【正文】 的缺點(diǎn)并充分利用其優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行準(zhǔn)確而有效的甄選。審閱簡(jiǎn)歷需要抓住的基本信息主要包括如下內(nèi)容。面試官可以坐在應(yīng)聘者對(duì)面，對(duì)較高職位應(yīng)聘者的面試也可坐在其側(cè)面，但應(yīng)避免并排坐。 如表 11 所示，在招聘海外市場(chǎng)開(kāi)拓人員的面試中，面試官就可以事先擬定需要考察應(yīng)聘者的主要素質(zhì)以及一些關(guān)鍵問(wèn)題；但事實(shí)上面談的過(guò)程卻可以不完全按照這個(gè)大綱來(lái)進(jìn)行，面試官常常不能 在短短的時(shí)間內(nèi)把這些問(wèn)題都問(wèn)完，這樣就需要面試官根據(jù)情況有所取舍了。 應(yīng)聘者：我當(dāng)然是希望在公司長(zhǎng)期發(fā) 展下去 …… 【案例】不合適的問(wèn)法 第 14 頁(yè) 共 135 頁(yè) 面試官：你是什么時(shí)候參加工作的？ 應(yīng)聘者：我去年 7 月份畢業(yè)參加工作的。 【案例】古怪的面試題 面試官：你是愿意做大池塘里的一條小魚，還是愿意做小池塘里的一條大魚？ 面試官：你讓某些人為你工作了七天，你要用一根金條作為報(bào)酬。每一種面試方法，我們都要分析它的信度和效度，并且不斷尋找提高的方法，只有信度和效度都高的面試才能稱得上是有效 的面試。這就是心理學(xué)上的認(rèn)知偏差。 投射作用在面試時(shí)出現(xiàn)的幾率遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于面試官們的料想。 表 14 面試官觀察到了這些非語(yǔ)言信息以后，應(yīng)該怎樣處理呢？首先，應(yīng)該關(guān)注語(yǔ)言信息和非語(yǔ)言信息不一致的地方。 ) 問(wèn)題 5：目前你們針對(duì)不同工作經(jīng)驗(yàn)人員的招聘渠道是怎樣的？ (從工 作細(xì)節(jié)方面來(lái)對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)能力進(jìn)行考察，根據(jù)應(yīng)聘者的表現(xiàn)來(lái)預(yù)測(cè)他在新的崗位上能否很好地完成工作任務(wù)。目前涉及的標(biāo)準(zhǔn)化主要有以下幾個(gè)方面。 應(yīng)聘者有沒(méi)有在說(shuō)謊？ 有的應(yīng)聘者會(huì)準(zhǔn)備得非常充分，表達(dá)流暢，自信滿滿，自我展示非常完美，但是 在他的表述中，是否有夸大成分甚至是說(shuō)謊的成分呢？要確定這一點(diǎn)需要了解的是：?jiǎn)柕迷蕉?，?wèn)得越細(xì)，說(shuō)謊者出錯(cuò)的機(jī)率也更大。 第 31 頁(yè) 共 135 頁(yè) 面試官：很好，但是你能不能再說(shuō)得具 體一點(diǎn)呢？你當(dāng)時(shí)給客戶制定的是一個(gè)什么方案？ 小張：呃 …… 是一個(gè)關(guān)于產(chǎn)品發(fā)布會(huì)的策劃。 但是應(yīng)用壓力法需要面試官正確權(quán)衡施加壓力的水平，把握不好這個(gè)度，很可能對(duì)應(yīng)聘者造成心理負(fù)擔(dān)，即使有通過(guò)面試符合企業(yè)要求的應(yīng)聘者，他們也可能會(huì)覺(jué)得自己在面試中沒(méi)有受到足夠的尊重，進(jìn)而對(duì)這個(gè)企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑。通過(guò)圖 22 這一結(jié)構(gòu)法面試流程圖，我們不難發(fā)現(xiàn)，標(biāo)準(zhǔn)化操作的第一步要從準(zhǔn)備工作開(kāi)始。此外，對(duì)于能力素質(zhì)模型中比較關(guān)鍵的素質(zhì)能力，還應(yīng)該第 38 頁(yè) 共 135 頁(yè) 注意從不同角度、分多個(gè)問(wèn)題來(lái)提問(wèn)，例如，就分析判斷能力和組織計(jì)劃能力，可以設(shè)計(jì)如表 23 這樣的提問(wèn)大綱，從不同的角度來(lái)設(shè)計(jì)提問(wèn)。在面第 41 頁(yè) 共 135 頁(yè) 試官的組成上，其性別、年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職務(wù)等應(yīng)有適當(dāng)?shù)拇钆洹?yīng)聘者在回答的過(guò)程中，面試官?gòu)膽?yīng)聘者回答的內(nèi)容，以及應(yīng)聘者的動(dòng)作神態(tài)這些非語(yǔ)言信息上對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)定，每個(gè)面試官獨(dú)立在自己的評(píng)分表上對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)打分。 第 45 頁(yè) 共 135 頁(yè) 在壓力法的面試過(guò)程中，面試官的主要職責(zé)是以觀察為主，觀察應(yīng)聘者在重壓之下的反應(yīng)。 在效度方面，結(jié)構(gòu)法的關(guān)鍵就是設(shè)計(jì)合理的測(cè)評(píng)要素。 問(wèn) 題 2：我們提供的職位這么多，你為什么選擇這個(gè)崗位呢？ 考察應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位和自身特點(diǎn)的了解程度，看應(yīng)聘者如何從自身特點(diǎn)出發(fā)分析崗位和自身的匹配度；同時(shí)還考察應(yīng)聘者是否善于從別人的角度考慮問(wèn)題，選好說(shuō)服面試官的理由和角度。如果應(yīng)聘者對(duì)此沒(méi)有思想準(zhǔn)備，可能會(huì)盲目樂(lè)觀，相信自己可以和上司成為好朋友，而成熟的應(yīng)聘者能夠從工作的要求出發(fā)，正確面對(duì)工作中的沖突，注重于如何和第 50 頁(yè) 共 135 頁(yè) 上司溝通，解決問(wèn)題。在面試過(guò)程中，他們甚至?xí)o面試官很短的時(shí)間來(lái)考察應(yīng)聘者是否足夠聰明，他們將 “聰明 ”這個(gè)考察項(xiàng)目放在了面試的每一個(gè)環(huán)節(jié)上，可以這樣說(shuō)，面試官的每一個(gè)問(wèn)題，不僅要回答得正確，他們更要考察應(yīng)聘者回答得是否聰明。 ? 利用各種渠道和方法溝通并解決問(wèn)題。 問(wèn)題 7：在大學(xué)期間，你做過(guò)的最讓你驕傲的事情是什么？ 這個(gè)問(wèn)題主要是考察應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)，根據(jù)應(yīng)聘者的回答來(lái)看他們的價(jià)值觀。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，我們不難發(fā)現(xiàn)，結(jié)構(gòu)法雖然應(yīng)用性很強(qiáng)，但不適用于所有的面試，它更適合初試這種選拔性的面試，保證候選人的基本能力素質(zhì)要求，但是要為應(yīng)聘崗位找到一個(gè)完全匹配的人才，還需要結(jié)合復(fù)試進(jìn)行深入的了解。 第 46 頁(yè) 共 135 頁(yè) 最后，根據(jù)統(tǒng)分結(jié)果，哪些應(yīng)聘者是符合崗位要求的，哪些應(yīng)聘者表現(xiàn)特別優(yōu)秀，哪些應(yīng)聘者不符合要求就能直觀地體現(xiàn)出來(lái)。同時(shí)，專心地聽(tīng)也是對(duì) 應(yīng)聘者的尊重和鼓勵(lì)，如果在面試的過(guò)程中面試官不停地接電話或者東張西望、交頭接耳，那么，這場(chǎng)面試之前所做的所有準(zhǔn)備工作都將成為無(wú)用功。在確定提問(wèn)大綱的同時(shí)，也應(yīng)該確定每個(gè)問(wèn)題可以給應(yīng)聘者多長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)回答。為了盡量減少評(píng)分過(guò)程中標(biāo)準(zhǔn)不一致的問(wèn)題，在條件允許的情況下，結(jié)構(gòu)化面試需要 5~7 名面試官。設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型的專家、人力資源部門主管、用人部門主管等，可以在一起討論分析能力素質(zhì)模型中有哪些能力素質(zhì)是可以量化的，運(yùn)用何種方式進(jìn)行測(cè)評(píng)。結(jié)構(gòu)化面試是從崗位需求出發(fā)，保證了面試考察的主要素質(zhì)與工作崗位的相關(guān)性；面試官的評(píng)分有據(jù)可考，而不是憑借主觀模糊印象，面試過(guò)程公平公正，能更好地控制認(rèn)知偏差以及面試官個(gè)人因素的影響。她發(fā)誓以后再也不向這家公司投簡(jiǎn)歷了。小張知道這也是應(yīng)聘崗位的要求之一，早在面試前就已經(jīng)準(zhǔn)備好了，接下來(lái)便是他和面試官的一段對(duì)話。 圖 21 STAR 示意圖 第 29 頁(yè) 共 135 頁(yè) 這樣具體的描述，一方面是為了確定應(yīng)聘者對(duì)自己的評(píng)價(jià)是否屬實(shí)，另外一方面也是為了驗(yàn)證 STAR 原則的一個(gè)基本前提：應(yīng)聘者以前的工作經(jīng)歷，能夠體現(xiàn)他的能力和素質(zhì)的水平，并且這些能力是可以遷移到他以后的工作中來(lái)的。我們這里介紹的結(jié)構(gòu)法，指的就是結(jié)構(gòu)化面試。 (為了讓應(yīng)聘者感到放松，面試官往往以應(yīng)聘者的基本情況開(kāi)始，同時(shí)對(duì)照簡(jiǎn)歷，考察有哪些信息是不一致的，哪些信息是簡(jiǎn)歷里面沒(méi)有出現(xiàn)的，如有疑問(wèn)，可以在應(yīng)聘者陳述完畢之后提出來(lái)。在第 23 頁(yè) 共 135 頁(yè) 面試的時(shí)候，應(yīng)聘者的回答往往都是經(jīng)過(guò)深思熟慮，甚至是排練過(guò)的，要真正了解應(yīng)聘者，面試官還需要仔細(xì)觀察他們的非言語(yǔ)行為，包括表情、動(dòng)作和語(yǔ)調(diào)等。 “男人粗心，所以不適合做財(cái)務(wù) ”、 “這個(gè)人很善談，是做銷售的人才 ”，這些推論從理性上來(lái)看是站不住腳的，面試官即使不直接由此做出選擇，但是如果沒(méi)有注意，這樣的思維就很有可能貫穿于整個(gè)面談的過(guò)程，使得后面的問(wèn)題以及評(píng)分環(huán)節(jié)都具有傾向性，這樣整個(gè)面試就變成了從應(yīng)聘者身上尋找線索來(lái)驗(yàn)證推論的過(guò)程。定量標(biāo)準(zhǔn)總的來(lái)說(shuō)要更科學(xué)一些，但是在實(shí)際操作過(guò)程中，面試官往往一時(shí)拿不準(zhǔn)該給應(yīng)聘者打 3 分還是 4 分，在面試時(shí)依然是一個(gè)模糊的標(biāo)準(zhǔn)。如果面試官有多名，這些工作可以相互協(xié)調(diào)分工。 ? 不要傳遞可能為求職者提供暗示的信息，如回答正確時(shí)點(diǎn)頭或微笑。 面試官：是嗎，那你當(dāng)時(shí)決定辭職來(lái)廣州找工作，主要有哪些考慮因素 呢？ 【案例】：不合適的問(wèn)法 面試官：在以前的工作崗位上有沒(méi)有什么同事特別讓你不喜歡的？ 應(yīng)聘者：沒(méi)有。 二、節(jié)奏控制 漫談法的重點(diǎn)在于面試官和應(yīng)聘者的 “談 ”，而不是簡(jiǎn)單的問(wèn)答，應(yīng)聘者擁有很大的自由度，這樣就要求面試官在面談的過(guò)程中把握好節(jié)奏，既要給面試者全面展示的機(jī)會(huì)， 也要防止面試過(guò)程過(guò)于散漫或被應(yīng)聘者控制。而高層崗位的面談卻需要考慮面試場(chǎng)所對(duì)應(yīng)聘者的重視及其隱私的尊重，可以選擇在賓館商務(wù)會(huì)談室甚至是咖啡廳進(jìn)行。在了解了應(yīng)聘者的這種心態(tài)之后，面試官就會(huì)很清晰地知道自己不能夠輕易地表示贊許，也不能輕易地皺眉頭，除非這些行為安排在本來(lái)的計(jì)劃之中。尤其是針對(duì)一些高級(jí)崗位的招聘，需要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行多方面的綜合能力考察，面試官此時(shí)就更加需要通過(guò)詳細(xì)深入的漫談才能做出準(zhǔn)確判斷。 千里馬常有，而伯樂(lè)不常有。企業(yè)在為招不到合適的人而費(fèi)盡心思的時(shí)候，是否反思過(guò)一個(gè)最重要的問(wèn)題 ——你的面試，有效性能有幾何？ 下面的場(chǎng)景是我們屢見(jiàn)不鮮的。 …… 這些場(chǎng)景正在直觀地預(yù)示我們，這場(chǎng)面試將會(huì)變得收效甚微。 內(nèi)容具有靈活性：雖然漫談的基本程序是確定應(yīng)聘者和應(yīng)聘崗位的匹配程度，但面試官卻可以根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)，從不同的角度提出問(wèn)題來(lái)考察應(yīng)聘者的 素質(zhì)水平。漫談法追求隨意放松的效果，但并不等于采用此方法的面試程序也是隨意的，相反，漫談法的面試準(zhǔn)備是十分重要的。 應(yīng)聘者的相關(guān)培訓(xùn)經(jīng)歷以及教育背景； ? 應(yīng)聘者的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)以及績(jī)效表現(xiàn)； ? 簡(jiǎn)歷中所體現(xiàn)出來(lái)的應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展方向； ? 應(yīng)聘者的個(gè)性特點(diǎn)、興趣及愛(ài)好； ? 其他一些與應(yīng)聘崗位相關(guān)的信息，如應(yīng)聘者 的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源甚至家庭第 7 頁(yè) 共 135 頁(yè) 背景等。 如果有條件，還可以對(duì)整個(gè)面談過(guò)程進(jìn)行錄像，這也是保證面談科學(xué)的一個(gè)有效方法。 表 11 漫談法提綱示例 (海外市場(chǎng)開(kāi)拓 ) 第 11 頁(yè) 共 135 頁(yè) 面談大綱給了面試官一個(gè)內(nèi)容提要，但是要讓面試程序流暢自然，不能生硬地 “照綱念題 ”，面試官要給自己的提問(wèn)制定一個(gè)基本程序，有了這個(gè)具體方向，面試官就能做到心中有數(shù)。 面試官：那怎么這么快就辭職了呢？ 應(yīng)聘者： …… 我我們不難看出，封閉式問(wèn)題不但獲得的信息有限，更重要的是，如果回答的答案不在面試官的預(yù)期之內(nèi)，面試官很容易控制不住自己的情緒，在語(yǔ)言或者表情上流露出暗示性的信息。這根 金條要被分成七塊。 信度是指面試的可信程度和穩(wěn)定程度。 面試官在面試的過(guò)程中，也一樣可能受到這些因素的影響，產(chǎn)生認(rèn)知偏差，對(duì)同一個(gè)應(yīng)聘者，同樣的行為有著不同的理解和評(píng)價(jià)。為什么這么說(shuō)呢？應(yīng)聘者總是在面試之前竭盡全力地了解面試官的興趣和愛(ài)好，而面試官卻總是忘記了這一點(diǎn)，聽(tīng)到應(yīng)聘者說(shuō)： “我這個(gè)人很執(zhí)著，沒(méi)有達(dá)到目的絕不罷休。例如，應(yīng)聘者講述他在原來(lái)公司獲得晉升的時(shí)候，目光從面試官臉上移開(kāi)了，看著其他地方 。 ) 問(wèn)題 6：舉一個(gè)具體的例子來(lái)說(shuō)明你在制訂招聘計(jì)劃中遇到的困難，你是如何解決的？ (同樣是細(xì)節(jié)問(wèn)題，考察應(yīng)聘者對(duì)工作的了解程度，解決困難的能力，以及面臨困難的態(tài)度。 (1)標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)要素 通過(guò)崗位分析，獲得 應(yīng)聘崗位的具體操作內(nèi)容以及勝任該崗位所需要的能力素質(zhì)，從而確定該崗位的測(cè)評(píng)要素。說(shuō)謊者經(jīng)常的表現(xiàn)有： 反復(fù)用一些模糊的評(píng)價(jià)性語(yǔ)言：我的業(yè)績(jī)表現(xiàn)很好；我對(duì)這個(gè)行業(yè)非第 30 頁(yè) 共 135 頁(yè) 常的熟悉；我得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的多次表?yè)P(yáng) …… 但是在關(guān)鍵細(xì)節(jié)上又說(shuō)得很籠統(tǒng)，例如， “因?yàn)闃I(yè)績(jī)優(yōu)秀被表?yè)P(yáng)。 面試官：開(kāi)始的時(shí)候客戶跟你的分歧主要在哪些方面呢？你是怎么一點(diǎn)一點(diǎn)地讓客戶認(rèn)同你的呢。因此在設(shè)計(jì)壓力法面試的時(shí)候，面試官需要考慮到以下細(xì)節(jié)。 圖 22 結(jié)構(gòu)法面試流程圖 第 35 頁(yè) 共 135 頁(yè) 一、工作分析 工作分析的目的，就是將工作內(nèi)容的操作過(guò)程分解成最小的單元，然后按照某些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行歸類，從而得到構(gòu)成該工作的基本內(nèi)容。 表 23 結(jié)構(gòu)法提問(wèn)大綱 (部分 ) 四、確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 確定了面試題以后，就是設(shè)定具體 詳細(xì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)了。另外，面試官之間的職責(zé)分配必須清楚。 面試團(tuán)的責(zé)任有哪些？ (1)確保每個(gè)應(yīng)聘者的面試時(shí)間、內(nèi)容、順序、提問(wèn)方式一致； (2)確保每個(gè)應(yīng)聘者傳達(dá)信息的機(jī)會(huì)是相同的，例如：如果應(yīng)聘第 43 頁(yè) 共 135 頁(yè) 者在某個(gè)問(wèn)題上回答的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，面試官有必要通過(guò)引導(dǎo)性的語(yǔ)言保證他有足夠的時(shí)間來(lái)回答其他問(wèn)題； (3)如果某些問(wèn)題應(yīng)聘者回答得不全 面，對(duì)提問(wèn)有遺漏的部分，面試官應(yīng)該注意這種情況，問(wèn)應(yīng)聘者是否有需要補(bǔ)充的地方，或者直接指出被遺漏的部分，問(wèn)其有什么看法； (4)在面試過(guò)程中，面試官應(yīng)該避免任何肯定或者否定的反應(yīng)，從而對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生暗示作用； (5)如果應(yīng)聘者不能很好地理解問(wèn)題，面試官有必要對(duì)問(wèn)題進(jìn)行重復(fù)或者做進(jìn)一步解釋； (6)面試的同時(shí)也進(jìn)行評(píng)分； (7)當(dāng)面試官完成他們的記錄或者評(píng)定部分時(shí)，應(yīng)該馬上組織討論。如果應(yīng)聘者慌亂不堪，不知所措，直觀地說(shuō)明了該應(yīng)聘者的抗壓性不強(qiáng)。從理論上來(lái)說(shuō)，并不存在一個(gè)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)檢驗(yàn)結(jié)構(gòu)化面試程序是否具有真正的區(qū)分度，因此，在面試結(jié)束后，還需對(duì)選拔效果進(jìn)行評(píng)估，對(duì)所選聘的人員進(jìn)行一段時(shí)間的跟蹤，以測(cè)評(píng)面試中的結(jié)果與實(shí)際業(yè)績(jī)是否具有較高的一致性。 問(wèn)題 3：你的簡(jiǎn)歷上顯示你曾參加過(guò)很多學(xué)生活動(dòng)，這些活動(dòng)中有沒(méi)有一些競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)呢 ?能夠詳細(xì)描述一下嗎？ 通過(guò)讓應(yīng)聘者分析他所經(jīng)歷過(guò)的競(jìng)爭(zhēng)場(chǎng)景來(lái)考察他對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的適應(yīng)程度。 【案例】 微軟的結(jié)構(gòu)化面試 微軟在招聘的時(shí)候，要根據(jù)不同的崗位、不同的項(xiàng)目來(lái)確立不同的招聘條件。因此，他們?cè)O(shè)計(jì)的問(wèn)題，可能跟工 作內(nèi)容直接相關(guān)，也可能是跟工作毫不相關(guān)的智力題，主要看應(yīng)聘者的反應(yīng)夠不夠快，角度夠不夠新穎，同時(shí)，也要求應(yīng)聘者的方案要能夠有效地解決問(wèn)題。 ? 能對(duì)復(fù)雜的任務(wù)緊密跟蹤，并設(shè)定輕重緩