中小企業(yè)面試問題及對策-資料下載頁
2025-06-09 21:57本頁面
【正文】 題目。正因?yàn)槿绱?，結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施過程更為規(guī)范，面試結(jié)果也更為客觀、公平、有效?？偠灾Y(jié)構(gòu)化面試具有試題固定、程序嚴(yán)謹(jǐn)、評(píng)分統(tǒng)一等特點(diǎn)。從實(shí)踐來看，結(jié)構(gòu)化面試的測量效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強(qiáng)的錄用面試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基本方法。 結(jié)構(gòu)化面試 面試題目的隨意性較大，大部分中小型企業(yè)根本就沒有進(jìn)行面試題目設(shè)計(jì)的意識(shí)。由于管理者或人力資源專業(yè)人員組成的面試官缺乏提問的技巧訓(xùn)練，面試問題大部分是面試官臨場發(fā)揮出來的，追問問題也是信手拈來了，形成了“面試就是跟應(yīng)聘者聊聊天”的場面。面試題目的隨意性，一方面決定了面試結(jié)果的“不靠譜”，也影響了面試過程的標(biāo)準(zhǔn)化程度。 面試評(píng)價(jià)過分依賴面試官的主觀判斷 面試官在面試過程中起著舉足輕重的作用，可以說面試官直接決定了面試的成敗。由于管理者或人力資源專業(yè)人員組成的面試官缺乏提問的技巧訓(xùn)練，所以他們大多數(shù)是基于自己歲應(yīng)聘者的主觀判斷來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的素質(zhì)水平。這種評(píng)價(jià)常常被“首因效應(yīng)”“近因效應(yīng)”“暈輪效應(yīng)”等心理因素所影響，容易形成錯(cuò)誤的判斷。面試star原則，（面試提問）面試作為企業(yè)招聘甄選人才普遍使用的手段，其有效性直接影響企業(yè)招聘的準(zhǔn)確性。面試提問有待規(guī)范。面試提問如果不事前做充分的準(zhǔn)備，想問什么就問什么，則難以全面了解應(yīng)聘者的情況。一是不利于系統(tǒng)地考察應(yīng)聘者的真實(shí)能力；二是會(huì)使應(yīng)聘者感到面試官主觀隨意，給應(yīng)聘者對用人組織和招聘人員造成不好的印象。另外，有時(shí)由于招聘人員自己對某個(gè)話題特別感興趣，就在那個(gè)話題上面追問了許多無關(guān)緊要的細(xì)節(jié)。 在面試的問題設(shè)置上，很多人事主管或負(fù)責(zé)面試的考官也沒有仔細(xì)考慮過。他們很多喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問，至于這個(gè)問題的目的是什么，想考應(yīng)聘者什么素質(zhì)，其實(shí)他也不清楚。面試問題是為了考察求職者某方面的知識(shí)或能力的，是非常重要的，面試問題設(shè)計(jì)的合理，不僅能準(zhǔn)確了解到求職者的能力，也能節(jié)約面試的時(shí)間。面試人的提問毫無章法可言。招聘面試中對應(yīng)聘者提問出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試人員的專業(yè)度不夠的明顯提問。 個(gè)體過去的行為可以看做是未來行為表現(xiàn)的最佳預(yù)測因子。應(yīng)聘者曾經(jīng)的工作行為及其表現(xiàn)可以幫助面試官對其未來的行為和績效做出判斷。考官在面試時(shí)提出的問題應(yīng)根據(jù)真實(shí)的工作場景而提，并且這些場景都與目標(biāo)崗位的勝任素質(zhì)有關(guān)。以崗位勝任素質(zhì)為前提的提問能夠有效的避免面試中缺乏準(zhǔn)確清晰的衡量標(biāo)準(zhǔn)這一難題，從而在一定程度上也克服了面試官以自我標(biāo)準(zhǔn)為中心的主觀性。2 培訓(xùn)面試官 （面試技能有待加強(qiáng)，面試時(shí)一項(xiàng)富有技巧的活動(dòng)，沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)和長期的經(jīng)驗(yàn)積累，面試效果肯定欠佳 。）選擇合適的面試官 企業(yè)在組建自己的面試小組時(shí)應(yīng)該針對員工的特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，通盤考慮，使其合理搭配。 合格的面試官并不是天生的，企業(yè)需要對其進(jìn)行全面培訓(xùn)。 對招聘人員開展面試工作進(jìn)行定期培訓(xùn)和考核，避免侵犯求職者隱私，提高招聘人員的專業(yè)性。在面試技巧上，加強(qiáng)培訓(xùn)和知道，使招聘人員能夠做到準(zhǔn)備充分，多聽少說，善于提取要點(diǎn)，客服個(gè)人偏見。招聘中可多運(yùn)用結(jié)構(gòu)性面試方法。我們應(yīng)從構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型入手，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化的面試提綱和測評(píng)指標(biāo)，制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試招聘人員，提高面試的信度和效度。必要時(shí)可向?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)聘請人資資源方面的專家、老師實(shí)地指導(dǎo)。只有實(shí)行結(jié)構(gòu)性面試，才能全面真實(shí)地了解應(yīng)聘者的特點(diǎn)和關(guān)鍵勝任特征，才能通過過去的經(jīng)歷或特定的行為預(yù)測將來的行為表現(xiàn)，下能避免隨意提問、提無關(guān)問題的現(xiàn)象。對面試官進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。通過培訓(xùn)是面試官對面試的技術(shù)有深刻認(rèn)識(shí)與了解，以防在做出選拔決策時(shí)，掉入應(yīng)聘者的“陷阱”。對面試官進(jìn)行必要的面試技巧培訓(xùn)，提高面試的效果。面試官需要具備一定的面試技能，這樣才能在面試過程中客觀、公正的評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，避免由于主觀性而產(chǎn)生的投射效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、刻板效應(yīng)等而導(dǎo)致的錯(cuò)誤選擇。
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