【正文】 狀態(tài) ——“招個(gè)最好的”，有些公司的前臺(tái)都要求“英語大專以上學(xué)歷”，其實(shí)這家公司基本上沒有海外客戶。因此，在招聘時(shí)，招聘人員要嚴(yán)格“按需求人”尋找最合適的人選。就好像買車一樣，本來經(jīng)濟(jì)型轎車費(fèi)用低，已經(jīng)可以滿足需求了，卻非要買大排量的高檔車，雖然更能滿足需求，可郵費(fèi)、維護(hù)費(fèi)等費(fèi)用大大增加，最終導(dǎo)致“買得起，養(yǎng)不起”。對(duì)于人才也一樣，如果讓大大超出本崗位能力的人干這個(gè)崗位的工作，除非是企業(yè)有長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，比如讓他熟悉一下工作，再調(diào)任高職，否則這樣的人事穩(wěn)定不住的。 避免面試中的誤區(qū) 招聘人員說話過多 不要將特定的面談時(shí)間用來拼命推銷國公司的職位，而又不認(rèn)真地評(píng)估應(yīng)聘者的技能。這樣很容易掉進(jìn)片面印象的陷阱，而忽視了應(yīng)聘者的反應(yīng)。應(yīng)該適當(dāng)?shù)胤峙涿嬖嚂r(shí)間，以 3540分鐘作詳細(xì)的面試談，其中 510分鐘來介紹公司和職位的情況。 解決辦法：招聘人員最重要的面試技巧是“傾聽”。如果招聘人員特別想說話，不妨多說一些問話，引導(dǎo)應(yīng)聘者開口去表現(xiàn)。記住，在面試現(xiàn)場(chǎng)，招聘人員不要總想當(dāng)演員，要作觀眾，應(yīng)聘者才是演員。 避免面試中的誤區(qū) 提問“隱私性”問題 與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關(guān)的問題，有可能被看作對(duì)應(yīng)聘者的歧視。 解決辦法：所提問題應(yīng)與這項(xiàng)工作所需的能力有關(guān)，如“你是否可以加班或出差”。牢記哪些是會(huì)讓應(yīng)聘者感到尷尬的問題，避免涉獵。 避免面試中的誤區(qū) 忽視對(duì)方雇主的挽留 優(yōu)秀應(yīng)聘者可能會(huì)被原雇主提出的高價(jià)挽留，如果應(yīng)聘者不顧原雇主的挽留，執(zhí)意要離職的話，那么一定有更深層次的原因。招聘人員應(yīng)詢問應(yīng)聘者會(huì)如何考慮原雇主對(duì)他的挽留。提醒應(yīng)聘者促使他另尋工作的原因所在。 解決辦法：通過探求應(yīng)聘者的理智動(dòng)機(jī)（特別是在雇主一再挽留的情況下，仍要選擇離開），來了解這位應(yīng)聘者最關(guān)注的是什么。 到崗?fù)ㄖ? —— 范 例 ◆ 您好！很高興地通知您：您已經(jīng)通過了公司的面試（及測(cè)評(píng)），崗位是 部崗位。 ◆ 您近期到崗有無問題？ ◆（如果沒有問題）請(qǐng)您到區(qū)二級(jí)醫(yī)院做入職體檢，體檢結(jié)果如果符合我公司要求，您將被最終錄用。公司會(huì)在得到體檢結(jié)果后通知您報(bào)到。在報(bào)到當(dāng)天會(huì)要求您提交與《原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的證明》、《工齡證明》、 1寸照片（ 3張）、體檢報(bào)告、銀行卡、相關(guān)證書、身份證、勞動(dòng)手冊(cè)（退工單）等。 ◆ （如果應(yīng)聘者近期到崗有問題，則與其溝通具體到岸時(shí)間） ◆ 您還要其他問題嗎？ ◆ （禮貌地說再見） 辭謝通知 范 例 您好！ 感謝您應(yīng)聘愛登堡公司！ 因本公司此次招聘的人員數(shù)量有限，我們遺憾地通知您：您此次未被我公司錄用，您的簡(jiǎn)歷我們已存入公司人才庫。 我們相信您會(huì)找到更為合適的職位！ 再次感謝您應(yīng)聘本公司！ 此祝 一切順利！ 上海愛登堡公司人力資源部 年月日 員工離職管理 離職員工的關(guān)系管理 —— 建立程序化溝通 ◆ 離職人員面談不僅是人力資源部門的事情，而事實(shí)上讓 直線領(lǐng)導(dǎo) 參與不但能夠有效改善和提升主管們的管理與領(lǐng)導(dǎo)技能，同時(shí)對(duì)離職人員而言也是獲得尊重的一種做法，盡管這種面談可能會(huì)存在尷尬的風(fēng)險(xiǎn)。深入地了解員工離職原因有時(shí)可能會(huì)遭到離職者搪塞敷衍，因此態(tài)度必須坦誠，目的性必須非常明了。 ◆ 一般情況下，與離職人員面談時(shí)需要了解的信息包括：離職人員離職的真實(shí)原因，導(dǎo)致其離職的主要事件；離職人員對(duì)公司當(dāng)前管理文化的評(píng)價(jià)；對(duì)公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法；對(duì)所在部門或公司層面需要改進(jìn)之處提出的合理化建議；對(duì)離職后本職位后續(xù)工作展開提出的建議以及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等。同時(shí)，切忌不可忽略留下眼前這位曾經(jīng)為公司效力過的人員的檔案及永久性聯(lián)系方式，也許有一天公司仍然存在邀他（她）再次加盟的必要。所有的面談內(nèi)容應(yīng)該用規(guī)范化的文件表格將他們保存下來，以便于周期性地統(tǒng)計(jì)分析和改善人力資源管理。 離職員工的關(guān)系管理 —— 分析關(guān)鍵因素 具有離職員工關(guān)系管理意識(shí)，并具備離職員工面談程序的企業(yè)不多，導(dǎo)致高績(jī)效的員工離職的原因很多，分析起來比較復(fù)雜，我們可以借鑒一些咨詢公司現(xiàn)有的研究成果。 ◆ 領(lǐng)導(dǎo)層。員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信用程度； ◆ 工作 /任務(wù)。員工工作 /任務(wù)的影響（獲得認(rèn)可），工作的挑戰(zhàn)及工作的興趣； ◆ 人際關(guān)系。與上司 /同事 /客戶 /下屬等多維度的人際關(guān)系的處理； ◆ 文化與目的。企業(yè)文化與員工自我實(shí)現(xiàn)的要求的一致性； ◆ 生活質(zhì)量。實(shí)際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡； ◆ 成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。獲得晉升、成長(zhǎng)、訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)； ◆ 全面薪酬。工資與經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、福利。 離職員工的關(guān)系管理 —— 離職面談 員工離職時(shí)，管理者需要注意以下幾個(gè)問題。 ◆ 快速做出反應(yīng)。可以使員工體會(huì)到自己的重要性，在這個(gè)過程中主管應(yīng)盡最大的努力去改變員工辭職的想法。 ◆ 保密。絕對(duì)封鎖辭職的消息，對(duì)雙發(fā)都很重要。對(duì)員工來說，這為其改變主意而繼續(xù)留在公司清除了一個(gè)主要障礙，這個(gè)障礙有可能使其在重新決定時(shí)猶豫不決。如果其他人毫無知情，該員工就不必面對(duì)公開反悔的尷尬處境。 ◆ 為員工解決困難，把他們爭(zhēng)取回來。如果挽留的措施得力，又確實(shí)能糾正造成員工心猿意馬的那些問題，員工可能會(huì)改變想法，除非辭職員工已對(duì)公司深惡痛絕。多數(shù)情況下，他們只是不滿工作中的某些方面，或不喜歡自己的直接上司。但他們能在別的公司找到工作時(shí)，這些問題就被放大了，因?yàn)槔溲垡豢?，那家公司好像更能滿足相應(yīng)的要求。通過緩和員工在本組織中的矛盾，突出本組織與那家公司的不同之處，員工往往會(huì)同意留下來，這是最佳結(jié)果。 面談發(fā)問技巧（案例） 上個(gè)月，受國內(nèi)某大型企業(yè)經(jīng)理李總的邀請(qǐng)，給他們做一個(gè)重要職位招聘面試的測(cè)評(píng)。將要招聘的職位是高級(jí)營銷經(jīng)理，很不湊巧，飛機(jī)晚點(diǎn)，沒有時(shí)間和李總做面試前的溝通，所以只好急沖沖趕到現(xiàn)場(chǎng)，還好，面試剛剛開始。由于事先已經(jīng)做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。由李總親自擔(dān)任主考官，在半小時(shí)里，他對(duì)第一位位候選人問了三個(gè)問題： 這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？ 你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？ 這個(gè)職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？ 當(dāng)候選人回答完以后，我馬上叫了暫停，因?yàn)槲乙庾R(shí)到李總提出的問題不妥當(dāng)。 事實(shí)上，李總問的是三個(gè)本應(yīng)該設(shè)計(jì)成開放式的問題，第一個(gè)問有沒有領(lǐng)導(dǎo)能力，第二個(gè)是有沒有團(tuán)隊(duì)精神，第三個(gè)問題是能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯(cuò)誤地采用了封閉式提問的方式進(jìn)行提問，而候選人由李總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實(shí)際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。 接下來我花了 10分鐘的時(shí)間從三個(gè)方面重新為李總設(shè)計(jì)了以下問題： 管理能力方面： A）你在原來的公司工作時(shí)，有多少人向你匯報(bào)？你向誰匯報(bào)？ B）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個(gè)例子好不好？（行為式問題） 團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力方面： A）營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當(dāng)時(shí)是怎么處理的？（情景式問題） B）作為高級(jí)營銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？ 能不能經(jīng)常出差： A）以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長(zhǎng)時(shí)間出一次差？ B）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對(duì)這鐘出差頻率有什么看法？ 重新詢問以上問題，李總從兩位候選人中得到了更多的信息，最終選擇了他需要的人才。 小組討論 — 很難找到合適人選時(shí)的對(duì)策 當(dāng)用人部門提出的資格要求在人才市場(chǎng)很難找到合適人選時(shí)，如何處置？經(jīng)過小組討論十分鐘之后，請(qǐng)至少提出二個(gè)對(duì)策。 謝謝！