【導(dǎo)讀】隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，我國(guó)的市場(chǎng)制度不斷完善，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，中小企業(yè)已成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。中不可缺少的重要力量為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中謀求生存與發(fā)展之道，我國(guó)中小企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到經(jīng)驗(yàn)型管理方法已經(jīng)不適用，采。用先進(jìn)點(diǎn)的管理方法對(duì)企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)具有重要意義。中的地位日益突出。為了提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，中小企業(yè)需要不斷加強(qiáng)績(jī)效管理。指導(dǎo)、激勵(lì)和約束員工的行為，提高員工的行為，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，提升員工和企業(yè)的績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略。目前，我國(guó)很多中小企業(yè)采用了績(jī)效管理體系，但推行效果并不理想，本文針對(duì)中小企業(yè)的特點(diǎn)分析了當(dāng)前中。小企業(yè)在推行績(jī)效管理過程中存在的一系列問題，對(duì)其進(jìn)行原因分析，并提出了相應(yīng)的解決對(duì)策，希望能對(duì)我國(guó)中小企業(yè)完。善績(jī)效管理體系有所幫助。少數(shù)人提供資金組成，因此在經(jīng)營(yíng)上多半是企業(yè)高層管理人員直接管理而較少受外界干涉。

　　

【正文】 單有效地考核方法。 首先，考核標(biāo)準(zhǔn)要明確，即含義清楚、不能隨意解釋 。 績(jī)效考核的客觀性是指 ， 考核的指標(biāo)應(yīng)盡量以可量化的指標(biāo)為主 ，同時(shí)，考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)盡 量簡(jiǎn)潔，過多的指標(biāo)會(huì)增加考核組織者的工作量，并且難于區(qū)分各考核指 標(biāo)之間的權(quán)重比例。其次，績(jī)效考核內(nèi)容要素必須根據(jù)工作分工而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作任務(wù)必須的要素。在制定考核指標(biāo)時(shí)要充分考慮企業(yè)自身的特點(diǎn)，建立有針對(duì)性的符合企業(yè)實(shí)際管理要求的指標(biāo)體系，一般考核 體系大體上應(yīng)包括以下幾方面，即工作任務(wù)完成的數(shù)量和質(zhì)量，以成本和費(fèi)用控制及其能影響到工作業(yè)績(jī)的動(dòng)機(jī)與態(tài)度、工作技能及個(gè)性特征等。同時(shí)要在素質(zhì)與業(yè)績(jī)之間安排好 ，使內(nèi)容更加清晰，以確保每位員工都能理解 。最后，在考核工作中，每一項(xiàng)考核的結(jié)果都必須以充分的事實(shí)材料為依據(jù)，這樣就可以避免憑主觀印象考核和暈輪效應(yīng) 、 成見效應(yīng)等所產(chǎn)生的問題。 確定科學(xué)有效地考核方式 考核方法影響績(jī)效考核計(jì)劃的成效和考核結(jié)果的正確性，在進(jìn)行績(jī)效考核工作時(shí)，考核方法關(guān)鍵是要符合企業(yè)的實(shí)際情況。目前中小企業(yè)比較常用的考評(píng) 方式是自上而下 考評(píng)法和 360 度考核法。 自上而下考核法 這種考核方法一般是先由被考核者自評(píng)，然后再由直接上級(jí)做 出評(píng)價(jià)，這種方法操作簡(jiǎn)單，效率高，因?yàn)樯霞?jí)對(duì)下屬工作業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，因此考核人一般能比較客觀的評(píng)價(jià)被考核者的表現(xiàn)。當(dāng)被考核者自評(píng)和上級(jí)評(píng)價(jià)差別較大時(shí)，雙方可以進(jìn)行溝通，在認(rèn)識(shí)差異的方面取得一致意見，上級(jí)幫助下屬分析存在的問題，有利于下屬績(jī)效水平的提高。 360 度績(jī)效考核法 360 度績(jī)效考核法是被考核人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和服務(wù)的客戶對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng) 價(jià)，通過綜合分析各方面的意見清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來達(dá)到提高績(jī)效 的目的。 如果進(jìn)行考核的主要目的是對(duì)過去績(jī)效 的鑒定，并強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果與工資、獎(jiǎng)金直接掛鉤，在考核中最好偏重直接上級(jí)的評(píng)價(jià)，因?yàn)橹苯由霞?jí)是對(duì)下屬的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的，采用自上而下考核法，直接上級(jí) 要充分聽取本人和其他人的意見；如果 考核的主要目的是為了職業(yè)發(fā)展和業(yè)績(jī)提升，就可以多聽取周圍人的意見，并強(qiáng)調(diào)彼此的溝通，這時(shí)可采用 360 度考核法。 目前 360 度考核方法 還 存在很多問題，在 操作 上 比較復(fù)雜，并且成本較高，尤其是當(dāng)考核者不對(duì)被考核者業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)時(shí)，會(huì)出現(xiàn)不看重業(yè)績(jī)而看重個(gè)人關(guān)系的傾向，建議企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)要綜合考慮公司的組織模式 ，管理基礎(chǔ)和企業(yè)文化等因素，選擇合適的考核方法。 建立有效地績(jī)效管理溝通機(jī)制 上下級(jí)加強(qiáng)雙向溝通 績(jī)效溝通是一種雙向溝通的過程，這是每一個(gè)主管人員都應(yīng)該牢記的一條原則。在平時(shí)工作時(shí)可能上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬發(fā)出指令的時(shí)候比較多，而下屬人員可能沒有太多的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的觀點(diǎn)。因此，借助績(jī)效溝通的機(jī)會(huì)一定要讓下屬把自己真實(shí)的想法說出來才能有效地了解下屬的問題和期望。在這個(gè)階段，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要和下屬一起討論下屬的自評(píng)、下屬對(duì)考核結(jié)果的意見和考核結(jié)果之間的差異，找出相同點(diǎn)和不同點(diǎn)。在討論過程中，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多傾聽下 屬的發(fā)言并及時(shí)給與正面的肯定，對(duì)下屬的 主觀 判斷，要找出相應(yīng)的事實(shí) 并 及時(shí)給與指正。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于那些由于自己缺乏充分的績(jī)效信息導(dǎo)致的評(píng)估錯(cuò)誤，在這個(gè)階段要及時(shí)更正?？傊?，雙向溝通的目的就是找出共同點(diǎn)，減少雙方對(duì)于考核評(píng)估認(rèn)識(shí)的分歧，以盡量避免考核 誤差的擴(kuò)大。在績(jī)效溝通過程中，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不要隨意打斷下屬的發(fā)言，要等 下屬談完一段時(shí)間后，再對(duì)其所談?wù)摰膬?nèi)容進(jìn)行討論，發(fā)表自己的意見。 第 7 頁 共 7 頁 重視績(jī)效反饋與面談工作 在績(jī)效考核之后進(jìn)行的績(jī)效反饋與面談是一種正式的績(jī)效溝通。如果缺少了 績(jī)效反饋 的環(huán)節(jié)，就無法實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核和績(jī) 效管理的最終目的?？己撕蟮姆答伵c面談可以使員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，有助于雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果的一致的看法，探討績(jī)效 行 為合格的原因并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，共同協(xié)商確定下一個(gè)績(jī)效周期的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃。因此，我們要重視 建立健全績(jī)效反饋機(jī)制，增強(qiáng)績(jī)效反饋對(duì)組織成員行為的強(qiáng)化作用并引導(dǎo)其向 組織所期望的行為 努力 。為了有效地傳遞反饋信息，鼓勵(lì)保持好的業(yè)績(jī)，改善不良業(yè)績(jī)，建議中小企業(yè)從以下幾點(diǎn)著手去做： 第一， 及時(shí)反饋?？?jī)效反 饋應(yīng)快速及時(shí)，切勿等到問題已趨于惡化，或事情過去很久之 后再反饋， 中小企業(yè)的績(jī)效反饋應(yīng)當(dāng)是一種定期的，按預(yù)定計(jì)劃進(jìn)行的經(jīng)常性的管理活動(dòng)，以便員工理解反饋的信息與什么行為和績(jī)效結(jié)果相聯(lián)系。 第二， 對(duì)事不對(duì)人。績(jī)效評(píng)估反饋與面談 時(shí) 要將績(jī)效反饋集中在行為或結(jié)果上而不是人身上，僅僅針對(duì)所發(fā)生的具體事例提出批評(píng)，切勿從不當(dāng)工作行為中引申出個(gè)人素質(zhì)方面的攻擊職責(zé)。 此外，管理者應(yīng)該為每次正式的績(jī)效反饋?zhàn)龊贸浞值臏?zhǔn)備，包 括營(yíng)造一種適于會(huì)談的環(huán)境， 以及要求員工提前完成自我評(píng)價(jià)；積極貫徹坦誠與平等的績(jī)效面談原則，鼓勵(lì)員工積極參與反饋工作，探討如何解決績(jī)效中存在的問題，提高員工的工 作滿意度 等等 。 參考文獻(xiàn) [1]劉暢《 淺談中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問題及解決對(duì)策》 《科技向?qū)А罚?2021 年第 7 期） [2]徐紅霞《中小企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題及對(duì)策》 《科技資訊》（ 2021 年第 8 期） [3]谷峪《績(jī)效考核在中小企業(yè)中存在的問題及對(duì)策研究》 《山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》（ 2021 年第 1 期） [4]鄭佳 曾國(guó)平《淺析我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理過程中的溝通問題》 《科技與管理》（ 2021 年第 3 期） [5]原紅《我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理存在問題的原因分析及對(duì)策》 《理論觀察》（ 2021 年第 1 期） [6]貢春玉《破解企業(yè)績(jī)效管理 中的大難題》（第 1 版 ） 北京 機(jī)械工業(yè)出版社 2021 年 6 月出版 [7]方振邦《戰(zhàn)略性績(jī)效管理》（第 1 版） 北京 中國(guó)人民大學(xué)出版社 2021 年 5 月 [8]董克強(qiáng)《人力資源管理概論》（第 1 版） 北京 中國(guó)人民大學(xué)出版社 2021 年 9 月 [9]朱婭霖 《中小企業(yè)績(jī)效考核研究與應(yīng)用》重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院 工商管理專業(yè) 碩士學(xué)位 指導(dǎo)老師 ： 蒲勇健 畢業(yè)年份： 2021 年 11月