【正文】 職位說明書的主要內(nèi)容 管理能力：計(jì)劃、組織、控制、監(jiān)督? 職位說明書的主要內(nèi)容 各部門 外部招聘外部招聘網(wǎng)上招聘網(wǎng)上招聘報(bào)紙招聘報(bào)紙招聘人才交流人才交流會會員工推薦員工推薦獵頭尋訪獵頭尋訪校園招聘校園招聘畢業(yè)生專場畢業(yè)生專場國外引進(jìn)國外引進(jìn)內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘自薦推薦面試人資格一次面試一次面試 ———— 主要指主要指 HR從業(yè)人員面試。通常面試是由各方面的專家組成的面試小組來完成的。實(shí)施時間的載體；企業(yè)的成功程度，將主要取決于人力資源策費(fèi)用預(yù)算需求分析（二）需求分析（二）了解職位空缺確認(rèn)彌補(bǔ)空缺方式不雇人實(shí)施招聘應(yīng)急核心外包、臨時調(diào)整工作方式實(shí)施招聘招聘的成本？招聘的成本？直接成本：直接成本：廣告與招募廣告與招募甄選與面試甄選與面試體檢調(diào)查等體檢調(diào)查等間接成本：間接成本：提升提升工作流動工作流動直接成本：直接成本：崗前培訓(xùn)崗前培訓(xùn)在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)特殊培訓(xùn)特殊培訓(xùn)間接成本：間接成本：培訓(xùn)者工作培訓(xùn)者工作時間損失時間損失福利費(fèi)用：福利費(fèi)用：各項(xiàng)福利保各項(xiàng)福利保 險(xiǎn)費(fèi)用險(xiǎn)費(fèi)用獲取成本獲取成本開發(fā)成本開發(fā)成本直接成本：直接成本：離職補(bǔ)償離職補(bǔ)償管理成本管理成本間接成本：間接成本：職位空缺損失職位空缺損失效率損失效率損失離職成本離職成本重置成本重置成本招聘職責(zé)分工人力資源部? 了解招聘渠道的選擇；? 招聘廣告的擬制與刊登；? 招聘信件的收集與甄選；? 招聘實(shí)施的組織；? 公司情況介紹、背景調(diào)查、體檢檢查等；? 錄取通知的寄發(fā)；? 入職手續(xù)辦理；? 培訓(xùn)實(shí)施等。所以說挑選優(yōu)秀的面試考官組成結(jié)構(gòu)合理的面試小組是做好面試工作的基礎(chǔ)和首要前提。從業(yè)人員面試。與承諾的過程職位設(shè)立的目的 通過分析職位存在的必要性以及在什么限制和指導(dǎo)下工作，從而明確描述出職位存在的理由、限度以及職位目標(biāo)。? 最最低要求? 教教育程度 ? 任職者 總體布局總體布局面試地點(diǎn)分設(shè)候考室和面試間；候考室：作為應(yīng)聘者面試前休息、填表、準(zhǔn)備的場所；面試間：面試的地點(diǎn)。專人接待、導(dǎo)引? 每次面試一般設(shè)二位面試考官參加，除主試外，副主試應(yīng)每次主動到候考室邀請下一個應(yīng)聘者。排除應(yīng)聘者等候時的寂寞。面試種類面試種類面試種類 長處 短處順序性面試面試人職位：由低 主試需控制面試的進(jìn)程。通俗、簡明、有節(jié)奏感提問方式（一）提問方式（一）工資待遇要客觀；不宜在面試中提問的問題不宜在面試中提問的問題 犯罪記錄犯罪記錄報(bào)報(bào)酬酬體體系系工資工資福利福利股票期權(quán)計(jì)劃股票期權(quán)計(jì)劃基薪基薪津貼津貼獎金獎金專項(xiàng)福利專項(xiàng)福利法定福利法定福利公司統(tǒng)一福利公司統(tǒng)一福利薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)面試考官十忌面試考官十忌八忌關(guān)系效應(yīng)八忌關(guān)系效應(yīng)面試結(jié)果的回饋面試結(jié)果的回饋 二次面試通過的人數(shù)? 未滿足招聘需求的崗位，及下一步擬采取的辦法? 對于新到一個企業(yè)的員工來講是必稱為入模子訓(xùn)練。利用工作實(shí)踐客觀考察；? 敬業(yè)精神 /責(zé)任心 /主動性 /積極性 /團(tuán)隊(duì)意識 /企業(yè)文化認(rèn)同性 /協(xié)作性 /勞動紀(jì)律性 /職業(yè)道德準(zhǔn)則 /員工業(yè)務(wù)準(zhǔn)則 /員工工作規(guī)范人力資源管理黃金定律基本技能 /專業(yè)技能 /相關(guān)技能經(jīng)驗(yàn) 篩選出的簡歷數(shù)量通知面試的人數(shù)? 對于未通過面試的候選人客氣地通知他未被錄用（必需）如：由于本次招聘名額有限，未能有與您有合作的機(jī)會，非常遺憾；如果您本人愿意的話，我們將會將您的個人資料收入公司人才庫中，今后如有機(jī)會再合作。六忌反差效應(yīng)六忌反差效應(yīng)財(cái)務(wù)狀況財(cái)務(wù)狀況注意 —— 對于薪酬的答復(fù)技巧 ：難度較大問題要事先有所準(zhǔn)備，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；開放式：可真實(shí)考察應(yīng)聘者的素質(zhì)、水平；開放式：可真實(shí)考察應(yīng)聘者的素質(zhì)、水平； 如：請描述一下你原來的工作內(nèi)容如：請描述一下你原來的工作內(nèi)容注意選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞礁嬖V應(yīng)聘者下一步的程序。面試正式實(shí)施面試正式實(shí)施甄選甄選心理測試心理測試專業(yè)測試專業(yè)測試面試測試面試測試體檢測試體檢測試背景調(diào)查背景調(diào)查心理測試心理測試? 舉例公文框測驗(yàn)；無領(lǐng)導(dǎo)小組模型；內(nèi)田克萊佩林心理測試；16PF人格測評專業(yè)測試專業(yè)測試? 為提高甄選手段，加強(qiáng)甄選力度，保證甄選結(jié)果的有效性，對于專業(yè)技術(shù)人員需采用筆試測試與面試測試相結(jié)合的方法，由業(yè)務(wù)部門的技術(shù)專家與人力資源部招聘部共同完成，將作為甄選的第二個重要步驟。– 觀察應(yīng)聘者面前的狀態(tài)。一次面試評價(jià)表：主要用于 HR人員面試紀(jì)錄；? 面試提綱（主試者應(yīng)于面試的前 1~2天將應(yīng)聘者的簡歷仔細(xì)瀏覽一遍，列出面試題綱），包