【文章內(nèi)容簡介】 其他行為時，需要了解此人過去的行為模式，這樣就能預(yù)測他的未來行為。 那么，為了獲得過去行為的準(zhǔn)確寫照，應(yīng)該怎樣組織所提的問題呢？首先要了解面試時行為性的回答是什么樣的。（ 3點） 行為面試法 ◆ 確認(rèn)與行為有關(guān)的回答 與行為有關(guān)的回答，指描述應(yīng)聘者在具體情景下實際言行的回答。包括情景的背景情況、應(yīng)聘者采取的行動及其結(jié)果。 與行為無關(guān)的回答，是指回答是理論性的、含糊的，或僅僅是某種觀點。 例子：請描述過去工作中，你做過的超過工作本身要求的事情。 —— 我工作中總是積極主動，為了完成工作任務(wù)，不惜付出任何代價。倘若學(xué)習(xí)新的技能或承擔(dān)更多的責(zé)任對集體有利，毫無疑問，我會主動去做。（與行為無關(guān)） —— 我記得那時我初到信息系統(tǒng)部。盡管我不是程序員（情景），但我還是決定學(xué)一門程序設(shè)計課程。這樣老板需要我們做點什么的時候，我就知道他的意思了（目標(biāo) \行動）。老板對我的這樣的舉動非常滿意，并要求其他幾個人也學(xué)習(xí)類似的課程（結(jié)果）（與行為有關(guān)） 行為面試法 ◆ 提出有關(guān)行為的問題 如果你想在面試中得到你想得到的與行為有關(guān)的回答，就必須提出讓應(yīng)聘者用其言行實例來回答的問題。這就需要編制面試提綱，這需要結(jié)合閱讀時發(fā)現(xiàn)的疑點，設(shè)計提問的問題。下列的問題可用來引出與行為有關(guān)的回答：“舉個當(dāng)你 …… 子。”“講述一下你 …… 的具體例子。”“你有過 …… 的經(jīng)歷嗎？講述一下這樣的經(jīng)歷。” ◆ 面試提問的 STAR原則 STAR是 Situation（背景） Target（目標(biāo)） Action（行為） Result（結(jié)果）四個英文單詞的首字母的組合。 通常，應(yīng)聘者求職資料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而面試官則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的行動，通過這些過程，面試官可以全面了解應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度及他的工作風(fēng)格、性格特點等與工作有關(guān)的方面。例如，面試官在面試時，有一個應(yīng)聘者告訴面試官：“我調(diào)動各方面資源解決了工作中的難題?！泵嬖嚬偈遣皇蔷秃唵蔚貞{借這個回答認(rèn)為該應(yīng)聘者具備優(yōu)秀的組織協(xié)調(diào)能力呢？當(dāng)然不是。 STAR首字母含義 ◆ 背景。面試官首先要了解該應(yīng)聘者是在什么背景之下，包括他所要解決的工作難題是什么，為什么會產(chǎn)生這個問題，這項工作的難點在什么地方等問題。通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者解決工作難題的前提，從而獲得必要的信息。 ◆ 目標(biāo)。面試官要了解該應(yīng)聘者為了解決工作難題，具體的工作目標(biāo)是什么，衡量其行為是否達(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)是什么。 ◆ 行為。了解工作目標(biāo)之后，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了達(dá)到目標(biāo)所采取的行為。即了解他是如何完成工作的，他在這項工作中擔(dān)當(dāng)?shù)氖裁唇巧?，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是非常希望獲得的信息。 ◆ 結(jié)果。最后，面試官才來關(guān)注結(jié)果。每項具體的工作目標(biāo)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。 這樣，通過 STAR原則發(fā)問的四個步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為更好地進(jìn)行招聘決策提供正確和全面的參考。 提問的技巧與禁忌 ◆ 提問的技巧 面試提問中，我們要多問開放性和行為性的問題，忌問封閉性、引導(dǎo)性和理論性的問題。那么，什么樣的問題是開放性、行為性、封閉性、引導(dǎo)性、理論性問題呢？ 見表：面試中的提問方式和注意要點 提問方式 定義 舉例 應(yīng)用要點 開放式 沒有固定答案，迫使應(yīng)聘者非回答不可的問題 你對 …… 的看法是什么 在什么情況下你會 …… 你是怎樣處理那個問題的 然后怎樣 開放式提問是最正確、應(yīng)用最多的問話方式 行為型 屬于開放式問題，讓應(yīng)聘者對過去實際情況做出回答 你做 …… 事的經(jīng)驗是什么 你曾經(jīng)遇到的最有挑戰(zhàn)的情況是什么 請舉一個例子，在 …… 方面你是如何做的 可以通過應(yīng)聘者過去的表現(xiàn)預(yù)測將來的工作表現(xiàn)。是一種有效的提問方式 接上表 提問方式 定義 舉例 應(yīng)用要點 測試性 也屬于開放式，采用“如果”的問題方式，主要測試應(yīng)聘者是如何思考的 如果 …… ，你會怎么做呢 應(yīng)聘者如果讀過一些相關(guān)資料，很可能會說出比較恰當(dāng)?shù)拇鸢福ㄈ襞c開放式問題中的行為型問題結(jié)合使用，則可以了解應(yīng)聘者的思維方法和判斷能力） 封閉式 有十分具體的答案，一般只需要回答“是”或“不是”的問題 A：過去你曾將做過多少種工作 B： 4種 A：這些工作經(jīng)歷都比較相似，對嗎 B：對 A：你一直在找類似的工作嗎 B：是的 這種問話方式明快簡潔，但是少用為秒，因為這樣的提問方式?jīng)]有鼓勵應(yīng)聘者開口說話 接上表 提問方式 定義 舉例 應(yīng)用要點 引導(dǎo)性 問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案 你對目前的市場形勢看法如何？ …… 不是很好吧 這種文法一般來說最好避免，除非你心中有數(shù) 重復(fù)性 重復(fù)應(yīng)聘者回答中的某些關(guān)鍵詞 A：我希望從事挑戰(zhàn)性的工作 B：挑戰(zhàn)性的么 A：是的，我希望這個崗位 應(yīng)聘者會進(jìn)行解釋，招聘人員可以不費力地獲取更多有用的信息 接上表 提問方式 定義 舉例 應(yīng)用要點 選擇式 問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕 你跳槽，是認(rèn)為自己不能勝任呢？還是認(rèn)為自己太自負(fù) 這種文法未免或使應(yīng)聘者不能說出真實想法，應(yīng)該避免 多項性 同時連續(xù)提出好幾個問題 A：你以前的職位都做些什么？有什么特點？你在職位上有什么優(yōu)勢？劣勢 B：我的優(yōu)勢是。 這種問法很難得到完善的答案，應(yīng)聘者很有可能只回答應(yīng)聘者很有可能只回答印象比較深的問題，且很難深入描述 測評手段 ◆ 在目前廣泛使用的人格測驗類型中， MMPI、 EPQ、 CPI、 MBTI、16PF是五種最著名，其使用做多的自陳問卷式人格測驗，如果考慮到更多的學(xué)校與企業(yè)單位的心理咨詢中的使用情況， 16PF是被普遍與頻繁地應(yīng)用在職業(yè)選擇、人員招聘和選拔等領(lǐng)域的一種測評手段。 ◆ 16PF（十六種人格因素）測驗是美國伊利諾州立大學(xué)人格及能力測驗研究所卡特爾教授編制的。 —— 16PF 16個人格因素基礎(chǔ) （ 1） 16個因素的含義：高點分標(biāo)準(zhǔn)分高于 7，低于 4。 因素 A 樂群性：高分者外向、熱情、樂群； 低分者緘默、孤獨、內(nèi)向。 因素 B 聰慧性：高分者聰明、富有才識； 低分者遲鈍、學(xué)識淺薄。 因素 C 穩(wěn)定性：高分者情緒穩(wěn)定而成熟； 低分者情緒激動不穩(wěn)定； 因素 E 恃強(qiáng)性：高分者好強(qiáng)固執(zhí)、支配攻擊； 低分者謙虛順從； 因素 F 興奮性：高分者輕松興奮、逍遙放縱； 低分者嚴(yán)肅審慎、沉默寡言； —— 16PF 16個人格因素基礎(chǔ) 因素 G 有恒性：高分者有恒負(fù)責(zé)、重良心； 低分者權(quán)益敷衍、原則性差； 因素 H 敢為性：高分者冒險敢為，少有顧忌，主動性強(qiáng)； 低分者害羞、畏縮、退卻； 因素 I 敏感性：高分者細(xì)心、敏感，好感情用事； 低分者粗心、理智、著重實際； 因素 L 懷疑性：高分者懷疑、剛愎、固執(zhí)己見； 低分者真誠、合作、寬容、信賴隨和； 因素 M 幻想性：高分者富于想象、狂放不羈； 低分者現(xiàn)實、腳踏實地、合乎成規(guī)；