中小企業(yè)面試問(wèn)題及對(duì)策(編輯修改稿)
2025-07-06 21:57 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 可明顯較低討好逢迎、意見(jiàn)遵從等獲得性策略出現(xiàn)的頻率，對(duì)某些保護(hù)性策略的出現(xiàn)也可防止。以往的研究結(jié)果現(xiàn)實(shí)，對(duì)面試官來(lái)說(shuō)，應(yīng)聘者討好逢迎的態(tài)度會(huì)提升其在面試官心中的好感度，從而影響面試評(píng)價(jià)。因此判斷，結(jié)構(gòu)化面試程序通過(guò)降低討好逢迎、意見(jiàn)遵從等獲得性策略出現(xiàn)的頻率及皆有托詞這一保護(hù)性策略，從而減少其對(duì)考官評(píng)價(jià)產(chǎn)生的影響，提高面試評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性，保證錄用結(jié)果的客觀性和公正性。面試是一種短時(shí)期的人際互動(dòng)行為，應(yīng)聘者和面試官在這一過(guò)程中都承受著較大的情景壓力：但應(yīng)聘者在面試中使用的技巧會(huì)影響錄用性，他們對(duì)職位越了解越善于表現(xiàn)崗位需要的特征. 在人員面試過(guò)程中，由于與應(yīng)聘者是初次接觸，企業(yè)不可能對(duì)其完全了解，于是給應(yīng)聘者作假形成了較大的“空間”，偽裝現(xiàn)象的發(fā)生頻率和危害程度都比較高。面試中的偽裝現(xiàn)象主要體現(xiàn)在：應(yīng)聘者可以通過(guò)測(cè)評(píng)方法、技巧的研究，掌握其中的某些規(guī)律性，從而在測(cè)評(píng)中按照企業(yè)所需要的素質(zhì)表現(xiàn)自己。許多本身能力素質(zhì)并不出眾的應(yīng)聘者，通過(guò)各種渠道掌握了測(cè)評(píng)的規(guī)律性以后大大加強(qiáng)其“反測(cè)評(píng)”的能了并針對(duì)行的自我偽裝，給面試測(cè)評(píng)工作帶來(lái)了相當(dāng)大的難度。 為了獲得較高的面試分?jǐn)?shù)，進(jìn)而得到錄用，應(yīng)聘者會(huì)通過(guò)夸大自己在知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)上的優(yōu)勢(shì)，刻意隱瞞自己以前的過(guò)失、性格、習(xí)慣上的弱點(diǎn)等一系列的作為行為，把自己描述成為其應(yīng)聘崗位的理想人選。 首因效應(yīng) 武漢大學(xué)新聞系教授羅以澄在《采訪學(xué)》一書(shū)中表述:“人際交往中,憑借最初獲得的信息(即第一印象)對(duì)對(duì)方下判斷,而對(duì)后來(lái)的信息不太重視的現(xiàn)象,心理學(xué)上稱之為首因效應(yīng)?！泵绹?guó)心理學(xué)業(yè)家洛欽斯于1957年首次進(jìn)行試驗(yàn)研究證明了這種現(xiàn)象。 首因效應(yīng)實(shí)質(zhì)上可以理解為最先接受的信號(hào)在大腦中形成為原始印象,構(gòu)成為“記憶因式”,而后的印象受記憶因式的影響與左右。其本質(zhì)上是一種優(yōu)先效應(yīng),當(dāng)不同的信息結(jié)合在一起的時(shí)候,人們總是傾向于重視前面的信息。即使人們同樣重視了后面的信息,也會(huì)認(rèn)為后面的信息是非本質(zhì)的、偶然的,人們習(xí)慣于按照前面的信息解釋后面的信息,即使后面的信息與前面的信息不一致,也會(huì)屈從于前面的信息,以形成整體一致的印象。第一印象,是在短時(shí)間內(nèi)以片面的資料為依據(jù)形成的印象,心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn):與一個(gè)人初次會(huì)面,45秒鐘內(nèi)就能產(chǎn)生第一印象。這一最先的印象對(duì)他人的社會(huì)知覺(jué)產(chǎn)生較強(qiáng)的影響,并且在對(duì)方的頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位。盡管有時(shí)第一印象并不完全準(zhǔn)確,但第一印象總會(huì)在決策時(shí)在人的情感因素中起著主導(dǎo)作用。在人際交往中,第一印象主要是依靠性別、年齡、體態(tài)、姿勢(shì)、談吐、面部表情、衣著打扮、甚至道聽(tīng)途說(shuō)等,判斷一個(gè)人的內(nèi)在素養(yǎng)和個(gè)性特征。正因?yàn)槿绱?第一印象眼看去“是感覺(jué)良好”或者是“感覺(jué)不好”,這種感覺(jué)的好壞程度在求職面試中意義重大。首因效應(yīng)的產(chǎn)生與面試官社會(huì)經(jīng)歷、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的豐富程度有關(guān)專業(yè)、社會(huì)知識(shí)充實(shí)，社會(huì)閱歷深厚的面試官會(huì)將首因效應(yīng)的作用控制到最低限度；另外，通過(guò)學(xué)習(xí)，則可在理智的層面上認(rèn)識(shí)首因效應(yīng)，明確首因效應(yīng)獲得的評(píng)價(jià)，一般都只是在依據(jù)對(duì)象的一些表面的非本質(zhì)的特征基礎(chǔ)上而做出的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)在以后的進(jìn)一步交往認(rèn)知中不斷地予以修正完善；同時(shí)高素質(zhì)的面試官也能幫助樹(shù)立公司的良好形象。近因效應(yīng)是指當(dāng)人們識(shí)記一系列事物時(shí)對(duì)末尾部分項(xiàng)目的記憶效果優(yōu)于中間部分項(xiàng)目的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象是由于近因效應(yīng)的作用。前后信息間隔時(shí)間越長(zhǎng)，近因效應(yīng)越明顯。原因在于前面的信息在記憶中逐漸模糊，從而使近期信息在短時(shí)記憶中更為突出。 在面試過(guò)程中不做記錄，前面的信息模糊，以最近的信息來(lái)判斷：在不同的應(yīng)聘者中，對(duì)前面人員印象模糊而對(duì)后面的人員印象深刻。在迷糊影響上做出的評(píng)價(jià)就會(huì)有失公允。近因效應(yīng) 順序效應(yīng) 考官在對(duì)多名應(yīng)聘者一次進(jìn)行評(píng)定時(shí)，往往會(huì)受面試順序的影響而不能客觀評(píng)定考生的情況。例如，一個(gè)考官在面試了三個(gè)很不理想的考生之后，第四位即使很一般，考官也會(huì)對(duì)他產(chǎn)生比前三位好得多的印象。反之，如果一位考官連續(xù)面試了三五很理想的應(yīng)聘者，即是第四位水平一般，考官也會(huì)認(rèn)為他的水平差。
教學(xué)教案相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1