【導(dǎo)讀】人力資源管理的核心內(nèi)容，在企業(yè)管理中受到越來越多的重視。公司情況等做系統(tǒng)介紹。其次，本文在查閱大量文獻及問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，對。HM公司的激勵狀況進行了分析，得出了薪酬激勵是HM公司最主要的激勵手段，本文采用的是理論聯(lián)系實際、定量與定性。分析相結(jié)合的方法。在此基礎(chǔ)上，綜合運用各種激勵理論，從薪酬激勵、精神激。勵、績效考核激勵三個方面構(gòu)建了HM公司員工激勵機制。題的框架，為建立科學(xué)、持久的激勵機制奠定基礎(chǔ)。指出在激勵機制中應(yīng)注意充。HM公司的問題在民營企業(yè)中具有一定的代表性，因此本文對我。國民營企業(yè)激勵機制的改進也可以提供有益的啟示。HM現(xiàn)代農(nóng)業(yè)公司情況概述......

　　

【正文】 的因素，缺少公正的程序，在具體操作過程中，會出現(xiàn)一些不良的現(xiàn)象，這樣產(chǎn)生的先進榮譽稱號名不副實，對員工起不到精神激勵的作用。 (3) 企業(yè)文化的作用還沒能充分發(fā)揮出來 公司的企業(yè)文化培育還在初級階段，企業(yè)文化對員工的影響還停留在表面上。這是因為企業(yè)所倡導(dǎo)的一些觀念與制度中現(xiàn)存的作法之間還存在著許多 矛盾之處，真正對員工起作用的不是宣傳的內(nèi)容，而是制度中的內(nèi)容。企業(yè)文化不僅是對外宣傳的口號，更應(yīng)該體現(xiàn)在制度中，剔除制度中許多不利于激勵的因素，這樣才 能使企業(yè)文化本身成為員工行為的準則、追求的方向。要使企業(yè)文化充分發(fā)揮作用，就必須在文化建設(shè)中主動施加文化對員工的影響，在培訓(xùn)中、在制度的執(zhí)行中、在管理者的一言一行中都應(yīng)該體現(xiàn)企業(yè)的文 化理念。 HM 公司企業(yè)文化弱激勵原因分析 (1) 企業(yè)文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理 模式和經(jīng)營方式。 大環(huán)境是 由于中國經(jīng)濟發(fā)展規(guī)模正處于工業(yè)化的 發(fā)展 階段 ， 與進入完全工業(yè)化時代的歐美和日本企業(yè)相比，真正需要用文化價值來進行整合企業(yè)各種配置資源的企業(yè)數(shù)量十分有限，相當一部分中國企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)正處于初創(chuàng)階段和發(fā)展階段，企業(yè)文化體系建設(shè)能力還很薄弱，企業(yè)文化建設(shè)還很不成熟， 本文研究的 HM 公司作為一民營企業(yè)同樣 存在企業(yè)文化激勵不足在所難免。 (2) 從 HM 公司 自身角度出發(fā)， 公司 領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、員工素質(zhì)不高，缺少對企業(yè)文化的研究和認識，對企業(yè)文化的內(nèi)涵、實質(zhì)及適用條件認識膚淺，造成對企業(yè)文化與社會文化的 關(guān)系、企業(yè)文化與企業(yè)管理的關(guān)系、企業(yè)文化的表 層形式與企西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 19 業(yè)文化的實質(zhì)的關(guān)系等問題的基本理解上出現(xiàn)了偏差。是 企業(yè)文化 缺少激勵作用的一個原因。 4 激勵機制的改進方案 20 激勵機制設(shè)計的原則與思路 激勵機制設(shè)計的原則 (1) 公平原則 從公平理論可以看到，激勵制度首先要體現(xiàn)公平的原則，企業(yè)應(yīng)該在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持。體現(xiàn)公平原則的方法就是要使獎勵水平與貢獻程 度相當。有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的方式，這種平均主義的分配方法是對成績的忽視，對落后的褒揚，極大地抹殺了員工的積極性，非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。平均等于無激勵。 (2) 差別原則 不同的人，或者一個人的不同時期，有不同的需求。因而同樣的獎勵內(nèi)容或形式，對員工的激勵效果也不盡相同 ； 同樣的獎勵，形式不同，激勵的心理效應(yīng)也不同。根據(jù)需要層次論，在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異 (如性別、年齡、文化和職務(wù)等 )，對不同的個體采用不同的獎勵內(nèi)容和形式，這樣才能收到最大的激勵效力。企業(yè)可以提供獎 酬的菜單，供員工選擇 ； 或把握住“心理契約”，滿足其心理的期望。為了滿足不同員工對獎酬內(nèi)容的不同需要，員工在達到某種績效后，組織可以列出同 級獎酬內(nèi)容的“菜單”，讓員工自己選擇。 圖 獎酬菜單設(shè)計示例 (3) 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合 物質(zhì)激勵的巨大力量來源于人們對物質(zhì)享受的不斷追求，物質(zhì)激勵機制是一種能夠有效 地調(diào)整所有者與經(jīng)營者及員工間相互經(jīng)濟利益關(guān)系的驅(qū)動機制， 經(jīng)營者和 員工在物質(zhì)需求的滿足中獲得物質(zhì)激勵的力量，提高工作的積極 性。物質(zhì)激員工需要 物質(zhì)的 精神的 感情的 發(fā)展的 ?? 菜單 獎金 榮譽 培訓(xùn) 參觀 ?? 績效考核 員工選擇 西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 21 勵機制的關(guān)鍵就是要解決物質(zhì)的獲取和其業(yè)績的高度正 相關(guān)性，即所謂的“一份耕耘，一份收獲”，充分發(fā)揮工資、獎金 、福利等方式的激勵作用。企業(yè)是追求效益最大化的經(jīng)濟組織，物質(zhì)激勵以效益為中心，對高效益的行為實施激勵，也實現(xiàn)了提高企業(yè)自身效益的最終目的。 人作為社會的人，需求是多層次的，金錢等物質(zhì)的需求并不是唯一的，還存在著比物質(zhì)需求更高層次的精神需求，還需要良好的人際關(guān)系，需要友誼、關(guān)愛、良好的工作環(huán)境、愉快的工作心情、工作的成就感等等。精神激勵和物質(zhì)激勵是激勵機制的兩條腿，缺一不可。 (4) 激勵機制 建設(shè)要具有可操作性 建立的激勵機制一定要符合 HM 公司的實際，要具有可操作性。激勵機制建設(shè)是管理理論與 HM 公司員工管理現(xiàn)狀的結(jié)合，是管理理論在實踐中的具體應(yīng)用。激勵機制只有高度的可操作性，才能夠真正的改善 HM 公司的員工激勵現(xiàn)狀。同時應(yīng)該注意到，建立激勵機制的最終目的是為了提高 HM 公司整體績效，實現(xiàn)企業(yè)目標，所以激勵機制的具體措施應(yīng)該強調(diào)與 HM 的績效與目標相結(jié)合，而不應(yīng)該為了激勵而激勵。 (5) 激勵的獎勵與約束并重原則 獎勵不適度和懲罰不適度都會影響激勵效果，因此在進行員工激勵時，只講求適度的獎勵，不進行適度 的約束或懲罰是不行的。但這里也同樣必須強調(diào)的是懲罰的適度，懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。只有將適度的獎勵和適度的約束結(jié)合起來，才能達到好的激勵效果。 (6) 員工全面參與的原則 員工參與或者叫員工卷入，是一種可以充分發(fā)揮員工能力的參與過程。讓員工參與影響他們自己的決策，并增加他們對工作生活的自主權(quán)和控制力，會使員工的工作積極性更高，生產(chǎn)率更高，對組織更忠誠，對工作也更為滿意。員工參與，從馬斯洛的需求層次理 論的角度來看，是滿足員工較高層次需要，如尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要的一種體現(xiàn)。在雙因素理論中，它是使員工具有成就感、體現(xiàn)員工工作本身的價值、增加員工責(zé)任感、幫助員工個人成長、增加員工對企業(yè)的認同感等這些激勵因子的手段之一。而目標管理理論將員工參與作為其四大要素之一，是保證目標實現(xiàn)的必要條件而存在的。 激勵機制優(yōu)化 的思路 通過上述的研究，我們找到了 HM 公司總部 在激勵機制建設(shè)上所存在的一些問題。按 照激勵機制設(shè)計的理論，把原來不健全 、沒有形成合力的因素系統(tǒng)化，補充一些新的因素，對原有的激勵方式作適當?shù)?改進，我們就可以構(gòu)建一個比較系統(tǒng)、全面的新激勵機制。 激勵工作本身是一個系統(tǒng)的、邏輯展開的過程，其過程包括 :認識員工的個性 把握員工的需要、識別激勵因素、開發(fā)設(shè)立 獎酬資源、設(shè)立激勵機制、建立激西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 22 勵性組織等階段。激勵機制的改進方案 ，主要是對原有的一些制度進行改造，使之充分發(fā)揮 激勵的作用。 根據(jù)第二部分 的激勵機制現(xiàn)狀調(diào)查以及調(diào)查資料的統(tǒng)計分析，可以總結(jié)出 HM 公司目前在工資、晉升 、績效考核 和培訓(xùn) 及企業(yè)文化激勵五個 方面存在的問題，激勵機制改進的模型是以此為基礎(chǔ)得出的。 HM 公司激勵 機制改進模型如圖 所示。 圖 HM公司激勵機制改進模型 HM 公司員工物質(zhì)激勵 的 改進方案 科學(xué)合理的薪酬體系 制定合理公正的企業(yè)薪酬制度，要設(shè)計精確的薪酬管理流程，以保障薪酬制度的正確執(zhí)行。制定健全合理的薪酬方案與制度，是企業(yè)激勵機制構(gòu)建的前提條件，需要有一套完整而正規(guī)的程序來執(zhí)行。 (圖 ) 物質(zhì)激勵 員工激勵機制 精神激勵 針對不同員工薪酬激勵機制 績效考核的改進 不同員工培訓(xùn)激勵機制 不同員工企業(yè)文化激勵機制 不同員工基本工資激勵機制 不同員工附加，間接工資激勵機制 不同員工補貼激勵機制 西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 23 圖 薪酬體系的設(shè) 計程序 就 薪酬體系的設(shè)計程序，當然，在不同的企業(yè)，薪酬的設(shè)計的側(cè)重點和策略是不同的，故可以根據(jù)實際情況加以簡化和調(diào)整。 在進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計之前， HM 公司要結(jié)合自身的戰(zhàn)略發(fā)展要求， 明確各部門的職能以及各崗位的主要職責(zé)，并仔細編寫各種員工的崗位說明書。在設(shè)計工作開展之前，需要收集涉及有關(guān)崗位的政府法規(guī)和政策文件，查閱相關(guān)行業(yè)、企業(yè)員工的薪酬資料，這對薪酬水平、結(jié)構(gòu)的確定有重要的參考價值。進行崗位評價時，要關(guān)注造成不同績效水平的素質(zhì)能力內(nèi)在 差異因素，將員工的素質(zhì)分專業(yè)知識、 專業(yè)技能、社會角色能力、心理特質(zhì)四個模 塊進行評定。崗位評價的常規(guī)程序是，對每一崗位的薪酬影響因素進行量化的比較分析，然后，確定或計算每一崗位所得結(jié)果，在此基礎(chǔ)之上，來確定員工不同崗位的薪酬等級。在崗位評價過程中，應(yīng)讓員工積極參與到評價工作中來，以便讓他們認同崗位評價的結(jié)果；評價結(jié)果應(yīng)經(jīng)過崗位評價的審核確認并予以公開，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況調(diào)整評價結(jié)果。通過崗位評價確定出薪酬等級后，不難梳理出的薪酬體系，完整的體系一般可以如 (圖 )所示： 制定本企業(yè)的薪酬原則與 策略 制定本企業(yè)的薪酬原則與 策略 明確企業(yè)薪酬體系的總體思路 工作分析 依據(jù)組織 機構(gòu)編寫工作說明書 職務(wù)評價 確定付酬因素評價各職務(wù)價值 設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu) 地區(qū)及行業(yè)的薪酬情況調(diào)查 市場薪酬調(diào)查 各職務(wù)薪酬范圍及數(shù)值的確定 確定薪酬水平 薪酬體系的成本控制與調(diào)整 薪酬評估與控制 西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 24 圖 完整薪酬 體系圖 薪酬激勵應(yīng)針對企業(yè)不同的人員類別采取不同的薪酬策略，以更好的針對不同員工的需求進行有效的激勵，提高激勵的效果。 HM 公司中 基礎(chǔ) 操作型員工因其自身特征、工作性質(zhì)等因素，對薪酬的保障政策更關(guān)心，應(yīng)加大固定薪酬的比例，減少有風(fēng)險的可變薪酬，增加其安全感，并適當增加一些福利項目，獲得更大滿足。主管級管理人員更注重工作業(yè)績的提高，可適當加大與業(yè)績掛鉤的薪酬比例，通過職位補貼浮動進行薪資調(diào)整，對其進行激勵，提高工作業(yè)績。核心技術(shù)人員在保障其基本薪酬的情況下，適當進行一些利 潤分享計劃的激勵，并針對其技術(shù)創(chuàng)新程度，進行成果激勵，保障其技術(shù)革新和研發(fā)動力。 根據(jù)約翰特魯普曼的自助式整體薪酬方案： TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X，從基本工資 (BP)、附加工資 (AP)、間接工資和福利 (IP)、工作用品補貼 (WP)、額外津貼 (PP)、心理收入 (PI) 和生活質(zhì)量 (QL)七個方面設(shè)計員工薪酬激勵計劃，如表 、表 。 晉升機會 (OA)和發(fā)展機會（ OG），這兩部分激勵將在職業(yè)發(fā)展激勵中體現(xiàn)，個人因素 (X)在文化認同激勵中體 現(xiàn)。 薪酬激勵計劃 (表 )在實施過程中，薪酬水平不能一成不變的，否則，容易讓員工產(chǎn)生惰性，失去激勵的作用，應(yīng)通過績效薪酬的浮動機制，運用適當?shù)男匠昵€波動，增加薪酬對員工的激勵效果。員工可根據(jù)自身需求在合理范圍內(nèi)選擇自助式薪酬方案，最大程度的滿足自身需要。公司薪酬激勵計劃也不是一成不變的，要進行定期的評價 (一般一季度進行一次 )，及時根據(jù)員工需求的變化和激勵效果做出調(diào)整，使激勵計劃不斷改進，達到持續(xù)有效激勵的效果。 績效工資 紅利 利潤分成 各類保險 加班工作 額外津貼 參與決策 工作自由 責(zé)任 成長機會 活動豐富 薪酬體系 外部回報 內(nèi)部回報 直接薪酬 間接薪酬 激勵薪酬 基本薪酬 西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 25 表 表 表 、間接工資及福利改進機制 表 薪酬形式 激勵計劃 相應(yīng)激勵理論 激勵效果評估 業(yè)績工資、獎金、年終獎 、 加 班費、出差津貼 操作型員工享受加班費和獎金；核心技術(shù)人才享受特殊獎金；出差人員享受出差津貼 成就需求理論 獎金計劃使員工更關(guān)心企業(yè)效益 績效薪酬權(quán)重 :主管級管理人員占總薪酬的 6070％；操作型員工占總薪酬的 2530％。 成就需求理論、 ERG理論 薪酬較高的人員增加其績效薪酬的比例，使其更注重績效的提高；對普通員工也注意薪酬的績效導(dǎo) 向作用 各種保險、租 住 房 補貼 、 取 暖費 、 過 節(jié)費、免費午餐、帶薪假期等 讓員工了解公司潛在 的間接工資及福利計劃，提高滿意度：一般員工享受基本福利政策； 管理人員享受免費午餐、租房補貼等 ； 提供帶薪假期 雙因素理論、 期望理論 通過保險、公開