【導讀】開發(fā)與培養(yǎng)、人才繼任規(guī)劃等方面。為開發(fā)方案設(shè)計的目標和基礎(chǔ)。這是從組織層面由上至下的推導，這些分析是定性的。推導，并沒有戰(zhàn)略與領(lǐng)導力素質(zhì)要求的一一對應(yīng)關(guān)系。然后，通過對當期建行“三個一”培訓班的兩組中高級管理人員的小組訪談和。問卷調(diào)查，總結(jié)出建行當今管理人員心目中的領(lǐng)導力素質(zhì)項目。面自下而上的推導。另外，在此基礎(chǔ)上，美世咨詢顧問依據(jù)為其他大型銀行客戶提供服務(wù)的經(jīng)驗，這是由外部標桿參考的角度來印證建行的領(lǐng)導力素質(zhì)要求。大眾富?？蛻羰袌龅念I(lǐng)先地位，逐步形成中小企業(yè)市場的優(yōu)勢競爭地位。建行業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中也提到，客戶的群體、偏好等都在發(fā)生變。競爭力的內(nèi)容之一。務(wù)，銀行卡、個人消費信貸、票據(jù)貼現(xiàn)和外匯業(yè)務(wù)作為四大成長性戰(zhàn)略業(yè)務(wù)。產(chǎn)品是銀行業(yè)務(wù)的根本。建行的產(chǎn)品戰(zhàn)略中強調(diào)的是產(chǎn)品的競爭優(yōu)勢、盈利性、和產(chǎn)品創(chuàng)新等。實際上，對于銀行來講，產(chǎn)品的自主創(chuàng)新能力

　　

【正文】 崗位時能夠盡快適應(yīng)工作并縮短磨合期，減少可能的工作風險，提前為未來的工作做好準備。第二個層次，是指在中高級管理崗位上有一定基礎(chǔ)的人員，就是指那些在這個崗位上工作了 23 年，對中高級管理崗位工作有一定的經(jīng)驗和體會，但仍然需要進一步補充，提升自己在工作表現(xiàn)的人員。對他們來說，從事中高級管理崗位的基本職責任務(wù)已經(jīng)很了解，并對這個崗位的特性有一定的體會，同時也會發(fā)現(xiàn)了自身工作中的不足和成長機會。在這個層次，同樣的課程設(shè)計，需要更強調(diào)勝任這個工作本身所需要的較為深入的技巧、方法、和思維方式等，在課程深度上需要有所深入，以滿足第二層次的管理人員的有針對性的需求。第三個層次，是指在中高級管理崗位上工作經(jīng)驗豐富，對崗位要求和工作本身有深入體會和理解的中高級管理人員。他們經(jīng)過多年的工作經(jīng)驗積累，非常熟悉并能熟練運用崗位要求的知識和能力，在知識能力的深度上已經(jīng)有自己的成就，工作模式上已經(jīng)形成自身的風格和方式。此時的他們需要的是能夠幫助他們開闊視野，綜合運用資源的培養(yǎng)開發(fā)項目。因此，在這一層次的課程設(shè)計上，應(yīng)該增加課程內(nèi)容的廣度，并強調(diào)課程本身與其他知識、技能之間的聯(lián)系與互動關(guān)系。總之，中高級管理人員和后備人員在職業(yè)生涯發(fā)展體系中可以分為三個層次，在進行領(lǐng)導力課程內(nèi)容開發(fā)時，我們應(yīng)該把同一類課程，按照難易程度和知識的深度、廣度，設(shè)計針對相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展層次需要的內(nèi)容。中高級管理人員及后備人員培養(yǎng)方案 中國建設(shè)銀行深化人力資源管理改革項目Mercer Human Resource Consulting 37 5中高級管理人員和后備人員的培養(yǎng)規(guī)劃和步驟的建議中高級管理人員和后備人員的培養(yǎng)與開發(fā)不是一個孤立的內(nèi)容，而是一個系統(tǒng)的流程，并且與人力資源管理的各個模塊緊密聯(lián)系與互動。因此，我們在對中高級管理人員和后備人員的培養(yǎng)進行規(guī)劃和操作時，不僅僅是單一的就人員培養(yǎng)做人員培養(yǎng)，而是需要從以下三個層次來考慮問題：1 公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略推動管理人員的開發(fā)中高級管理人員的開發(fā)是在公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的推動下運行的，也就是說，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的需要決定了對中高級管理人員的要求，而管理人員的發(fā)展也需要符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展的要求。如圖 所示： 業(yè) 務(wù) 戰(zhàn) 略業(yè) 務(wù) 戰(zhàn) 略對 領(lǐng) 導 力 的 關(guān) 鍵 挑 戰(zhàn) : 現(xiàn) 有 的 挑 戰(zhàn) 和 新 凸 現(xiàn)的 挑 戰(zhàn)對 領(lǐng) 導 力 的 關(guān) 鍵 挑 戰(zhàn)現(xiàn) 有 的 挑 戰(zhàn) 和 新 凸 現(xiàn)的 挑 戰(zhàn)明 確 對 管 理 人 員 的 要求明 確 對 管 理 人 員 的 要求現(xiàn) 有 管 理 人 員 測 評現(xiàn) 有 管 理 人 員 測 評確 定 領(lǐng) 導 力 差 距確 定 領(lǐng) 導 力 差 距個 人 發(fā) 展 計 劃個 人 發(fā) 展 計 劃輔 導輔 導 組 織 發(fā) 展 計 劃組 織 發(fā) 展 計 劃監(jiān) 控監(jiān) 控中高級管理人員及后備人員培養(yǎng)方案 中國建設(shè)銀行深化人力資源管理改革項目Mercer Human Resource Consulting 38公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對管理人員的領(lǐng)導力提出挑戰(zhàn)，這種要求包括了當前為了滿足業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需要具備的領(lǐng)導力，也包括了業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對領(lǐng)導力提出的新的要求?；谄髽I(yè)領(lǐng)導力要求，公司需要逐層分解，明確對各層級管理人員的能力素質(zhì)要求。這實際上是為各層級管理人員設(shè)定了清晰的目標，并以此目標作為培養(yǎng)與開發(fā)管理人員的方向。把企業(yè)領(lǐng)導力作為標桿，對公司的管理人員進行人員素質(zhì)測評，以明確領(lǐng)導力現(xiàn)狀以及與目標之間的差距，并確定對管理人員培養(yǎng)開發(fā)的空間。在此之后，公司本身和管理人員個人可以依據(jù)現(xiàn)狀，分別規(guī)劃組織發(fā)展的計劃和個人開發(fā)計劃。從組織的角度講，需要對管理人才的培養(yǎng)與開發(fā)進行監(jiān)控管理；而對于管理人員個人來講，需要在適當?shù)臅r候獲得相應(yīng)的輔助與指導，例如從更高級或更有經(jīng)驗的管理者那里獲得指導和幫助。組織與個人雙方的開發(fā)行動其結(jié)果最終會落實到業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，同時組織與個人的發(fā)展也會使管理人員領(lǐng)導力開發(fā)的側(cè)重點產(chǎn)生相應(yīng)的變化，從而提出對管理人員的新的要求，進而管理人員的培養(yǎng)與開發(fā)有進入了一個新的循環(huán)。建行的中高級管理人員和后備人員的培養(yǎng)與開發(fā)可以依據(jù)這個循環(huán)的系統(tǒng)，階段性的分析和回顧業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對管理人員要求，評估中高級管理人員和后備人員的現(xiàn)狀與發(fā)展空間，定期評估與調(diào)整人員開發(fā)的策略，以配合和滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需求，這是從戰(zhàn)略的角度進行的中高級管理人員與后備人員的開發(fā)規(guī)劃。2 組織系統(tǒng)的配合幫助實現(xiàn)管理人員的培養(yǎng)與開發(fā)圖 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃戰(zhàn) 略 規(guī) 劃年 度 運 營 計 劃年 度 運 營 計 劃 中 高 級領(lǐng) 導 人員 開 發(fā)中 高 級領(lǐng) 導 人員 開 發(fā) 績 效 管 理績 效 管 理人 員 選 拔人 員 選 拔領(lǐng) 導 者 招 聘 項 目領(lǐng) 導 者 招 聘 項 目正 規(guī) 培 訓 課 程 與 項 目正 規(guī) 培 訓 課 程 與 項 目薪 酬 與 回 報薪 酬 與 回 報業(yè) 務(wù) 規(guī) 劃 人 力 資 源 系 統(tǒng)中高級管理人員及后備人員培養(yǎng)方案 中國建設(shè)銀行深化人力資源管理改革項目Mercer Human Resource Consulting 39中高級管理人員的開發(fā)是企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)劃的一部分，更重要的是，它不是獨立運行的體系，而是需要與人力資源管理系統(tǒng)的多個模塊相互聯(lián)系、相互輔助的。因此，組織內(nèi)的系統(tǒng)的配合，特別是與人力資源管理系統(tǒng)的互動，是實現(xiàn)中高級管理人員成長與發(fā)展的手段。如上圖 所示，建設(shè)銀行在進行中高級管理人員和后備人才的培養(yǎng)開發(fā)工作時，不僅僅是給開發(fā)對象提供一系列完備的培訓課程，首先應(yīng)該確定中高級管理人員和后備人員的發(fā)展策略，是內(nèi)部人才培養(yǎng)還是利用外部資源招聘；在確定策略的基礎(chǔ)上制定標準選拔符合建行領(lǐng)導力素質(zhì)要求的中高級管理人員和后備人才，為他們提供相應(yīng)培養(yǎng)開發(fā)課程和項目，并通過績效管理體系確保管理人員的業(yè)績成果能夠滿足建行業(yè)務(wù)發(fā)展的需要；同時，人力資源管理體系中的薪酬與回報系統(tǒng)需要相應(yīng)的為中高級管理人員和后備人員提供合理并具有激勵性的回報，從而保留并鼓勵管理者不斷充實自我，追求更高的業(yè)績目標。這一系列的活動是在中高級管理人員和后備人員培養(yǎng)發(fā)展過程中相輔相成的。成功的管理人員開發(fā)是需要和組織系統(tǒng)的全面配合運行來實現(xiàn)的。因此，建行在進行中高級管理人員和后備人員培養(yǎng)過程中，也應(yīng)該同時注重人力資源管理其他體系的完善與優(yōu)化。3 操作層面的管理人員開發(fā)流程正如上一小節(jié)所說明的，人員開發(fā)不僅僅是提供一系列培訓課程。從操作的層面講，它應(yīng)該是一個完整循環(huán)的流程。建行的中高級管理人員和后備人員的培養(yǎng)，可以參照以下步驟進行：圖 職 業(yè) 發(fā) 展規(guī) 劃 輔 導 與 績效 跟 蹤 績 效 管 理流 程 職 業(yè) 潛 能測 評管 理 人 才盤 點個 人 開 發(fā)計 劃 管 理 者 領(lǐng)導 力 差 距評 估中高級管理人員及后備人員培養(yǎng)方案 中國建設(shè)銀行深化人力資源管理改革項目Mercer Human Resource Consulting 40績效管理流程 – 為中高級管理人員和后備人員指明績效優(yōu)勢和績效差距，明確他們滿足建行業(yè)務(wù)目標的程度；職業(yè)潛能測評 – 找出中高級管理人員和后備人員未被開發(fā)和運用的潛在能力，也就是他們可能的發(fā)展空間；管理人才盤點 – 對管理人員的數(shù)量和質(zhì)量進行盤點，掌握當前中高級管理人員和后備人員的總體現(xiàn)狀；管理者領(lǐng)導力評估 – 對中高級管理人員和后備人員進行領(lǐng)導力素質(zhì)測評，明確人員的能力優(yōu)勢和能力開發(fā)空間，確定領(lǐng)導力培養(yǎng)方向；個人開發(fā)計劃 – 根據(jù)領(lǐng)導力素質(zhì)測評結(jié)果，為每一位中高級管理人員和后備人員制定相應(yīng)的個人培養(yǎng)發(fā)展計劃，包括重點發(fā)展目標、個人發(fā)展方式手段、時間計劃等內(nèi)容；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 – 對于中高級管理人員和后備人員個人來說，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是他們的長期發(fā)展計劃，也就是他們在建行中未來若干年整體的發(fā)展目標和實現(xiàn)這些目標的方式。這些職業(yè)發(fā)展規(guī)劃實際上是通過每一個階段性的個人開發(fā)計劃實現(xiàn)的；輔導與績效跟蹤 – 根據(jù)中高級管理人員和后備人員的階段性和長期的發(fā)展規(guī)劃，在個人成長的過程中，人力資源專業(yè)人員和更高層的領(lǐng)導需要定期提供職業(yè)成長的輔導，并跟蹤他們的績效成績和提供及時的反饋。整個流程從始至終形成一個循環(huán)，使管理人員的培養(yǎng)和開發(fā)成為一個持續(xù)運行的體系。中高級管理人員及后備人員培養(yǎng)方案 中國建設(shè)銀行深化人力資源管理改革項目Mercer Human Resource Consulting 41 6附件 – 中高級管理人員和后備人員培訓課程總表下列課程匯總表格中包含兩個部分：（一）培訓課程總表：– 常規(guī)培訓課程– 其他形式的課程（二）培訓資源庫總表：– 案例研究– 出版物（一）培訓課程總表：分類 編碼 培養(yǎng)方式建議 課程/知識點 適用的能力項1 LDD001M01 案例研討 戰(zhàn)略管理： 戰(zhàn)略可能性分析商業(yè)洞察力,客戶導向2 LDD001M02 案例研討 戰(zhàn)略管理：達到戰(zhàn)略中心 戰(zhàn)略規(guī)劃3 LDD001M03 案例研討 戰(zhàn)略管理：制定成功的計劃戰(zhàn)略規(guī)劃4常規(guī)課程LDD002M01 模擬訓練 決策與問題解決： 決策的基本原則有效決策中高級管理人員及后備人員培養(yǎng)方案 中國建設(shè)銀行深化人力資源管理改革項目Mercer Human Resource Consulting 425 LDD002M02 模擬訓練 決策與問題解決：如何解決問題風險控制6 LDD003M01 課堂講授與練習高級領(lǐng)導力：高級管理人員領(lǐng)導力介紹人際影響7 LDD004M01 經(jīng)驗共享 管理領(lǐng)導力： 員工激勵 人際影響8 LDD005M00 課堂講授與練習從管理者到領(lǐng)導者的轉(zhuǎn)變 管理魄力9 LDD006M00 課堂講授與練習引導變革 管理魄力10 LDD007M00 課堂講授與練習引導追隨者 管理魄力11 LDD008M00 經(jīng)驗共享 贏得信任 管理魄力12 LDD009M00 課堂講授與練習學習以市場為導向 商業(yè)洞察力13 LDD010M00 模擬訓練 信息經(jīng)濟下的戰(zhàn)略定位 戰(zhàn)略規(guī)劃14 LDD011M00 課堂講授與練習以國際的眼光管理業(yè)務(wù) 戰(zhàn)略規(guī)劃15 LDD012M00 案例研究 明智的決策 有效決策,風險控制16 LDD013M00 模擬訓練 談判中的雙贏 談判技巧17 LDD014M00 模擬訓練 建立聯(lián)系與有效的溝通技巧談判技巧18 LDD015M00 模擬訓練 贏得期望中的成果 談判技巧19 LDD016M00 模擬訓練 談判流程 談判技巧20 MGT001M01 課堂講授與練習風險的管理 風險控制21 MGT001M02 課堂講授與練習成本估算 風險控制22 MGT001M03 課堂講授與練習流程的管控 風險控制23 MGT002M01 課堂講授與練習財務(wù)管理系列：預算的要素風險控制24 MGT002M02 課堂講授與練習財務(wù)管理系列：分析財務(wù)報表中的問題　風險控制25 MGT003M01 案例研究 團隊沖突：在多元化的團隊中工作人際影響26 MGT003M02 案例研究 團隊沖突：解決團隊中的矛盾人際影響,建立有效管理團隊27 MGT003M03 經(jīng)驗共享 管理人員矛盾和動態(tài)團隊 人際影響,輔導下屬成長中高級管理人員及后備人員培養(yǎng)方案 中國建設(shè)銀行深化人力資源管理改革項目Mercer Human Resource Consulting 4328 MGT004M00 經(jīng)驗共享 壓力與情緒認知 承受壓力29 MGT005M00 經(jīng)驗共享 突發(fā)情景的壓力管理 承受壓力30 MGT006M00 課堂講授與練習組織管理者的壓力與機構(gòu)變革承受壓力31 MGT007M00 體驗式培訓 工作流程中的創(chuàng)新 創(chuàng)新能力32 MGT008M00 經(jīng)驗共享 在工作中鼓勵創(chuàng)意思維 創(chuàng)新能力33 MGT009M00 體驗式培訓 員工思維創(chuàng)新 創(chuàng)新能力34 MGT010M00 體驗式培訓 激發(fā)潛能 創(chuàng)新能力35 MGT011M00 模擬訓練 學習以市場為導向 客戶導向36 MGT012M00 課堂講授與練習以客戶為核心的管理 客戶導向37 MGT013M00 經(jīng)驗共享 獲得使客戶滿意的承諾 客戶導向38 MGT014M00 經(jīng)驗共享 建立有效的客戶關(guān)系 客戶導向39 PMT001M01 課堂講授與練習團隊領(lǐng)導： 開發(fā)高績效團隊建立有效管理團隊40 PMT001M02 課堂講授與練習團隊領(lǐng)導： 提升你的團隊效力建立有效管理團隊41 PMT002M01 案例研究 虛擬團隊的管理：發(fā)展虛擬團隊建立有效管理團隊42 PMT002M02 案例研究 虛擬團隊：輔導虛擬團隊的成員輔導下屬成長43 PMT002M03 案例研究 領(lǐng)導虛擬團隊 建立有效管理團隊44 PMT003M01 模擬訓練 輔導：運用輔導流程 輔導下屬成長45 PMT003M02 模擬訓練 輔導：與員工溝通 輔導下屬成長46 PMT003M03 模擬訓練 輔導：建立關(guān)系 輔導下屬成長47 PMT004M01 課堂講授與練習目標設(shè)定：組織目標的設(shè)定輔導下屬成長48 PMT004M02 課堂講授與練習員工績效：提供反饋 輔導下屬成長49 PMT004M03 課堂講授與練習修正績效問題：識別績效問題輔導下屬成長50 PMT004M04 課堂講授與練習提供有效的反饋 輔導下屬成長51 PMT005M00 經(jīng)驗共享 如何領(lǐng)導工作團隊 發(fā)展后備隊伍52 PMT006M00 課