上卻不能夠勝任 ；在面試官眼中積極勤勉的應(yīng)聘者，在實(shí)際工作中卻總是推諉逃避；千挑萬(wàn)選經(jīng)過(guò)層層考評(píng)的優(yōu)秀應(yīng)聘者，最后因?yàn)?“個(gè)人原因 ”棄甲而逃 …… 這些現(xiàn)象對(duì)于 HR們來(lái)說(shuō)已經(jīng)是司空見(jiàn)慣了。 我們集數(shù)年的研究與實(shí)踐于一體，在本書(shū)中精選了十種行之有 效的面試方法，以供企業(yè) HR、企業(yè)各級(jí)管理者或者有志于成為管理者的人士參考。本書(shū)針對(duì)這十種面試方法，從前期準(zhǔn)備，到正式實(shí)施，到最后的評(píng)分甄選，對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)的具體操作流程都有詳細(xì)的介紹，對(duì)于那些可能影響面試效果的環(huán)節(jié)，本書(shū)不但做了詳細(xì)的分析，還給出了應(yīng)對(duì)方法，并通過(guò)大量生動(dòng)的案例，幫助讀者更好地理解。 交流具有互動(dòng)性：面試官和應(yīng)聘者之間存在一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程。 但是，從漫談法的特點(diǎn)出發(fā)，它本身具有的很多優(yōu)點(diǎn)還是其他方法不能媲美的，只要運(yùn)用得當(dāng)，其信度不一定會(huì)比其他標(biāo)準(zhǔn)化 的方法差，甚至還可以彌補(bǔ)標(biāo)準(zhǔn)化面試方法的一些缺陷。 用人部門(mén)主管 ? 人力資源部主管 ? 總經(jīng)理或副總經(jīng)理 (中高層崗位管理人員 )? 面試小組則一般由人力資源部主管、用人部門(mén)主管和其他甄選專(zhuān)家或高級(jí)主管組成。例如：過(guò)分地自我推銷(xiāo)，有意無(wú)意把自己完美化，心情忐忑不安，急于想從面試官的一顰一笑中提前得知面試的結(jié)果。一些經(jīng)?？赡艽嬖诘囊牲c(diǎn)如下?；A(chǔ)崗位的面談可以在公司的會(huì)議室或者其他明亮而安靜的場(chǎng)所進(jìn)行。 有中心的 “漫談 ”——形散而神不散 第 9 頁(yè) 共 135 頁(yè) 漫談法沒(méi)有設(shè)定固定的面談程序，面試官可以事先根據(jù)崗位要求和應(yīng)聘者的特點(diǎn)，準(zhǔn)備一個(gè)面試大綱，列出一些關(guān)鍵問(wèn)題或者簡(jiǎn)要提綱。在提問(wèn)時(shí)，面試官也應(yīng)該簡(jiǎn)明扼要，避免過(guò)多地透露自己對(duì)這個(gè)問(wèn)題的偏好。 表 12 面談階段表 第 12 頁(yè) 共 135 頁(yè) 此外，面試官還應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)來(lái)把握面談節(jié)奏，對(duì)積極健談的應(yīng)聘者可以通過(guò)提問(wèn)來(lái)進(jìn)行引導(dǎo)，防止面談偏離主題，也防止應(yīng)聘者過(guò)于展示自己的優(yōu)勢(shì)而隱藏劣勢(shì)；對(duì)于不善言談的應(yīng)聘者，如果應(yīng)聘崗位 不是特別強(qiáng)調(diào)語(yǔ)言溝通能力，面試官應(yīng)更多地鼓勵(lì)和傾聽(tīng)，多提開(kāi)放式的問(wèn)題，多從細(xì)節(jié)處提問(wèn)來(lái)挖掘信息。 【情景演練】 【案例】合適的問(wèn)法 面試官：你喜歡在廣州工作嗎 ? 應(yīng)聘者：廣州還不錯(cuò)的。尤其是在詢(xún)問(wèn)意向性問(wèn)題的時(shí)候，面試官應(yīng)該特別注意，要讓?xiě)?yīng)聘者盡量隨意地回答，而不是看面試官的臉色，根據(jù)面試官的喜 好來(lái)回答。 ? 遇到尖銳的問(wèn)題，不要窮追猛打，遇到個(gè)人私密性的問(wèn)題時(shí)，應(yīng)適可而止。如果你只能將這根金條切割兩次，你怎樣給這些工人分？ (2)面試的時(shí)間控制 漫談法可能需要多一點(diǎn)的時(shí)間讓面試官對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行比較深入的了解，但是時(shí)間不應(yīng)超過(guò) 45 分鐘，否則會(huì)給應(yīng)聘者造成很大的壓力，面試官本人到最后也難以集中注意力。面試官不但要記下自己所問(wèn)的問(wèn)題、應(yīng)聘者回答的要點(diǎn)，還應(yīng)該包括應(yīng)聘者回答關(guān)鍵問(wèn)題時(shí)的態(tài)度、情緒以及動(dòng) 作神態(tài)等。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，高信度的面試就是同一個(gè)人在不同的時(shí)候參加同性質(zhì)的面試，他從中獲得的評(píng)價(jià)都會(huì)是一樣的。定性標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量直觀，使面試官能夠很好的理解并快速評(píng)分。應(yīng)聘者某方面的特質(zhì)很吸引 面試官，可能導(dǎo)致面試官對(duì)其整體評(píng)價(jià)的提高。 二、刻板效應(yīng) 面試官很可能會(huì)根據(jù)某些典型的行為來(lái)判斷某一類(lèi)人，并且由此做出一些推論，這很容易使面試官戴著有色眼鏡來(lái)看應(yīng)聘者。 四、首因效應(yīng) 首因效應(yīng)也叫第一印象效應(yīng)，在人際交往中非常常見(jiàn)。 (2)重視非言語(yǔ)行為 漫談法雖然是以 “談 ”為主，但是面試官卻不可以 “只聽(tīng)不看 ”。 需要注意的是，面試官不應(yīng)將自己視為心理學(xué)家，當(dāng)觀察到應(yīng)聘者的非言語(yǔ)信息時(shí)，應(yīng) 該做的是進(jìn)一步確認(rèn)，而不是就這個(gè)非言語(yǔ)信息來(lái)評(píng)分。 漫談法應(yīng)用 【面試現(xiàn)場(chǎng)】 應(yīng)聘崗位：人力資源招聘專(zhuān)員 問(wèn)題 1：首先還是請(qǐng)你先介紹一下個(gè)人情況吧，也讓我們有個(gè)初步的了解。 ) 在上面這個(gè)案例中，面試官在初步了解應(yīng)聘者之后，開(kāi)始考察他過(guò)去的工作內(nèi)容與應(yīng)聘 崗位要求的符合程度，面試官問(wèn)了比較多的專(zhuān)業(yè)技能方面的問(wèn)題，并且還注重了從不同的角度來(lái)問(wèn)問(wèn)題，包括應(yīng)聘第 26 頁(yè) 共 135 頁(yè) 者的個(gè)人興趣，以及在工作中遇到的困難等。 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化的程度不同，面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試以及半結(jié)構(gòu)化面試。 (3)標(biāo)準(zhǔn)化操作 在面試過(guò)程中對(duì)所有的應(yīng)聘者都采用相同的面試程序，不但指問(wèn)題相同，甚至提問(wèn)的順序、面試的環(huán)境、面試的安排都應(yīng)該是相同的。這就是描述法的 STAR 原則，如圖 21 所示。當(dāng)面試官問(wèn)道： “你當(dāng)時(shí)是怎么想的？生氣嗎？ ”“你的客戶(hù)是怎么對(duì)你的？他怎么說(shuō)的？你又是怎么回答的？ ”應(yīng)聘者無(wú)法形象 生動(dòng)地進(jìn)行情境再現(xiàn)。這個(gè)時(shí)候，面 試官問(wèn)他是否有跟客戶(hù)談判的經(jīng)驗(yàn)。 面試官：當(dāng)時(shí)你作為一個(gè)新人，是自己一個(gè)人去談判的嗎？還是跟主管一起去的？你事前做的準(zhǔn)備工作主要有哪些呢？ 小張： …… (并沒(méi)有過(guò)談判經(jīng)驗(yàn)的小張，在面試官的追問(wèn)之下，心情已經(jīng)跌到了谷底，面試還在進(jìn)行，他已經(jīng)知道希望很渺茫了。 ” 蘇秦只得垂頭喪氣地出來(lái)了。