有效面試的十大方法(完整版)
【正文】 ? 漫談法 ? 結構法 ? 情景法 ? 車輪法 ? 電話法 ? 演講法 ? 答辯法 ? 實測法 ? 討論法 ? 游戲法 第一章漫談法 ? 定義： 指面試官在面試前不預設問題，而是根據應聘者現場反應來靈活選擇與調整對話，從而與應聘者進行開放式的深入交談。 疑點： 工作或銜接出現較長時間空檔；頻繁跳槽；轉行；不合常理或矛盾的地方 ? 正式而放松的面試環(huán)境 漫談目的是為了獲得豐富的信息以及應聘者的真實表達。 控制面試官的認知偏差 ? 暈輪效應：一種以偏概全的主觀心理臆測。（目前被認為效度最高的面試方法之一） ? 適合初試 ? 根據標準化的程度不同可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。 結構法的局限性 ? 信度和效度有待提高 標準化的操作過程不能完全消除面試官主觀因素的消極影響； 標準化程序的建立，以便于應聘者提前準備。 面試準備 ? 測評要素及問題的確定 ? 確定測評標準 ? 確定面試小組成員 ? 確定面試提綱 推動車輪 ? 車輪導入：初試的導入和復試的導入 ? 車輪控制：嚴格控制面試的時間；控制面試的方向；控制面試的主動權 ? 細節(jié)把握 ? 評分統計 ? 最后甄選 順序性面試的甄選方式： 1）崗位匹配度 2）文化匹配度 系列性面試的甄選方式：將應聘者的優(yōu)劣勢客觀列出 保證車輪的順利前行 ? 保證應聘者的人數穩(wěn)定 ? 專人組織 ? 讓應聘者知道什么時候得到面試結果 ? 適當的背景調查 ? 建立人才庫 第五章電話法 ? 定義：通過電話來與應聘者進行溝通，是比較新的面試方法。 ? 優(yōu)點：信息量大，形象生動、很好的預測性； ? 缺點：適用范圍窄，對口頭表達的依賴性大。 特點：公平、如主題和工作內容相關可考察專業(yè)能力，具有很好的預測性。 ? 信度和效度困境 論題的選擇存在問題，應聘者可能會有不同的準備時間。 ? 測試技能指標的確定 指標的數量；指標的質量；指標是可觀察的；在選定了相應的技能指標之后，還需要將這些指標進一步的細化和量化。不預設角色，分小組討論。在統分的時候會出現問題。應聘者面試的時候可以自己抽取題號，然后回答相應問題。 ? 評分標準的制定 ? 面試團隊組建 ? 演講環(huán)境的布置：公開，保密，安靜 演講法面試流程 ? 演講啟動 ? 現場控制：專人負責控制時間、宣讀面試規(guī)則、處理突發(fā)狀況、控制面試流程、組織面試官評分等。 ? 優(yōu)點：方便快捷，節(jié)約成本，節(jié)約應聘者的時間和精力。 ? 兩種形式： 在無明顯提示的環(huán)境中觀察應聘者的自然表現； 通過設計一些特定模擬環(huán)境，讓應聘者在這個環(huán)境中擔當某 些角色，要求應聘者對這個角色所遇到的問題或所要完成的任務 進行分析并提出解決方案。 標準化的測評要素 標準化命題 標準化操作 面試官構成的標準化 統一的評分標準和評定量表 ? 主要類型 描述法：面試官在面試過程中，針對每個考察要點詢問應聘者在特定情境（ Situation）下面臨的具體任務 (task)，完成任務的具體行動和做法 (Action)以及最終的結果 (Result)。除非這種特質是工作崗位非常重要的。 有中心的“漫談” ? 面試導入 面試官向應聘者打招呼并自我介紹，態(tài)度親切自然； 如需錄像要向應聘者說明，解釋錄像的目的并征得同意 提問輕松的話題讓應聘者進入狀態(tài) 簡單介紹公司情況和應聘崗位的情況 ? 節(jié)奏控制 （擬定大綱，主次分明） ? 細節(jié)把握 合適的提問方式（引導應聘者開口） 封閉式提問方式盡量少用，如果要用也給應聘者解釋的時間 開放式提問方式最為有效，避免用言語或非言語的暗示來引導應聘者 假想式提問方式，可以在一定程度上了解應聘者的想法和能力 自我評價式，可以深入考察應聘者的動機和價值觀 提問技巧： 不要急于糾正應聘者的錯誤觀念 友善的重復應聘者表達不清的意思 尖銳問題不要窮追猛打，個人私密問題適可而止 不要傳遞暗示的信息 面試的時間控制（不應超過 45分鐘） ? 評分統計 讓評分過程標準化：在面試后進行。 ? 應用最早、最普遍的面試方法，是面試的最基礎方法。
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