【正文】 的缺點并充分利用其優(yōu)點，從而對應聘者進行準確而有效的甄選。審閱簡歷需要抓住的基本信息主要包括如下內(nèi)容。面試官可以坐在應聘者對面，對較高職位應聘者的面試也可坐在其側(cè)面，但應避免并排坐。 如表 11 所示，在招聘海外市場開拓人員的面試中，面試官就可以事先擬定需要考察應聘者的主要素質(zhì)以及一些關鍵問題；但事實上面談的過程卻可以不完全按照這個大綱來進行，面試官常常不能 在短短的時間內(nèi)把這些問題都問完，這樣就需要面試官根據(jù)情況有所取舍了。 應聘者：我當然是希望在公司長期發(fā) 展下去 …… 【案例】不合適的問法 第 14 頁 共 135 頁 面試官：你是什么時候參加工作的？ 應聘者：我去年 7 月份畢業(yè)參加工作的。 【案例】古怪的面試題 面試官：你是愿意做大池塘里的一條小魚，還是愿意做小池塘里的一條大魚？ 面試官：你讓某些人為你工作了七天，你要用一根金條作為報酬。每一種面試方法，我們都要分析它的信度和效度，并且不斷尋找提高的方法，只有信度和效度都高的面試才能稱得上是有效 的面試。這就是心理學上的認知偏差。 投射作用在面試時出現(xiàn)的幾率遠遠大于面試官們的料想。 表 14 面試官觀察到了這些非語言信息以后，應該怎樣處理呢？首先，應該關注語言信息和非語言信息不一致的地方。 ) 問題 5：目前你們針對不同工作經(jīng)驗人員的招聘渠道是怎樣的？ (從工 作細節(jié)方面來對應聘者的專業(yè)能力進行考察，根據(jù)應聘者的表現(xiàn)來預測他在新的崗位上能否很好地完成工作任務。目前涉及的標準化主要有以下幾個方面。 應聘者有沒有在說謊？ 有的應聘者會準備得非常充分，表達流暢，自信滿滿，自我展示非常完美，但是 在他的表述中，是否有夸大成分甚至是說謊的成分呢？要確定這一點需要了解的是：問得越多，問得越細，說謊者出錯的機率也更大。 第 31 頁 共 135 頁 面試官：很好，但是你能不能再說得具 體一點呢？你當時給客戶制定的是一個什么方案？ 小張：呃 …… 是一個關于產(chǎn)品發(fā)布會的策劃。 但是應用壓力法需要面試官正確權(quán)衡施加壓力的水平，把握不好這個度，很可能對應聘者造成心理負擔，即使有通過面試符合企業(yè)要求的應聘者，他們也可能會覺得自己在面試中沒有受到足夠的尊重，進而對這個企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑。通過圖 22 這一結(jié)構(gòu)法面試流程圖，我們不難發(fā)現(xiàn)，標準化操作的第一步要從準備工作開始。此外，對于能力素質(zhì)模型中比較關鍵的素質(zhì)能力，還應該第 38 頁 共 135 頁 注意從不同角度、分多個問題來提問，例如，就分析判斷能力和組織計劃能力，可以設計如表 23 這樣的提問大綱，從不同的角度來設計提問。在面第 41 頁 共 135 頁 試官的組成上，其性別、年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職務等應有適當?shù)拇钆洹刚咴诨卮鸬倪^程中，面試官從應聘者回答的內(nèi)容，以及應聘者的動作神態(tài)這些非語言信息上對應聘者進行評定，每個面試官獨立在自己的評分表上對應聘者的表現(xiàn)打分。 第 45 頁 共 135 頁 在壓力法的面試過程中，面試官的主要職責是以觀察為主，觀察應聘者在重壓之下的反應。 在效度方面，結(jié)構(gòu)法的關鍵就是設計合理的測評要素。 問 題 2：我們提供的職位這么多，你為什么選擇這個崗位呢？ 考察應聘者對應聘崗位和自身特點的了解程度，看應聘者如何從自身特點出發(fā)分析崗位和自身的匹配度；同時還考察應聘者是否善于從別人的角度考慮問題，選好說服面試官的理由和角度。如果應聘者對此沒有思想準備，可能會盲目樂觀，相信自己可以和上司成為好朋友，而成熟的應聘者能夠從工作的要求出發(fā)，正確面對工作中的沖突，注重于如何和第 50 頁 共 135 頁 上司溝通，解決問題。在面試過程中，他們甚至會給面試官很短的時間來考察應聘者是否足夠聰明，他們將 “聰明 ”這個考察項目放在了面試的每一個環(huán)節(jié)上，可以這樣說，面試官的每一個問題，不僅要回答得正確，他們更要考察應聘者回答得是否聰明。 ? 利用各種渠道和方法溝通并解決問題。 問題 7：在大學期間，你做過的最讓你驕傲的事情是什么？ 這個問題主要是考察應聘者的動機，根據(jù)應聘者的回答來看他們的價值觀。針對這個問題，我們不難發(fā)現(xiàn)，結(jié)構(gòu)法雖然應用性很強，但不適用于所有的面試，它更適合初試這種選拔性的面試，保證候選人的基本能力素質(zhì)要求，但是要為應聘崗位找到一個完全匹配的人才，還需要結(jié)合復試進行深入的了解。 第 46 頁 共 135 頁 最后，根據(jù)統(tǒng)分結(jié)果，哪些應聘者是符合崗位要求的，哪些應聘者表現(xiàn)特別優(yōu)秀，哪些應聘者不符合要求就能直觀地體現(xiàn)出來。同時，專心地聽也是對 應聘者的尊重和鼓勵，如果在面試的過程中面試官不停地接電話或者東張西望、交頭接耳，那么，這場面試之前所做的所有準備工作都將成為無用功。在確定提問大綱的同時，也應該確定每個問題可以給應聘者多長的時間來回答。為了盡量減少評分過程中標準不一致的問題，在條件允許的情況下，結(jié)構(gòu)化面試需要 5~7 名面試官。設計能力素質(zhì)模型的專家、人力資源部門主管、用人部門主管等，可以在一起討論分析能力素質(zhì)模型中有哪些能力素質(zhì)是可以量化的，運用何種方式進行測評。結(jié)構(gòu)化面試是從崗位需求出發(fā)，保證了面試考察的主要素質(zhì)與工作崗位的相關性；面試官的評分有據(jù)可考，而不是憑借主觀模糊印象，面試過程公平公正，能更好地控制認知偏差以及面試官個人因素的影響。她發(fā)誓以后再也不向這家公司投簡歷了。小張知道這也是應聘崗位的要求之一，早在面試前就已經(jīng)準備好了，接下來便是他和面試官的一段對話。 圖 21 STAR 示意圖 第 29 頁 共 135 頁 這樣具體的描述，一方面是為了確定應聘者對自己的評價是否屬實，另外一方面也是為了驗證 STAR 原則的一個基本前提：應聘者以前的工作經(jīng)歷，能夠體現(xiàn)他的能力和素質(zhì)的水平，并且這些能力是可以遷移到他以后的工作中來的。我們這里介紹的結(jié)構(gòu)法，指的就是結(jié)構(gòu)化面試。 (為了讓應聘者感到放松，面試官往往以應聘者的基本情況開始，同時對照簡歷，考察有哪些信息是不一致的，哪些信息是簡歷里面沒有出現(xiàn)的，如有疑問，可以在應聘者陳述完畢之后提出來。在第 23 頁 共 135 頁 面試的時候，應聘者的回答往往都是經(jīng)過深思熟慮，甚至是排練過的，要真正了解應聘者，面試官還需要仔細觀察他們的非言語行為，包括表情、動作和語調(diào)等。 “男人粗心，所以不適合做財務 ”、 “這個人很善談，是做銷售的人才 ”，這些推論從理性上來看是站不住腳的，面試官即使不直接由此做出選擇，但是如果沒有注意，這樣的思維就很有可能貫穿于整個面談的過程，使得后面的問題以及評分環(huán)節(jié)都具有傾向性，這樣整個面試就變成了從應聘者身上尋找線索來驗證推論的過程。定量標準總的來說要更科學一些，但是在實際操作過程中，面試官往往一時拿不準該給應聘者打 3 分還是 4 分，在面試時依然是一個模糊的標準。如果面試官有多名，這些工作可以相互協(xié)調(diào)分工。 ? 不要傳遞可能為求職者提供暗示的信息，如回答正確時點頭或微笑。 面試官：是嗎，那你當時決定辭職來廣州找工作，主要有哪些考慮因素 呢？ 【案例】：不合適的問法 面試官：在以前的工作崗位上有沒有什么同事特別讓你不喜歡的？ 應聘者：沒有。 二、節(jié)奏控制 漫談法的重點在于面試官和應聘者的 “談 ”，而不是簡單的問答，應聘者擁有很大的自由度，這樣就要求面試官在面談的過程中把握好節(jié)奏，既要給面試者全面展示的機會， 也要防止面試過程過于散漫或被應聘者控制。而高層崗位的面談卻需要考慮面試場所對應聘者的重視及其隱私的尊重，可以選擇在賓館商務會談室甚至是咖啡廳進行。在了解了應聘者的這種心態(tài)之后，面試官就會很清晰地知道自己不能夠輕易地表示贊許，也不能輕易地皺眉頭，除非這些行為安排在本來的計劃之中。尤其是針對一些高級崗位的招聘，需要對應聘者進行多方面的綜合能力考察，面試官此時就更加需要通過詳細深入的漫談才能做出準確判斷。 千里馬常有，而伯樂不常有。企業(yè)在為招不到合適的人而費盡心思的時候，是否反思過一個最重要的問題 ——你的面試，有效性能有幾何？ 下面的場景是我們屢見不鮮的。 …… 這些場景正在直觀地預示我們，這場面試將會變得收效甚微。 內(nèi)容具有靈活性：雖然漫談的基本程序是確定應聘者和應聘崗位的匹配程度，但面試官卻可以根據(jù)應聘者的反應，從不同的角度提出問題來考察應聘者的 素質(zhì)水平。漫談法追求隨意放松的效果，但并不等于采用此方法的面試程序也是隨意的，相反，漫談法的面試準備是十分重要的。 應聘者的相關培訓經(jīng)歷以及教育背景； ? 應聘者的相關工作經(jīng)驗以及績效表現(xiàn)； ? 簡歷中所體現(xiàn)出來的應聘者的職業(yè)發(fā)展方向； ? 應聘者的個性特點、興趣及愛好； ? 其他一些與應聘崗位相關的信息，如應聘者 的社會網(wǎng)絡資源甚至家庭第 7 頁 共 135 頁 背景等。 如果有條件，還可以對整個面談過程進行錄像，這也是保證面談科學的一個有效方法。 表 11 漫談法提綱示例 (海外市場開拓 ) 第 11 頁 共 135 頁 面談大綱給了面試官一個內(nèi)容提要，但是要讓面試程序流暢自然，不能生硬地 “照綱念題 ”，面試官要給自己的提問制定一個基本程序，有了這個具體方向，面試官就能做到心中有數(shù)。 面試官：那怎么這么快就辭職了呢？ 應聘者： …… 我我們不難看出，封閉式問題不但獲得的信息有限，更重要的是，如果回答的答案不在面試官的預期之內(nèi)，面試官很容易控制不住自己的情緒，在語言或者表情上流露出暗示性的信息。這根 金條要被分成七塊。 信度是指面試的可信程度和穩(wěn)定程度。 面試官在面試的過程中，也一樣可能受到這些因素的影響，產(chǎn)生認知偏差，對同一個應聘者，同樣的行為有著不同的理解和評價。為什么這么說呢？應聘者總是在面試之前竭盡全力地了解面試官的興趣和愛好，而面試官卻總是忘記了這一點，聽到應聘者說： “我這個人很執(zhí)著，沒有達到目的絕不罷休。例如，應聘者講述他在原來公司獲得晉升的時候，目光從面試官臉上移開了，看著其他地方 。 ) 問題 6：舉一個具體的例子來說明你在制訂招聘計劃中遇到的困難，你是如何解決的？ (同樣是細節(jié)問題，考察應聘者對工作的了解程度，解決困難的能力，以及面臨困難的態(tài)度。 (1)標準化的測評要素 通過崗位分析，獲得 應聘崗位的具體操作內(nèi)容以及勝任該崗位所需要的能力素質(zhì)，從而確定該崗位的測評要素。說謊者經(jīng)常的表現(xiàn)有： 反復用一些模糊的評價性語言：我的業(yè)績表現(xiàn)很好；我對這個行業(yè)非第 30 頁 共 135 頁 常的熟悉；我得到上級領導的多次表揚 …… 但是在關鍵細節(jié)上又說得很籠統(tǒng)，例如， “因為業(yè)績優(yōu)秀被表揚。 面試官：開始的時候客戶跟你的分歧主要在哪些方面呢？你是怎么一點一點地讓客戶認同你的呢。因此在設計壓力法面試的時候，面試官需要考慮到以下細節(jié)。 圖 22 結(jié)構(gòu)法面試流程圖 第 35 頁 共 135 頁 一、工作分析 工作分析的目的，就是將工作內(nèi)容的操作過程分解成最小的單元，然后按照某些標準進行歸類，從而得到構(gòu)成該工作的基本內(nèi)容。 表 23 結(jié)構(gòu)法提問大綱 (部分 ) 四、確定評分標準 確定了面試題以后，就是設定具體 詳細的評分標準了。另外，面試官之間的職責分配必須清楚。 面試團的責任有哪些？ (1)確保每個應聘者的面試時間、內(nèi)容、順序、提問方式一致； (2)確保每個應聘者傳達信息的機會是相同的，例如：如果應聘第 43 頁 共 135 頁 者在某個問題上回答的時間過長，面試官有必要通過引導性的語言保證他有足夠的時間來回答其他問題； (3)如果某些問題應聘者回答得不全 面，對提問有遺漏的部分，面試官應該注意這種情況，問應聘者是否有需要補充的地方，或者直接指出被遺漏的部分，問其有什么看法； (4)在面試過程中，面試官應該避免任何肯定或者否定的反應，從而對應聘者產(chǎn)生暗示作用； (5)如果應聘者不能很好地理解問題，面試官有必要對問題進行重復或者做進一步解釋； (6)面試的同時也進行評分； (7)當面試官完成他們的記錄或者評定部分時，應該馬上組織討論。如果應聘者慌亂不堪，不知所措，直觀地說明了該應聘者的抗壓性不強。從理論上來說，并不存在一個測評的標準來檢驗結(jié)構(gòu)化面試程序是否具有真正的區(qū)分度，因此，在面試結(jié)束后，還需對選拔效果進行評估，對所選聘的人員進行一段時間的跟蹤，以測評面試中的結(jié)果與實際業(yè)績是否具有較高的一致性。 問題 3：你的簡歷上顯示你曾參加過很多學生活動，這些活動中有沒有一些競爭活動呢 ?能夠詳細描述一下嗎？ 通過讓應聘者分析他所經(jīng)歷過的競爭場景來考察他對競爭的適應程度。 【案例】 微軟的結(jié)構(gòu)化面試 微軟在招聘的時候，要根據(jù)不同的崗位、不同的項目來確立不同的招聘條件。因此，他們設計的問題，可能跟工 作內(nèi)容直接相關，也可能是跟工作毫不相關的智力題，主要看應聘者的反應夠不夠快，角度夠不夠新穎，同時，也要求應聘者的方案要能夠有效地解決問題。 ? 能對復雜的任務緊密跟蹤，并設定輕重緩