【正文】 法提綱示例 (海外市場(chǎng)開拓 ) 第 11 頁 共 135 頁 面談大綱給了面試官一個(gè)內(nèi)容提要，但是要讓面試程序流暢自然，不能生硬地 “照綱念題 ”，面試官要給自己的提問制定一個(gè)基本程序，有了這個(gè)具體方向，面試官就能做到心中有數(shù)。此外，大綱中的內(nèi)容也應(yīng)該主次分明，次要內(nèi)容可以臨時(shí)刪除，主要問題卻需要分配專門的環(huán)節(jié)和更多的時(shí)間。 (1)擬定大綱 面試官事先擬定大綱是控制面談節(jié)奏的方法之一，大綱可以幫助面試官 “有的放矢 ”，保證整個(gè)面試過程漫而不散。在提問時(shí)，面試官也應(yīng)該簡(jiǎn)明扼要，避免過多地透露自己對(duì)這個(gè)問題的偏好。 ? 面試官有必要對(duì)公司情況以及該崗位的基本情況做一個(gè)簡(jiǎn)單的介紹，這樣可方便面試雙方的溝通了解。 一、面試導(dǎo)入 面試官與應(yīng)聘者打招呼，并作自我介紹，態(tài)度親切自然； ? 如需錄像，要向應(yīng)聘者說明并征求同意，但是要注意這可能會(huì)引起應(yīng)聘者的緊張情緒，應(yīng)該向應(yīng)聘者解釋錄像的目的； ? 提問一些輕松的話題讓應(yīng)聘者進(jìn)入狀態(tài)，例如面試地點(diǎn)是否好找， “你是如何 獲知我公司的空缺崗位的？ ”等。 如果應(yīng)聘者有著比較符合崗位要求 的工作經(jīng)驗(yàn)，面試的重點(diǎn)就在于考察其工作經(jīng)驗(yàn)與崗位要求的匹配程度；如果應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)與崗位匹配程度不夠，則應(yīng)該從應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)或資源出發(fā)，重點(diǎn)挖掘應(yīng)聘者的內(nèi)在潛力。 有中心的 “漫談 ”——形散而神不散 第 9 頁 共 135 頁 漫談法沒有設(shè)定固定的面談程序，面試官可以事先根據(jù)崗位要求和應(yīng)聘者的特點(diǎn)，準(zhǔn)備一個(gè)面試大綱，列出一些關(guān)鍵問題或者簡(jiǎn)要提綱。 如果有條件，還可以對(duì)整個(gè)面談過程進(jìn)行錄像，這也是保證面談科學(xué)的一個(gè)有效方法。 在面試現(xiàn)場(chǎng)，面試官應(yīng)注意保持與求職者的距離，避免坐得太近或太遠(yuǎn)，以 1～ 2 米為宜。 第 8 頁 共 135 頁 在一對(duì)一面試中，如果希望氣氛輕松融洽，可以按如圖 11 這樣安排座位，使用不正式的圓桌。基礎(chǔ)崗位的面談可以在公司的會(huì)議室或者其他明亮而安靜的場(chǎng)所進(jìn)行。因此面試的環(huán)境需要是正式而放松的。一般，面試官可以準(zhǔn)備幾個(gè)結(jié)構(gòu)化的問題，如專業(yè)知識(shí)、工作意愿及動(dòng)機(jī)等，以便將面試引到深處。基本目標(biāo)是考察應(yīng)聘者的能力素質(zhì)與崗位要求的匹配程度。一些經(jīng)?？赡艽嬖诘囊牲c(diǎn)如下。 應(yīng)聘者的相關(guān)培訓(xùn)經(jīng)歷以及教育背景； ? 應(yīng)聘者的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)以及績(jī)效表現(xiàn)； ? 簡(jiǎn)歷中所體現(xiàn)出來的應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展方向； ? 應(yīng)聘者的個(gè)性特點(diǎn)、興趣及愛好； ? 其他一些與應(yīng)聘崗位相關(guān)的信息，如應(yīng)聘者 的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源甚至家庭第 7 頁 共 135 頁 背景等。 二、簡(jiǎn)歷了解 為保證面試的有效進(jìn)行，面試官應(yīng)提前審閱簡(jiǎn)歷，了解應(yīng)聘者的背景資料和個(gè)性特征，從而為面談確定基本方向和思路。當(dāng)然，應(yīng)聘者在面試過程中除了共 性還有各自的特性，這就需要面試官不斷地去挖掘。例如：過分地自我推銷，有意無意把自己完美化，心情忐忑不安，急于想從面試官的一顰一笑中提前得知面試的結(jié)果。只有提前了解、預(yù)測(cè)他們的心態(tài)，才能夠透過現(xiàn)象看到本質(zhì)。 ? 知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆。； ? 就應(yīng)聘者關(guān)心的問題，如公司狀況、工作性質(zhì)、職責(zé)范圍、福利待遇等，要有一定的了解，以便與應(yīng)聘者更好 地溝通。 用人部門主管 ? 人力資源部主管 ? 總經(jīng)理或副總經(jīng)理 (中高層崗位管理人員 )? 面試小組則一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高級(jí)主管組成。漫談法追求隨意放松的效果，但并不等于采用此方法的面試程序也是隨意的，相反，漫談法的面試準(zhǔn)備是十分重要的。一般來說，企業(yè)可以將漫談法和其他面試方法相結(jié)合，多方位開發(fā)和管理企業(yè)的人力資源，使之形成良性循環(huán)。 漫談法的優(yōu)點(diǎn) 操作靈活，獲得的信息更加豐富、完整和深入； ? 因?yàn)椴磺宄嬖嚬賳栴}的目的所在，應(yīng)聘者的回答更加具有真實(shí)性；? 面試雙方有一個(gè)信息反饋的過程，溝通更有效； ? 第 5 頁 共 135 頁 讓應(yīng)聘者在一個(gè)輕松開放的環(huán)境中，有助于發(fā)現(xiàn)面試者的潛能，了解也更全面。 但是，從漫談法的特點(diǎn)出發(fā)，它本身具有的很多優(yōu)點(diǎn)還是其他方法不能媲美的，只要運(yùn)用得當(dāng)，其信度不一定會(huì)比其他標(biāo)準(zhǔn)化 的方法差，甚至還可以彌補(bǔ)標(biāo)準(zhǔn)化面試方法的一些缺陷?；谏衔奶岬降穆劮ǖ闹T多特點(diǎn)，面試官會(huì)在面試中受到個(gè)人因素的影響，面試效果難以保證；另外，漫談法在面試流程以及評(píng)分程序中變量過多，難以控制，對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)結(jié)果也難以進(jìn)行橫向比較。 漫談法是應(yīng)用最早 、最普遍的面試方法，同時(shí)也是被誤用最多的一種面試方法。 判斷具有直覺性：面試官往往依靠經(jīng)驗(yàn)和邏輯推理來推定應(yīng)聘者與崗位的匹配程度。 交流具有互動(dòng)性：面試官和應(yīng)聘者之間存在一個(gè)互動(dòng)的過程。 內(nèi)容具有靈活性：雖然漫談的基本程序是確定應(yīng)聘者和應(yīng)聘崗位的匹配程度，但面試官卻可以根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)，從不同的角度提出問題來考察應(yīng)聘者的 素質(zhì)水平。漫談法是面試的最基礎(chǔ)方法，具有如下特點(diǎn)。伯樂的相馬方法是基于他數(shù)年抑或數(shù)十年的經(jīng)驗(yàn)累積，需要 “閱馬無數(shù) ”，而本書中的 “面人 ”方法不但有前人的經(jīng)驗(yàn)，而且融合了管理學(xué)、心理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)中的各種技術(shù)。本書針對(duì)這十種面試方法，從前期準(zhǔn)備，到正式實(shí)施，到最后的評(píng)分甄選，對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)的具體操作流程都有詳細(xì)的介紹，對(duì)于那些可能影響面試效果的環(huán)節(jié)，本書不但做了詳細(xì)的分析，還給出了應(yīng)對(duì)方法，并通過大量生動(dòng)的案例，幫助讀者更好地理解。合適的面試方法只是有效面試的前提條件，如何科學(xué)合理地對(duì)其進(jìn)行操作，才是有效面試的關(guān)鍵。此外，我們針對(duì)這十種應(yīng)用廣泛的面試方法每一個(gè)可能產(chǎn)生偏差的環(huán)節(jié)都進(jìn)行了合理化的修正，力求精準(zhǔn)和落地。 為什么要挑選這十種方法呢？ 首先，這十種方法經(jīng)過了眾多企業(yè)的實(shí)踐驗(yàn)證，效度和信度都有保 證；其次，這十種方法操作簡(jiǎn)便，對(duì)大部分企業(yè)都適用；第三，選擇這十種方法也綜合考慮了他們各自的特色。 我們集數(shù)年的研究與實(shí)踐于一體，在本書中精選了十種行之有 效的面試方法，以供企業(yè) HR、企業(yè)各級(jí)管理者或者有志于成為管理者的人士參考。 …… 這些場(chǎng)景正在直觀地預(yù)示我們，這場(chǎng)面試將會(huì)變得收效甚微。 ” 情景 2：總經(jīng)理匆匆走進(jìn)面試室，邊走邊問秘書： “這輪應(yīng)聘的是什么崗位？ ” 情景 3：面試官： “原來你是杭州人?。课乙彩呛贾萑四?。 情景 1：招聘現(xiàn)場(chǎng)，人頭攢動(dòng)。 事實(shí)上，讓 HR們頭痛不已的是：在面試時(shí)表現(xiàn)出眾的應(yīng)聘者，到了工作崗位上卻不能夠勝任 ；在面試官眼中積極勤勉的應(yīng)聘者，在實(shí)際工作中卻總是推諉逃避；千挑萬選經(jīng)過層層考評(píng)的優(yōu)秀應(yīng)聘者，最后因?yàn)?“個(gè)人原因 ”棄甲而逃 …… 這些現(xiàn)象對(duì)于 HR們來說已經(jīng)是司空見慣了。作為企業(yè)的管理者，沒有誰敢憑借一份漂亮的簡(jiǎn)歷、出色的作品或者其他能力證明清單就立即做出錄用的決定。第 1 頁 共 135 頁 這樣面試最有效 —— 有效面試的十大方法 前 言 倘若招聘是企業(yè)不斷輸入新鮮血液的入口，那么，面試就是企業(yè)輸入新鮮血液的源頭；倘若招聘是企業(yè)改善痼疾的處方，那么，面試就是決定處方成敗的關(guān)鍵藥劑。 面試對(duì)企業(yè)的重要性是毋庸置疑的。不管是聲名赫赫的世界 500 強(qiáng)企業(yè)，還是艱苦創(chuàng)業(yè)的小公司，面試永遠(yuǎn)都是他們招聘未來員工的必要流程。企業(yè)在為招不到合適的人而費(fèi)盡心思的時(shí)候，是否反思過一個(gè)最重要的問題 ——你的面試，有效性能有幾何？ 下面的場(chǎng)景是我們屢見不鮮的。面試官?gòu)膽?yīng)聘者手中收過簡(jiǎn)歷，匆匆看了一眼后說道： “對(duì)不起，這個(gè)崗位我們不招大專生 ,簡(jiǎn)歷還給你。你家第 2 頁 共 135 頁 里都有些什么人??？ ”應(yīng)聘者他鄉(xiāng)遇故知很是興奮，于是兩個(gè)人開始交流在杭州時(shí)的生活。但是，面試是從什么時(shí)候起變質(zhì)的？我們?cè)撊绾卧O(shè)計(jì)有效的面試程序？面試官該如何做才能獲得應(yīng)聘者的真實(shí)反應(yīng)？我們又應(yīng)該如何從應(yīng)聘者的各種行為中提煉出我們所需要的素質(zhì)和能力？這些都是困擾面試設(shè)計(jì)者和面試官的最根本問題，而本書針對(duì)這些問題進(jìn)行了一一解答。這十種方法包括：漫談法、結(jié)構(gòu)法、情景法、車輪法、電話法、演講法、答辯法、實(shí)測(cè)法、討論法和 游戲 法。每種方法都有相應(yīng)的適用場(chǎng)合與考察項(xiàng)目，企業(yè)可以根據(jù)應(yīng)聘崗位的要求綜合考量并選擇合適的方法組合。 在這里，我們還要強(qiáng)調(diào)的是：任何的面試方法，效度和信度都不是絕對(duì)的。作為專業(yè)的人力資源管理咨詢者，我們致力于為客戶提供 “細(xì)節(jié)、落地 ”的解決方案，我們的目標(biāo)第 3 頁 共 135 頁 是要為讀者解決實(shí)際的面試問題。 千里馬常有，而伯樂不常有。只要選擇合適的方法進(jìn)行科學(xué)的操作，相信每位管理者都可 以成為伯樂！ 柏明頓管理咨詢首席顧問 胡八一 20xx 年 6 月于廣州 看似隨意的 “漫談 ” 所謂漫談法，是指面試官在面試前不預(yù)設(shè)問題，而是根據(jù)應(yīng)聘者的現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng)來靈活選擇與調(diào)整談話，從而與應(yīng)聘者進(jìn)行開放式的深入交談。 對(duì)象具有特殊性：每個(gè)應(yīng)聘者都各有特點(diǎn)，因此漫談法需要根據(jù)應(yīng)聘者特性因人而異，不能按照既定的發(fā)問程序來進(jìn)行。 信息具有復(fù)合性：信息既包括應(yīng)聘者的專業(yè)技能，也包括其綜合素質(zhì)，面試官不但要注意應(yīng)聘者的語言信息，還要留意非言語方面的信息，例如應(yīng)聘者的動(dòng)作、神態(tài)和語氣等，對(duì)信息的考察角度應(yīng)該是第 4 頁 共 135 頁 多方面的。面試官通常根據(jù)應(yīng)聘者的特點(diǎn)來提問，而應(yīng)聘者的回答也給面試官提供了更多的線索來考察應(yīng)聘者的素質(zhì)。當(dāng)然，依據(jù)直覺來判斷時(shí)很難避免面試官受情感因素的影響。因?yàn)槿狈Σ僮鳂?biāo)準(zhǔn)，漫談法往往在使用中過于隨意，最后變成漫無目的的非正式交談，從而導(dǎo)致其信度和效度大打折扣。在追求標(biāo)準(zhǔn)化、程序化操作的趨勢(shì)下，漫談法的使用愈來愈少。尤其是針對(duì)一些高級(jí)崗位的招聘，需要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行多方面的綜合能力考察，面試官此時(shí)就更加需要通過詳細(xì)深入的漫談才能做出準(zhǔn)確判斷。 ? 漫談法的這些優(yōu)點(diǎn)，正好可以解決標(biāo)準(zhǔn)化面試程序中存在的一些弊端，因此，我們 認(rèn)為，只要不斷進(jìn)行完善，漫談法依然是一種不可或缺的有效面試方法。 本書所提到的漫談法，基本形式無異于傳統(tǒng)面試方法，但是在操作過程中卻必須加入更多科學(xué)的因素，以幫助 面試官盡量克服漫談法本身存在的缺點(diǎn)并充分利用其優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行準(zhǔn)確而有效的甄選。 有準(zhǔn)備的 “漫談 ” 一、面試官的準(zhǔn)備 (1)由 誰擔(dān)任面試官？ 面試官的人選應(yīng)該是首先確認(rèn)的問題，一般情況下，面試官經(jīng)常由以下人員組成。 ? (2)面試官應(yīng)該做好哪些準(zhǔn)備工作？ 確定崗位候選人需要具備的任職資格； ? 第 6 頁 共 135 頁 確定崗位候選人的工作時(shí)間； ? 確認(rèn)面談時(shí)間以及持續(xù)時(shí)間 。 ? 了解應(yīng)聘者的心態(tài)。在面試之前，面試官需要了解應(yīng)聘者的應(yīng)聘心態(tài)。不管這個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)得是鎮(zhèn)定沉穩(wěn)，還是慌亂不堪，有些心態(tài)是他們?cè)诿嬖囍兴灿械?。在了解了?yīng)聘者的這種心態(tài)之后，面試官就會(huì)很清晰地知道自己不能夠輕易地表示贊許，也不能輕易地皺眉頭，除非這些行為安排在本來的計(jì)劃之中。在基本條件都符合的前提下，應(yīng)聘者的特性就成為了面試官判斷人崗匹配度的重要因素之一。審閱簡(jiǎn)歷需要抓住的基本信息主要包括如下內(nèi)容。 ? 另外，面試官在審閱簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)對(duì)簡(jiǎn)歷中存在的疑點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的標(biāo)記，以便在面試中進(jìn)一步確認(rèn)。 應(yīng)聘者工作或者銜接出現(xiàn)較長(zhǎng)時(shí)間的空檔； ? 應(yīng)聘者頻繁跳槽； ? 應(yīng)聘者轉(zhuǎn)行； ? 簡(jiǎn)歷有不合常理或者前后矛盾的地方； ? 雖然說漫談法不預(yù)先設(shè)置問題，但是為了防止漫談變成毫無目的的閑談，面談必須確定基本目標(biāo)和方向。從這個(gè)考察目標(biāo)出發(fā)，掌握提問的方向，可能有一些問題是比較關(guān)鍵的，必須要問， 那么我們可以提前準(zhǔn)備好，在面談的過程中根據(jù)實(shí)際情況再靈活安排提問時(shí)機(jī)。 三、正式而放松的面試環(huán)境 漫談法的目的是為了獲得豐富的信息以及應(yīng)聘者的真實(shí)表達(dá)。 正式是為了避免面談受到外界環(huán)境的干擾，使應(yīng)聘者不能集中精神；應(yīng)聘者也會(huì)由此對(duì)公司產(chǎn)生不好的印象；不正式的環(huán)境還容易使應(yīng)聘者產(chǎn)生疑慮和擔(dān)憂，影響面試雙方的溝通效果；放松則是為了防止應(yīng)聘者產(chǎn)生過多的防衛(wèi)心理，難以達(dá)到 “漫談 ”的效 果。而高層崗位的面談卻需要考慮面試場(chǎng)所對(duì)應(yīng)聘者的重視及其隱私的尊重，可以選擇在賓館商務(wù)會(huì)談室甚至是咖啡廳進(jìn)行。 一對(duì)多或者多對(duì)一的面試則安排成稍微正式的座談形式，如圖12 所示，或者仍然安排較輕松的圓桌討論，如圖 13 所示。面試官可以坐在應(yīng)聘者對(duì)面，對(duì)較高職位應(yīng)聘者的面試也可坐在其側(cè)面，但應(yīng)避免并排坐。面試官的人數(shù)不宜過多，以免給應(yīng)聘者造成壓力，但是如果只有一個(gè)或者兩個(gè)面試官，準(zhǔn)確記錄面談細(xì)節(jié)就會(huì)變得比較困難，這時(shí)使用輔助記錄工具是最好的，但是必須提前告之應(yīng)聘者，并且征得其同意。但是面試官需要注意最好不要按照事先擬定的題目逐一進(jìn)行提問，而是應(yīng)該根據(jù)應(yīng)聘者的回答順勢(shì)而問，如圖 14 所示。漫談法當(dāng)中一些非核心的問題也不應(yīng)該是完全隨意而散漫的，要圍繞著崗位任職要求這個(gè)中心展開。 ? 簡(jiǎn)單介紹公司情況和應(yīng)聘崗位的情況。但是面試官也不應(yīng)介紹得過于詳細(xì)，以免應(yīng)聘者根據(jù)這些信息投其所好，片面夸大自己相關(guān)的經(jīng)第 10 頁 共 135 頁 驗(yàn)和能力。 二、節(jié)奏控制 漫談法的重點(diǎn)在于面試官和應(yīng)聘