【正文】 了很多面試資料，發(fā)現(xiàn)網(wǎng)上有很多關(guān)于這家公司的面試題。 SITUATION——你們以前做的是什么產(chǎn)品？ 市場(chǎng)需求怎么樣？ 是采用什么樣的銷售模式呢？ ACTION——你采取了哪些辦法來提高你的銷售業(yè)績(jī)？ 在推進(jìn)銷售的時(shí)候，你遇到了哪些困難？是怎么解決的？ RESULT——你以前的公司有多少銷售人員？每個(gè)銷售人員有沒有規(guī)定銷售量？ 你在公司的銷售人員里面銷售業(yè)績(jī)處于何種水平？ 你具體的月銷售額是多少呢？ 通過這樣的細(xì)節(jié)提問方式，面試官可以據(jù)此逐項(xiàng)對(duì)比評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)給應(yīng)聘者打分，確認(rèn)他是否符合應(yīng)聘崗位的要求。越是大規(guī)模的招聘，對(duì)結(jié)構(gòu)法的標(biāo)準(zhǔn)化要求也就越高，而第 28 頁 共 135 頁 一旦建立了這樣的標(biāo)準(zhǔn)化程序，便可以迅速地在大量的候選人當(dāng)中甄選出符合要求的應(yīng)聘者。 二、標(biāo)準(zhǔn)化的途徑 所謂標(biāo)準(zhǔn)化，包括多方面內(nèi)容，旨在盡量減少人為因素的影響。結(jié)構(gòu)法根據(jù)特定崗位的特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過面試官與應(yīng)聘者面對(duì)面的語言交流來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者是否符合招聘崗位的要求。 ) 問題 4：日常工作覆蓋了人力資源管理的方方面面，你本人對(duì)哪個(gè)方面比較感興趣？ (專業(yè)方面的細(xì)化，從個(gè)人興趣的角度來考察應(yīng)聘者對(duì)該崗位的了解程度，以及他的個(gè)人興趣是否和應(yīng)聘崗位相匹配。 (4)理性對(duì)待認(rèn)知偏差 雖然我們強(qiáng)調(diào)面試官應(yīng)該盡量避免認(rèn)知偏差，但是事實(shí)上，完全避免認(rèn)知偏差也是不可能的，面試官不是機(jī)器，也有可能受到各種情緒的感染。非語言信息及其含義如表 14 所示。 即使應(yīng)聘者的能力被驗(yàn)證是合乎事實(shí)的，此時(shí)的面試官也要冷靜下來思考：是什么原因使該應(yīng)聘者在過去的職業(yè)生涯中取得了成功？這些因素在他現(xiàn)在的工作中還能發(fā)揮作用嗎？新的工作又有哪些挑戰(zhàn)可能是他沒有遇到過的，應(yīng)聘者是否有能力去解決？ 面試官產(chǎn)生認(rèn)知偏差的根本原因是不從事實(shí)出發(fā)，急于尋找捷徑對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)定。在進(jìn)行面試的過程中，面試官會(huì)意識(shí)地用自己的假想來涵蓋那些本來需要考察的項(xiàng)目。張?jiān)飘?dāng)時(shí)對(duì)他的印象很不錯(cuò)，覺得一些簡(jiǎn)單的辦公室工作他一定能應(yīng)付。 為什么會(huì)有認(rèn)知偏差？ 對(duì)于同一個(gè)信息，不同的人會(huì)有不同的理解， 這是因?yàn)槿说恼J(rèn)知是受動(dòng)機(jī)、需求、心態(tài)、情緒以及其所掌握的參照信息等復(fù)雜因素共同作用的。由于面試就是根據(jù)應(yīng)聘工作崗位的要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，以明確其是否具備任職條件。 什么是信度和效度？ 信度和效度，是本書的重要概念。為了防止主觀因素過多地影響面試結(jié)果，保證漫談法的信度和效度，面試官需要在評(píng)分環(huán)節(jié)有很好的控制力。 “為什么下水道的蓋子是圓形的？ ”這類問題最好是本身就沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的，或者答案充滿爭(zhēng)議性。這時(shí)候有同事說了： “我們經(jīng)理第 15 頁 共 135 頁 根本就沒有干成什么大事，能力還不如你呢，應(yīng)該讓位給你才對(duì)。 【情景演練】 【案例】合適的問法 面試官：你打算在這個(gè)崗位上呆多長(zhǎng)時(shí)間呢 ?這個(gè)崗位的前任就是沒呆多久就走了。面試質(zhì)量的高低在很大程度上取決于面試官的經(jīng)驗(yàn)以及提問技巧，這也對(duì)面試官提出了很高的要求。此外，大綱中的內(nèi)容也應(yīng)該主次分明，次要內(nèi)容可以臨時(shí)刪除，主要問題卻需要分配專門的環(huán)節(jié)和更多的時(shí)間。 一、面試導(dǎo)入 面試官與應(yīng)聘者打招呼，并作自我介紹，態(tài)度親切自然； ? 如需錄像，要向應(yīng)聘者說明并征求同意，但是要注意這可能會(huì)引起應(yīng)聘者的緊張情緒，應(yīng)該向應(yīng)聘者解釋錄像的目的； ? 提問一些輕松的話題讓應(yīng)聘者進(jìn)入狀態(tài)，例如面試地點(diǎn)是否好找， “你是如何 獲知我公司的空缺崗位的？ ”等。 在面試現(xiàn)場(chǎng)，面試官應(yīng)注意保持與求職者的距離，避免坐得太近或太遠(yuǎn)，以 1～ 2 米為宜。一般，面試官可以準(zhǔn)備幾個(gè)結(jié)構(gòu)化的問題，如專業(yè)知識(shí)、工作意愿及動(dòng)機(jī)等，以便將面試引到深處。 二、簡(jiǎn)歷了解 為保證面試的有效進(jìn)行，面試官應(yīng)提前審閱簡(jiǎn)歷，了解應(yīng)聘者的背景資料和個(gè)性特征，從而為面談確定基本方向和思路。 ? 知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆。一般來說，企業(yè)可以將漫談法和其他面試方法相結(jié)合，多方位開發(fā)和管理企業(yè)的人力資源，使之形成良性循環(huán)。 漫談法是應(yīng)用最早 、最普遍的面試方法，同時(shí)也是被誤用最多的一種面試方法。漫談法是面試的最基礎(chǔ)方法，具有如下特點(diǎn)。此外，我們針對(duì)這十種應(yīng)用廣泛的面試方法每一個(gè)可能產(chǎn)生偏差的環(huán)節(jié)都進(jìn)行了合理化的修正，力求精準(zhǔn)和落地。 ” 情景 2：總經(jīng)理匆匆走進(jìn)面試室，邊走邊問秘書： “這輪應(yīng)聘的是什么崗位？ ” 情景 3：面試官： “原來你是杭州人??？我也是杭州人呢。第 1 頁 共 135 頁 這樣面試最有效 —— 有效面試的十大方法 前 言 倘若招聘是企業(yè)不斷輸入新鮮血液的入口，那么，面試就是企業(yè)輸入新鮮血液的源頭；倘若招聘是企業(yè)改善痼疾的處方，那么，面試就是決定處方成敗的關(guān)鍵藥劑。面試官?gòu)膽?yīng)聘者手中收過簡(jiǎn)歷，匆匆看了一眼后說道： “對(duì)不起，這個(gè)崗位我們不招大專生 ,簡(jiǎn)歷還給你。每種方法都有相應(yīng)的適用場(chǎng)合與考察項(xiàng)目，企業(yè)可以根據(jù)應(yīng)聘崗位的要求綜合考量并選擇合適的方法組合。只要選擇合適的方法進(jìn)行科學(xué)的操作，相信每位管理者都可 以成為伯樂！ 柏明頓管理咨詢首席顧問 胡八一 20xx 年 6 月于廣州 看似隨意的 “漫談 ” 所謂漫談法，是指面試官在面試前不預(yù)設(shè)問題，而是根據(jù)應(yīng)聘者的現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng)來靈活選擇與調(diào)整談話，從而與應(yīng)聘者進(jìn)行開放式的深入交談。當(dāng)然，依據(jù)直覺來判斷時(shí)很難避免面試官受情感因素的影響。 ? 漫談法的這些優(yōu)點(diǎn)，正好可以解決標(biāo)準(zhǔn)化面試程序中存在的一些弊端，因此，我們 認(rèn)為，只要不斷進(jìn)行完善，漫談法依然是一種不可或缺的有效面試方法。 ? 了解應(yīng)聘者的心態(tài)。在基本條件都符合的前提下，應(yīng)聘者的特性就成為了面試官判斷人崗匹配度的重要因素之一。從這個(gè)考察目標(biāo)出發(fā)，掌握提問的方向，可能有一些問題是比較關(guān)鍵的，必須要問， 那么我們可以提前準(zhǔn)備好，在面談的過程中根據(jù)實(shí)際情況再靈活安排提問時(shí)機(jī)。 一對(duì)多或者多對(duì)一的面試則安排成稍微正式的座談形式，如圖12 所示，或者仍然安排較輕松的圓桌討論，如圖 13 所示。漫談法當(dāng)中一些非核心的問題也不應(yīng)該是完全隨意而散漫的，要圍繞著崗位任職要求這個(gè)中心展開。但是大綱也不能制定得過于嚴(yán)密緊湊，要預(yù)留空白時(shí)間讓應(yīng)聘者自由發(fā)揮。因此，采用漫談法，看似簡(jiǎn)單隨意，實(shí)則不然。在采用這一方式的時(shí)候，面試官應(yīng)該避免用言語或者非言語的暗示來引導(dǎo)應(yīng)聘者。 【例】假設(shè)式提問 面試官：如果你做了一件好事，不但沒有人理解，反而遭到周圍人 的諷刺和挖苦，你會(huì)如何處理？ 面試官：小張?jiān)谀彻緭?dān)任銷售部主管，剛?cè)肼毦秃灹撕脦讉€(gè)大單，工作能力得到大家的一致肯定。 ? 除了以上這些常規(guī)的問題，面試官甚至可以在面談中問一些非常規(guī)的問題，目的不在于獲得答案，而是要考察應(yīng)聘者的反應(yīng)速度、思第 16 頁 共 135 頁 考方式以及解決問題的方式。在面試的各個(gè)環(huán)節(jié)中，評(píng)分統(tǒng)計(jì)都非常關(guān)鍵，也很容易產(chǎn)生分歧。在評(píng)分環(huán)節(jié)，面試官可以填寫標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)分表格，給應(yīng)聘者打分并寫出打分依據(jù)，方便面試完畢后對(duì)候選人的橫向比較，或者作為與持不同意見的面試官討論協(xié)商的依據(jù)。 (2)如何制作面試評(píng)分表？ 面試評(píng)分表由若干評(píng)價(jià)要素構(gòu)成，是在面試過程中或面試完畢后面試官評(píng)價(jià)和記錄應(yīng)聘者的回答在各評(píng)價(jià)要素中 表現(xiàn)優(yōu)劣程度的計(jì)量表。 表 13 漫談法面試評(píng)分表 第 19 頁 共 135 頁 面試評(píng)分表操作注意事項(xiàng) 考察面試官的標(biāo)準(zhǔn)是否一致，相同的問題，不同的應(yīng)聘者是否有過類似的答案，如有偏差，面試官可以事后討論調(diào)整； ? 由于沒有預(yù)先設(shè)置問題，面試官在面試的過程中，應(yīng)該依據(jù)評(píng)分表的內(nèi)容，簡(jiǎn)要記錄評(píng)分依據(jù)，比如應(yīng)聘者有比較明顯的得分點(diǎn)或者扣分點(diǎn)； ? 評(píng)分考察項(xiàng)目根據(jù)應(yīng)聘崗位和企業(yè)要求自行確定 ? 控制面試官的認(rèn)知偏差 面試官在使用漫談法的時(shí)候，切不可隨意發(fā)問，漫無方向，導(dǎo)致面試效度低下， 考察不到應(yīng)聘者的必要素質(zhì)；另外，在評(píng)分的過程中，也要盡量排除個(gè)人因素的影響，做到客觀公正，這樣才能夠提高面試的第 20 頁 共 135 頁 信度。面試的時(shí)候小李表現(xiàn)得很積極，雖然沒有工作經(jīng)驗(yàn)，但是在大學(xué)里面參加過很多學(xué)生活動(dòng)，是學(xué)生會(huì)的主要干部，學(xué)習(xí)成績(jī)也很好，口才也相當(dāng)不錯(cuò)。例如面試官認(rèn)為自己是喜歡挑戰(zhàn)性工作的，他可能就會(huì)排斥那些被歸為不喜歡挑戰(zhàn)的應(yīng)聘者，而實(shí)際上，這個(gè)崗位可能并不需要應(yīng)聘者去面對(duì)多少挑戰(zhàn)。所有的應(yīng)聘者都希望能給面試官留下積極的印象，同時(shí)盡量隱藏自己的缺點(diǎn)和不足，面試官必須清楚地認(rèn)識(shí)到應(yīng)聘者的這種行為傾向， 避免被那些善于展現(xiàn)自己的應(yīng)聘者影響。同時(shí)它又具有隱密性，察覺不易，評(píng)斷也不易，因 此，這些信息往往作為一些輔助性的信息，幫助面試官感受應(yīng)聘者的情緒。如果面試官只根據(jù)大體的印象對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行模 糊評(píng)價(jià)，不論面試官經(jīng)驗(yàn)再怎么豐富，要做到完全的客觀公正，也是非常困難的。 ) 問題 3：那是什么原因讓你決定離開這個(gè)公司呢？ (了解應(yīng)聘者的態(tài)度和動(dòng)機(jī)，在解釋辭職原因的同時(shí)，應(yīng)聘者也會(huì)對(duì)自己為什么應(yīng)聘這個(gè)崗位給出理由，面試官可以衡量這些理由是否充分，這個(gè)新的工作能否符合應(yīng)聘者的期望。雖然在形式上，它依然和傳統(tǒng)的面試方法無異，但實(shí)際上，結(jié)構(gòu)法引進(jìn)了許多新的技術(shù)，是一 種行之有效的面試方法。結(jié)構(gòu)法是針對(duì)傳統(tǒng)面試方法結(jié)構(gòu)松散、效度低的缺點(diǎn)，對(duì)面試的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化控制，這種方法發(fā)展相當(dāng)迅速，不但被廣泛地應(yīng)用，也在不斷地完善和更新。另外，標(biāo)準(zhǔn)化的程序是從崗位要求出發(fā)，保證了通過面試的應(yīng)聘者能夠勝任工作崗位的要求，所以，結(jié)構(gòu)法的效度優(yōu)勢(shì)十分明顯。 例如，面試官要詢問應(yīng)聘者的銷售業(yè)績(jī)時(shí)，可以有以下選擇。但是讓小張憂慮的是自己工作經(jīng)驗(yàn)不足，在以前的公司感覺也沒有學(xué)到多少東西。 面試官：那你能不能舉一次比較讓你難忘的談判歷程呢？ 小張：我最難忘的當(dāng)然是自己第一次跟客戶談判了。 【案例】 無禮的面試官 蘇秦是某重點(diǎn)高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，國(guó)內(nèi)某知名通信企業(yè)到她所在的學(xué)校里招聘，蘇秦根據(jù)自己的興趣和條件以及這家公司的任職要求，投了客服專員的崗位，很幸運(yùn)，她不久就接到了初試通知。因?yàn)閼?yīng)聘者在面試過程中，本來就是緊張而敏感的，非常容易受到壓力情境的誘導(dǎo)，所以對(duì)面試官來說對(duì)應(yīng)聘者施加壓力并不是一件很難的事情。即使是那些很有必要使用壓力法面試的崗位，也 需要結(jié)合其他的面試方法，這樣才能確定應(yīng)聘者除了抗壓能力很強(qiáng)之外，其他方面的能力是否也是符合崗位要求的。通過這種方法，企業(yè)不但可以快速有效地甄別具備任職資格的應(yīng)聘者，而且還能夠根據(jù)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)來評(píng)定分?jǐn)?shù)，預(yù)測(cè)他在這個(gè)崗位上的表現(xiàn)。 根據(jù)麥克利蘭的思想，我們建立素質(zhì)模型要注重兩個(gè)方面，第一，從工作分析出發(fā)，分析應(yīng)聘崗位需要的是哪些能力素質(zhì)；第二，因?yàn)榭疾斓捻?xiàng)目是潛在的，必須制定具體、量化的考察標(biāo)準(zhǔn)，否則，即使建立了素質(zhì)模型，也沒有辦法操作，不能真正招聘到具有這些能力素質(zhì)的員工。 在面試實(shí)施的過程中，如果發(fā)現(xiàn)問題的區(qū)分度不夠，還可以逐步進(jìn)行修改完善。 表 24 評(píng)分細(xì)則表 (部分 ) 五、評(píng)分統(tǒng)計(jì)表 評(píng)分表格和面試官的提問大綱在結(jié)構(gòu)上應(yīng)該保持一致，面試官可以根據(jù)每一項(xiàng)提問所對(duì)應(yīng)的考察項(xiàng)目來進(jìn)行打分，最后再進(jìn)行統(tǒng)分評(píng)估。這樣也就對(duì)面試官主觀因素實(shí)現(xiàn)了最大程度的控制。因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)法要求相同的問題、相同的程序，那么考場(chǎng)的設(shè)置就應(yīng)該注意避免應(yīng)聘者之間過多的交流，面試完畢的應(yīng)聘者不能和等候中的應(yīng)聘者有關(guān)于面試內(nèi)容的溝通。同時(shí)還可以給面試團(tuán)安排一個(gè)主考官來控制面試的進(jìn)程。面試大綱提供的問題，只是提供一個(gè)方向或一個(gè)主題，還需要面試官通過具體的追問來了解細(xì)節(jié)，以此判斷應(yīng)聘者處理問題的能力。例如，應(yīng)聘者說自己在這個(gè)崗位上工作的時(shí)間不長(zhǎng)，就馬上在工作經(jīng)驗(yàn)上給他一個(gè)低分，而不考慮應(yīng)聘者在那段工作經(jīng)歷當(dāng)中做了多少事情，學(xué)到多少東西；或者當(dāng)應(yīng)聘者提到自己有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神，而這剛好是其中的一個(gè)考察維度時(shí)，面試官就立刻在這一項(xiàng)上給予高分，然后跳到下一個(gè)問題，也很有可能因此得出錯(cuò)誤的結(jié)論。另外，如果應(yīng)聘者過于理性，反應(yīng)太過冷淡，面試官也要注意考察他是不是人稱 “面霸 ”的人，早就看出了你的目的和意圖。當(dāng)然，結(jié)構(gòu)法也不是萬能的，用人單位在操作此種方法時(shí)也應(yīng)該考慮到它的一些限制和缺陷，并對(duì)此進(jìn)行調(diào)整或者控制，以保證甄選到合適的人才。完全的結(jié)構(gòu)化程序，就等于是對(duì)應(yīng)聘者的開卷考試，有些應(yīng)聘者甚至早就在網(wǎng)絡(luò)上把標(biāo)準(zhǔn)答案都找好了，更不用說考題了。 第 48 頁 共 135 頁 問題 1：你能簡(jiǎn)單介紹一下你自己?jiǎn)幔? 主要考察應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力，表達(dá)是否通順并且能夠有的放矢，同時(shí)考察應(yīng)聘者自我介紹內(nèi)容中是否有存在不適合銷售崗位的信息，例如應(yīng)聘者喜歡獨(dú)處、不擅交際，或者喜歡安定的生活、不喜歡挑戰(zhàn)等。 問題 5：在做口頭表達(dá)方面你有哪些經(jīng)驗(yàn) ? 第 49 頁 共 135 頁 考察應(yīng)聘者的自信心和口頭表達(dá)能力。 比較不合適的是應(yīng)聘者回答對(duì)自己不滿意，沒有值得驕傲的事情。 (1)確定面試小組成員以及面試的協(xié)調(diào)人。 ? 微軟所強(qiáng)調(diào)的基本素質(zhì)條件包括如下內(nèi)容