中小企業(yè)面試問題及對(duì)策-wenkub.com
2025-06-06 21:57 本頁面
【正文】 對(duì)面試官進(jìn)行必要的面試技巧培訓(xùn)，提高面試的效果。必要時(shí)可向?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)聘請(qǐng)人資資源方面的專家、老師實(shí)地指導(dǎo)。 對(duì)招聘人員開展面試工作進(jìn)行定期培訓(xùn)和考核，避免侵犯求職者隱私，提高招聘人員的專業(yè)性。以崗位勝任素質(zhì)為前提的提問能夠有效的避免面試中缺乏準(zhǔn)確清晰的衡量標(biāo)準(zhǔn)這一難題，從而在一定程度上也克服了面試官以自我標(biāo)準(zhǔn)為中心的主觀性。招聘面試中對(duì)應(yīng)聘者提問出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試人員的專業(yè)度不夠的明顯提問。 在面試的問題設(shè)置上，很多人事主管或負(fù)責(zé)面試的考官也沒有仔細(xì)考慮過。面試提問有待規(guī)范。 面試評(píng)價(jià)過分依賴面試官的主觀判斷 面試官在面試過程中起著舉足輕重的作用，可以說面試官直接決定了面試的成敗。從實(shí)踐來看，結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)量效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強(qiáng)的錄用面試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基本方法。所謂結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。為破除面試暈輪效應(yīng)的偏誤，對(duì)結(jié)果產(chǎn)生負(fù)面影響，面試可采取團(tuán)隊(duì)或者兩人以上共同甄選，以減少個(gè)人主觀的偏誤。有時(shí)候暈輪效應(yīng)會(huì)對(duì)人際關(guān)系產(chǎn)生積極作用，比如你對(duì)人誠(chéng)懇，那么即便你能力較差，別人對(duì)你也會(huì)非常信任，因?yàn)閷?duì)方只看見你的誠(chéng)懇。暈輪效應(yīng)指人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先主要是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后再從這個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。投射效應(yīng)是一種嚴(yán)重的認(rèn)知心理偏差，辯證地、一分為二地去對(duì)待別人和對(duì)待自己，是克服投射效應(yīng)的良方。比如心地善良的人總也不相信有人會(huì)加害于他；而敏感多疑的人，則往往會(huì)認(rèn)為別人不懷好意。比如，一個(gè)心地善良的人會(huì)以為別人都是善良的；一個(gè)經(jīng)常算計(jì)別人的人就會(huì)覺得別人也在算計(jì)他等等。勢(shì)必影響標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的統(tǒng)一性和連續(xù)性，出現(xiàn)前松后緊、寬嚴(yán)不一致的現(xiàn)象。近因效應(yīng) 順序效應(yīng) 考官在對(duì)多名應(yīng)聘者一次進(jìn)行評(píng)定時(shí)，往往會(huì)受面試順序的影響而不能客觀評(píng)定考生的情況。前后信息間隔時(shí)間越長(zhǎng)，近因效應(yīng)越明顯。正因?yàn)槿绱?第一印象眼看去“是感覺良好”或者是“感覺不好”,這種感覺的好壞程度在求職面試中意義重大。第一印象,是在短時(shí)間內(nèi)以片面的資料為依據(jù)形成的印象,心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn):與一個(gè)人初次會(huì)面,45秒鐘內(nèi)就能產(chǎn)生第一印象?！泵绹?guó)心理學(xué)業(yè)家洛欽斯于1957年首次進(jìn)行試驗(yàn)研究證明了這種現(xiàn)象。面試中的偽裝現(xiàn)象主要體現(xiàn)在：應(yīng)聘者可以通過測(cè)評(píng)方法、技巧的研究，掌握其中的某些規(guī)律性，從而在測(cè)評(píng)中按照企業(yè)所需要的素質(zhì)表現(xiàn)自己。結(jié)構(gòu)化面試程序可明顯較低討好逢迎、意見遵從等獲得性策略出現(xiàn)的頻率，對(duì)某些保護(hù)性策略的出現(xiàn)也可防止。即凸顯自己優(yōu)勢(shì)的這種做法（自我抬高）可以比抬舉考官更有成效。應(yīng)聘者常常直接運(yùn)用獲得性印象管理讓自己看起來更具吸引力。而有相當(dāng)多的求職者會(huì)在面試之前預(yù)備將出現(xiàn)的問題的答案，然后對(duì)著鏡子精心“演練”自己的一言一行……這各式各樣的努力，都是為了給別人留下一個(gè)好印象。戈夫(Erving Goffman)通過系統(tǒng)的觀察和分析于1959年提出的理論。 對(duì)于沒有太多資源的小公司來說，招聘面試是個(gè)費(fèi)時(shí)費(fèi)力的事。完善的面試程序不僅幫助面試官理清思緒和工作步驟，還能減少面試的主觀性，同時(shí)向應(yīng)聘者展示公司工作的有序性，增加其對(duì)公司的印象。這一特點(diǎn)可通過前面三大特點(diǎn)總結(jié)而得出，正是由于面試方式的相對(duì)單一性、對(duì)象的針對(duì)性和周期的不定使得整個(gè)面試呈現(xiàn)欠規(guī)范性特征。 ，次數(shù)較頻繁。) 。中小企業(yè)則選擇快而有效的方式節(jié)省人力物力，如省去部分程序直接通過面談來了解面試者信息，特殊需要時(shí)針對(duì)某些崗位的特殊要求對(duì)面試者進(jìn)行考察，從而確定最終人選。 中小企業(yè)招聘面試中往往一句面試人員來判斷應(yīng)聘者的相關(guān)工作能力和個(gè)人綜合素質(zhì)，很少用專業(yè)的測(cè)評(píng)工具。面試是公司挑選職工的一種重要方法。企業(yè)數(shù)量眾多，相互之間競(jìng)爭(zhēng)激烈。中小企業(yè)是相對(duì)于大型企業(yè)而言的，他其實(shí)是一個(gè)相對(duì)的概念，也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念。 中小企業(yè)對(duì)于國(guó)家和社會(huì)的發(fā)展具有重要的作用。企業(yè)是經(jīng)
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