【文章內(nèi)容簡介】 說的獎(jiǎng)金，分為月度效益工資和一次 性獎(jiǎng)金 。 (4) 關(guān)于福利 HM 公司的福利主要是關(guān)于員工的 社會(huì)保險(xiǎn)、住房、補(bǔ)貼、取暖等福利制度 。 HM 公司員工晉升現(xiàn)行做法 (1) 行政職務(wù)晉升 在 HM 公司 ， 員工行政職位的晉升以對(duì)員工考核的方式進(jìn)行。 對(duì)管理人員的個(gè)人考核一般在年終進(jìn)行，采用本單位員工不記名打分的方式進(jìn)行，考核結(jié)果以被考核者的優(yōu)秀率和不勝任率由考核小組來進(jìn)行評(píng)估。這是一種綜合測評(píng)， 而 結(jié)果很大程度上取決于被考核者在單位的人緣以及參加考核 的職工代表。其考核結(jié)果對(duì)管理者的業(yè)績的反應(yīng)程度，還值得深思 。對(duì)管理者工作業(yè)績的考核，缺乏一套有效的考核機(jī)制。 大多數(shù)情況下高層對(duì)管理人員的提拔，被提拔者的年度 考評(píng)結(jié)果只是一個(gè)參考，起決定作用的還是主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該候選者是否賞識(shí)。同時(shí)，對(duì)基層、操作層的提拔， 也缺乏一套有效的選拔機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，員工在這方面的參與幾乎為零。決定各級(jí)管理者命運(yùn)的，是“上級(jí)下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù)完成情況”和“上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度”。在這樣的考核機(jī)制下，催生了工作的“三滿意”原則：領(lǐng)導(dǎo)滿意、自己滿意、職工滿意。而實(shí)際操作中，“領(lǐng)導(dǎo)滿意”成為一切工作的尺度?！耙磺行袆?dòng)聽指揮”成為企業(yè)文化的實(shí)際核心。在這樣的機(jī)制下，管理者很難把心思用在工作的創(chuàng)新上，用在提高管理效率上。各種形式上的、表面的文章被提到工作日程上，揣摩上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)心思干工作，讓領(lǐng)導(dǎo)滿意成為個(gè)人升遷的主要途徑之一。 (2) 職稱晉升 HM 公司操 作層技能等級(jí)晉升的相關(guān)規(guī)定： 操作層技能等級(jí)晉升，嚴(yán)格按照工作年限，達(dá)到那一級(jí)的年限，參加那一級(jí)的考試，通過后即可晉級(jí)。而要達(dá)到高級(jí)工的級(jí)別，需是十年以上的中級(jí)工，有15年以上的工齡才有資格。技師要求有 10 年以上的高級(jí)工工齡。要達(dá)到高級(jí)技師，則又得有 10年以上的技師工齡。也就是說，沒有 35 年工齡，技術(shù)再好的職工，也不可能達(dá)到高級(jí)技師這一級(jí)別。技能等級(jí)的晉升機(jī)會(huì)，幾乎是只隨工齡的增長而自然發(fā)生。不是作為一種對(duì)員工貢獻(xiàn)、業(yè)績或能力的獎(jiǎng)勵(lì)。 西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 7 HM 公司績效考核現(xiàn)狀 績效考核是對(duì)員工工作行為的 測量過程，即對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的定性和定量的方法，評(píng)定員工的工作目標(biāo)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度，員工的發(fā)展情況等等，并且將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э己说哪康挠?： 考察員工的工作績效，作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲、調(diào)薪、晉升管理的依據(jù) ； 了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力，作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考 ； 有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。一個(gè)公平、合理、有效的績效考核系統(tǒng)，能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。 2021 年以來， HM公司開展了績效考核工作。 HM員 工的績效考核分為年中績效考核和年末績效考核，考核總分 100 分， 劃分為五個(gè)等級(jí)，每次考核結(jié)果與公司給員工的 當(dāng) 期獎(jiǎng)金額 掛鉤，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布 (呈常態(tài)分布 )，考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的分配比例見表 ： 表 績效考核等級(jí)、分布結(jié)構(gòu)表 績效等級(jí) 考核得分 分布比例 優(yōu) ≥ 90 15 良 80~90 40 一般 65~80 30 待改進(jìn) 55~65 10 較差 ≤ 54 5 為了便于考核， HM農(nóng)業(yè)制定了一系列考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，公司總部 的一般員工績效考核采用自我評(píng)估與上級(jí)評(píng)估相結(jié)合的方法?？己顺绦蚴?： 先由被評(píng)估人根據(jù)考核 項(xiàng)目和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)估，再送部門領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)， 最后呈副董事長 核定。一般員工的績效考核表見表 。 表 一般員工績效考核表 績效考核項(xiàng)目 分值 自評(píng) 復(fù)評(píng) 得分 工作績效 30 行為與品德 20 工作能力與態(tài)度 16 組織的認(rèn)同及配合 12 主動(dòng)與積極性 12 工作表現(xiàn)與品質(zhì) 10 獎(jiǎng)懲、考勤加減分 總分 西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 8 HM 公司培訓(xùn)體制現(xiàn)行做法 HM 公司 培訓(xùn)方式分成外部培訓(xùn)與內(nèi)部培訓(xùn)兩種。 外部培訓(xùn)有自學(xué)進(jìn)修與外出考察學(xué)習(xí)兩類。 HM 公司 鼓勵(lì)和提倡職工進(jìn)行工商管理、市場營銷、計(jì)算 機(jī)網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、 財(cái)會(huì)等專業(yè)及職工本崗位的高一層次教育的自學(xué)和進(jìn)修。文件規(guī)定 ： 凡職工自行外出，經(jīng)入學(xué)考試合格，參加國家認(rèn)可的學(xué)歷教育，畢業(yè) (或結(jié)業(yè) )可報(bào)銷全部學(xué)費(fèi) ； 全國高等教育自學(xué)考試的職工，獲得相應(yīng)學(xué)歷后，可獲得一次性獎(jiǎng)勵(lì) (大專 500、本科 1000 元 )； 參加各類知識(shí)更新教育的職工，獲得有關(guān)結(jié)業(yè)合格證后，可報(bào)銷所學(xué)內(nèi)容的有關(guān)費(fèi)用等。但參加這些學(xué)習(xí)需與企業(yè)簽訂 3— 5 年不等的工作合同，凡在合同期內(nèi)離職者，需償還培養(yǎng)費(fèi)用。外出考察學(xué)習(xí)，一般是派出中層干部與科室管理人員，產(chǎn)生費(fèi)用由企業(yè)按因公出差報(bào)銷。 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) ：公司 員工的培訓(xùn)大多采用的是內(nèi)部培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容多是與工作有關(guān)的知識(shí)，培訓(xùn)時(shí)間基本安排在每 個(gè)月的月底，工作任務(wù)完成后，或者將總部 所有員工集中起來進(jìn)行培訓(xùn)，或者是分部門進(jìn)行培訓(xùn)。 HM公司 文件規(guī)定凡參加企業(yè)自辦、 20 人以上培訓(xùn)班的，考核成績排前三名者，給予一定的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。 HM 公司企業(yè)文化現(xiàn)狀 目前 HM 農(nóng)業(yè)公司 的企業(yè)文化缺乏有效的管理，主要問題是企業(yè)文化管理制度缺失。公司高層很少就這些內(nèi)容進(jìn)行宣講，更沒有采取具體的有效措施，使企業(yè)文化停留在形式上。加之 HM 堅(jiān)持走多元化的道路 ，使企業(yè)文化趨于多元 化，核心的文化思想沒有形成。企業(yè)文化管理制度不健全，導(dǎo)致核心精神缺失，企業(yè)凝聚力削弱，員工精神面貌渙散。 沒有形成有特色的企業(yè)文化，缺乏系統(tǒng)理念，沒有形成自己的核心價(jià)值觀。 而且 整個(gè)公司急功近利的思想盛行，導(dǎo)致員工價(jià)值取向目標(biāo)與公司不一致。 為了了解公司激勵(lì)機(jī)制存在的問題 ，分析其運(yùn)行效果和尚待完善的部分，從員工自身職業(yè)成長和積極性發(fā)揮的角度，對(duì)公司激勵(lì)機(jī)制實(shí)施狀況進(jìn)行了問卷調(diào)查，目的是為了解、分析現(xiàn)行人力資源管理制度的激勵(lì)效果，為完善人力資源政策奠定基礎(chǔ)。 激勵(lì)滿意度 調(diào)查對(duì)象和內(nèi)容 問卷調(diào)查對(duì)象是 HM 公 司 中基層管理者和普通員工，調(diào)查問卷由人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)放和回收，共發(fā)放問卷 82 份 (見附錄 1)， 其中基層管理者 25份、普通員西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 9 工 57 份、中基層管理者是指 內(nèi)各部門主管或分管某一事務(wù)的人員，如財(cái)務(wù)部主任，項(xiàng)目組組長；普通員工指的是公司內(nèi)部非擔(dān)任管理職務(wù)的人員。 收回問卷80份，問卷回收率為 %，其中有效問卷 78份，有效問卷回收率為 % 調(diào)查問卷的內(nèi)容有 薪酬激勵(lì) ， 晉升激勵(lì) ，關(guān)于績效考核滿意度， 培訓(xùn)及員工人力資本增長激勵(lì) ，企業(yè)文化的激勵(lì)五個(gè)基本部分組成。 我 們可以用表 表示問卷調(diào)查的內(nèi)容。 表 HM公司員工問卷調(diào)查內(nèi)容 員工激勵(lì)調(diào)查問卷 基本構(gòu)成 關(guān)于薪酬激勵(lì) 看法 關(guān)于晉升激勵(lì) 、職業(yè)技能待遇的看法 關(guān)于績效考核調(diào)查 關(guān)于培訓(xùn)及員工人力資本增長激勵(lì) 培訓(xùn)的選擇 關(guān)于企業(yè)文化激勵(lì) 員工激勵(lì)機(jī)制調(diào)查結(jié)果 通過對(duì) HM 公司 員工 從薪酬、晉升、績效考核、員工培訓(xùn)、企業(yè)文化五個(gè)方面激勵(lì)效果的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，薪酬對(duì)員工的激勵(lì)程度最大，也是本文激勵(lì)機(jī)制研究的重點(diǎn)所在， 晉升和員 工培訓(xùn)對(duì) 員工的激勵(lì)效果其次， 而績效考核和企業(yè)文化所占激勵(lì) 效果最小，具體見圖 而 HM 公司以上五個(gè)方面具體的調(diào)查結(jié)果詳見下文的 a、 b、 c、 d、 e五部分的40%18%12%20%10%薪酬激勵(lì)程度晉升激勵(lì)程度績效考核激勵(lì)程度員工培訓(xùn)激勵(lì)程度企業(yè)文化激勵(lì)程度西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 10 闡述。 a、 工資激勵(lì)的滿意度調(diào)查 (1) 基本 工資 在回答問卷的 80 人中，有 69%的員工認(rèn)為現(xiàn)行的工資狀況對(duì)他們“沒有激勵(lì)作用”， 31%的員工認(rèn)為“有激勵(lì)作用”。 調(diào)查表明： HM 公司有 31%員工認(rèn)為目前的工資水平對(duì)自己有激勵(lì)作用。 這說明 HM 公司的工資在所在地域內(nèi)缺少 一定的外部競爭力，同時(shí)也表明物質(zhì)層次的需求仍是 HM公司員工的主導(dǎo)需求。 (2) 基本工資的晉升 在基本工晉升中， 關(guān)于特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) %的員工知道該獎(jiǎng)項(xiàng)， %的員工表示“聽說過，但不知道怎樣評(píng)定”， %的員工在努力爭取。 調(diào)查 表明：特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)應(yīng)該設(shè)立，但需要對(duì)評(píng)獎(jiǎng)細(xì)則公開，宣傳、培訓(xùn)評(píng)定條件，只有得到員工的廣泛參與才能更好的被員工認(rèn)可和接受，特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)應(yīng)實(shí)行公 開評(píng)定，公開發(fā)放，既起到物質(zhì)激勵(lì)的作用又起到精神激勵(lì)的作用。 (3) 效益工資 對(duì)目前公司獎(jiǎng)金分配制度認(rèn)為滿意的占 %，不滿意的占 %，具體到公司中各類人員的獎(jiǎng)金分配狀況。獎(jiǎng)金分配最平均的是基層操作人員 (%)，獎(jiǎng)金檔次拉得最大的是中層管理人員 (%)，獎(jiǎng)金沒有公平分配標(biāo)準(zhǔn)的主要是一般管理人員 (%)和專業(yè)技術(shù)人員 (%)，獎(jiǎng)金分配與考核 沒有掛鉤的主要也是一般管理人員 (%)和專業(yè)技術(shù)人員 (%)。 公司內(nèi)部資料調(diào)查表明：有大多數(shù) 員工 (%)對(duì)公司 目前實(shí)施的獎(jiǎng)金分配制度是認(rèn)可的，說明公司實(shí)施的獎(jiǎng)金分配制度在較大 程度上滿足了員工的需求。從各類人員狀況來看，認(rèn)為基層操作人員獎(jiǎng)金分配太平均，因此，需要在檔次上在拉開差距；一般管理人員和專業(yè)技術(shù)人員獎(jiǎng)金分配沒有標(biāo)準(zhǔn)與考核不掛鉤，反映出對(duì)這兩類人員在分配標(biāo)準(zhǔn)與考核制度方面的欠缺，需要細(xì)化考核分配標(biāo)準(zhǔn)；被調(diào)查者認(rèn)為中層管理人員獎(jiǎng)金檔次拉得太大，需要對(duì)其合理性進(jìn)行分析和研究。 (4) 關(guān) 于福利 被調(diào)查者對(duì)公司現(xiàn)行的社會(huì)保險(xiǎn)、住房、補(bǔ)貼、取暖等福利制度滿意的占%，不滿意的占 %。同時(shí)，有 %的員工表示給員工購買商業(yè)保險(xiǎn) (如：醫(yī)療 、養(yǎng)老等險(xiǎn)種 )作為獎(jiǎng)勵(lì)的措施“有必要，可以起到激勵(lì)作用”。 基本工資滿意調(diào)查69%31%沒有激勵(lì)作用有激勵(lì)作用西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 11 調(diào)查表明：在為員工購買商業(yè)保險(xiǎn)方面，可采取為不同員工購買不同等級(jí) 的商業(yè)保險(xiǎn)，這種類似獎(jiǎng)勵(lì)的措施可以嘗試作為一種激勵(lì)手段。 b、 員工晉升激勵(lì)的滿意度調(diào)查 在赫茲伯格（ Frederick Herzberg）的激勵(lì)－保健理論（雙因素理論）中員工晉升機(jī)會(huì)作為影響工作滿足的激勵(lì)因子，對(duì)員工的激勵(lì) 有關(guān)非常重要的作用。它可以使員工對(duì)工作本身的發(fā)展充滿希望，通過適當(dāng)?shù)臅x升激勵(lì)，使員工的責(zé)任感得到進(jìn)一步加強(qiáng)，它還能滿足員工的成就感。而個(gè)人的發(fā)展、責(zé)任、成就感都是雙因素理論中的重要激勵(lì)因子。所以，對(duì) HM 公司員工晉升體制的分析，尋找員工激勵(lì)的問題也就非常必要。 (1) 關(guān)于行政職務(wù)晉升 調(diào)查中有 24%員工所選擇的職業(yè)生涯發(fā)展通道是“行政職務(wù)晉升”；關(guān)于 對(duì)公司現(xiàn)行的晉升 制度的看法， %的員工認(rèn)為 公平、公正，大家都有機(jī)會(huì)，認(rèn)可公司的 現(xiàn)行晉升 制度； %的員工認(rèn)為評(píng)選過程不公平、不透明； HM公司在職務(wù)晉升 上，特別是中級(jí)管理人員選拔任用上 沒能 嚴(yán)格按程序運(yùn)行， 和上司之間的關(guān)系好壞成為職位晉升的關(guān)鍵所在。 調(diào)查表明：近 1/4 的員工希望通過行政職務(wù)晉升來發(fā)展自己。對(duì) HM 公司而言， 現(xiàn)行的晉升 制度 應(yīng)加以改善，制度的實(shí)施應(yīng)有很好的監(jiān)督體制加以保障， 并及時(shí)傳達(dá)給所有員工，其評(píng)選的過程也應(yīng)該更清晰更透明，發(fā)揮其競爭激勵(lì)的作用。而 HM 公司在對(duì)基層管理者的考核中所存在的問題，嚴(yán)重削弱了這種激勵(lì)作用 。 (2) 關(guān)于職稱晉升 %的員工選擇職業(yè)生涯發(fā)展通道是“職稱晉升”、“職業(yè)技能晉升”。 21%的員工對(duì)公司“職稱晉升制度”是滿 意的， 79%不滿意； 35%的員工對(duì)“技師的晉升制度”滿意， 65%不滿意；對(duì)公司各級(jí)職稱、各級(jí)職業(yè)技能待遇的看法是 %的員工認(rèn)為待遇還可以，但缺乏被認(rèn)同和榮譽(yù)感， %的員工對(duì)待遇不滿意；73%的員工認(rèn)為待遇不公平，原因是因?yàn)橹贫炔唤∪绰毞Q高不能說明能力高、貢獻(xiàn)大。 調(diào)查表明：職稱（職級(jí)）仍是員工選擇職業(yè)發(fā)展的重要 道路，公司有必要降低晉升的難度。以使員工職業(yè)發(fā)展有更多的希望。對(duì)技師和高級(jí)技師的職業(yè)鑒定年限反映較高，而且高級(jí)工以上有名額、年限的限制，這使工人的職業(yè)發(fā)展受挫，如果降低晉升難度，打破年 限限制，真正做到“以能定級(jí)”，就可以使員工有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。 c、 績效考核滿意度調(diào)查 調(diào)查中 85%的員工對(duì)公司實(shí)施績效考核的目的和必要性表示支持和理解，其中有 %的員工非常同意公司進(jìn)行績效考核；但有 %的員工對(duì)績效考核周期和所采用的考核方法不滿意，另有 45%的員工對(duì)績效考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布很西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 12 不滿意；有 36%的員工對(duì)公司現(xiàn)行的績效考核制度不是很滿意，有 39%的員工認(rèn)為績效考核反饋?zhàn)龅牟坏轿弧? 調(diào)查結(jié)果表明： HM公司 現(xiàn)行的績效考核基本上能起到應(yīng)有的作用，但具體的實(shí)施環(huán)節(jié)還需要改進(jìn)。 d、 培訓(xùn)體制滿意度調(diào)查 面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，學(xué)習(xí)和知識(shí)已成為越來越重要的戰(zhàn)略資源。近年來， HM公司 制定完善了年度職工培訓(xùn)計(jì)劃，堅(jiān)持長期與短期相結(jié)合，在崗與脫崗并舉的原則，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。 通過培訓(xùn)，可使員工