【文章內容簡介】 說的獎金，分為月度效益工資和一次 性獎金 。 (4) 關于福利 HM 公司的福利主要是關于員工的 社會保險、住房、補貼、取暖等福利制度 。 HM 公司員工晉升現行做法 (1) 行政職務晉升 在 HM 公司 ， 員工行政職位的晉升以對員工考核的方式進行。 對管理人員的個人考核一般在年終進行，采用本單位員工不記名打分的方式進行，考核結果以被考核者的優(yōu)秀率和不勝任率由考核小組來進行評估。這是一種綜合測評， 而 結果很大程度上取決于被考核者在單位的人緣以及參加考核 的職工代表。其考核結果對管理者的業(yè)績的反應程度，還值得深思 。對管理者工作業(yè)績的考核，缺乏一套有效的考核機制。 大多數情況下高層對管理人員的提拔，被提拔者的年度 考評結果只是一個參考，起決定作用的還是主管領導對該候選者是否賞識。同時，對基層、操作層的提拔， 也缺乏一套有效的選拔機制和監(jiān)督機制，員工在這方面的參與幾乎為零。決定各級管理者命運的，是“上級下達的生產任務完成情況”和“上級領導的滿意度”。在這樣的考核機制下，催生了工作的“三滿意”原則：領導滿意、自己滿意、職工滿意。而實際操作中，“領導滿意”成為一切工作的尺度?！耙磺行袆勇犞笓]”成為企業(yè)文化的實際核心。在這樣的機制下，管理者很難把心思用在工作的創(chuàng)新上，用在提高管理效率上。各種形式上的、表面的文章被提到工作日程上，揣摩上級領導心思干工作，讓領導滿意成為個人升遷的主要途徑之一。 (2) 職稱晉升 HM 公司操 作層技能等級晉升的相關規(guī)定： 操作層技能等級晉升，嚴格按照工作年限，達到那一級的年限，參加那一級的考試，通過后即可晉級。而要達到高級工的級別，需是十年以上的中級工，有15年以上的工齡才有資格。技師要求有 10 年以上的高級工工齡。要達到高級技師，則又得有 10年以上的技師工齡。也就是說，沒有 35 年工齡，技術再好的職工，也不可能達到高級技師這一級別。技能等級的晉升機會，幾乎是只隨工齡的增長而自然發(fā)生。不是作為一種對員工貢獻、業(yè)績或能力的獎勵。 西安工業(yè)大學畢業(yè)設計（論文） 7 HM 公司績效考核現狀 績效考核是對員工工作行為的 測量過程，即對照工作目標或績效標準，采用科學的定性和定量的方法，評定員工的工作目標完成情況，員工的工作職責履行程度，員工的發(fā)展情況等等，并且將上述評定結果反饋給員工的過程?？冃Э己说哪康挠?： 考察員工的工作績效，作為對員工獎懲、調薪、晉升管理的依據 ； 了解、評估員工工作態(tài)度與能力，作為員工培訓與發(fā)展的參考 ； 有效促進員工不斷提高和改進工作績效。一個公平、合理、有效的績效考核系統，能對員工產生激勵作用。 2021 年以來， HM公司開展了績效考核工作。 HM員 工的績效考核分為年中績效考核和年末績效考核，考核總分 100 分， 劃分為五個等級，每次考核結果與公司給員工的 當 期獎金額 掛鉤，考核結果實行強制分布 (呈常態(tài)分布 )，考核等級對應的分配比例見表 ： 表 績效考核等級、分布結構表 績效等級 考核得分 分布比例 優(yōu) ≥ 90 15 良 80~90 40 一般 65~80 30 待改進 55~65 10 較差 ≤ 54 5 為了便于考核， HM農業(yè)制定了一系列考核指標和評分標準，公司總部 的一般員工績效考核采用自我評估與上級評估相結合的方法?？己顺绦蚴?： 先由被評估人根據考核 項目和評分標準進行自我評估，再送部門領導復評， 最后呈副董事長 核定。一般員工的績效考核表見表 。 表 一般員工績效考核表 績效考核項目 分值 自評 復評 得分 工作績效 30 行為與品德 20 工作能力與態(tài)度 16 組織的認同及配合 12 主動與積極性 12 工作表現與品質 10 獎懲、考勤加減分 總分 西安工業(yè)大學畢業(yè)設計（論文） 8 HM 公司培訓體制現行做法 HM 公司 培訓方式分成外部培訓與內部培訓兩種。 外部培訓有自學進修與外出考察學習兩類。 HM 公司 鼓勵和提倡職工進行工商管理、市場營銷、計算 機網絡、現代農業(yè)、 財會等專業(yè)及職工本崗位的高一層次教育的自學和進修。文件規(guī)定 ： 凡職工自行外出，經入學考試合格，參加國家認可的學歷教育，畢業(yè) (或結業(yè) )可報銷全部學費 ； 全國高等教育自學考試的職工，獲得相應學歷后，可獲得一次性獎勵 (大專 500、本科 1000 元 )； 參加各類知識更新教育的職工，獲得有關結業(yè)合格證后，可報銷所學內容的有關費用等。但參加這些學習需與企業(yè)簽訂 3— 5 年不等的工作合同，凡在合同期內離職者，需償還培養(yǎng)費用。外出考察學習，一般是派出中層干部與科室管理人員，產生費用由企業(yè)按因公出差報銷。 企業(yè)內部培訓 ：公司 員工的培訓大多采用的是內部培訓，培訓內容多是與工作有關的知識，培訓時間基本安排在每 個月的月底，工作任務完成后，或者將總部 所有員工集中起來進行培訓，或者是分部門進行培訓。 HM公司 文件規(guī)定凡參加企業(yè)自辦、 20 人以上培訓班的，考核成績排前三名者，給予一定的精神和物質獎勵。 HM 公司企業(yè)文化現狀 目前 HM 農業(yè)公司 的企業(yè)文化缺乏有效的管理，主要問題是企業(yè)文化管理制度缺失。公司高層很少就這些內容進行宣講，更沒有采取具體的有效措施，使企業(yè)文化停留在形式上。加之 HM 堅持走多元化的道路 ，使企業(yè)文化趨于多元 化，核心的文化思想沒有形成。企業(yè)文化管理制度不健全，導致核心精神缺失，企業(yè)凝聚力削弱，員工精神面貌渙散。 沒有形成有特色的企業(yè)文化，缺乏系統理念，沒有形成自己的核心價值觀。 而且 整個公司急功近利的思想盛行，導致員工價值取向目標與公司不一致。 為了了解公司激勵機制存在的問題 ，分析其運行效果和尚待完善的部分，從員工自身職業(yè)成長和積極性發(fā)揮的角度，對公司激勵機制實施狀況進行了問卷調查，目的是為了解、分析現行人力資源管理制度的激勵效果，為完善人力資源政策奠定基礎。 激勵滿意度 調查對象和內容 問卷調查對象是 HM 公 司 中基層管理者和普通員工，調查問卷由人力資源部負責發(fā)放和回收，共發(fā)放問卷 82 份 (見附錄 1)， 其中基層管理者 25份、普通員西安工業(yè)大學畢業(yè)設計（論文） 9 工 57 份、中基層管理者是指 內各部門主管或分管某一事務的人員，如財務部主任，項目組組長；普通員工指的是公司內部非擔任管理職務的人員。 收回問卷80份，問卷回收率為 %，其中有效問卷 78份，有效問卷回收率為 % 調查問卷的內容有 薪酬激勵 ， 晉升激勵 ，關于績效考核滿意度， 培訓及員工人力資本增長激勵 ，企業(yè)文化的激勵五個基本部分組成。 我 們可以用表 表示問卷調查的內容。 表 HM公司員工問卷調查內容 員工激勵調查問卷 基本構成 關于薪酬激勵 看法 關于晉升激勵 、職業(yè)技能待遇的看法 關于績效考核調查 關于培訓及員工人力資本增長激勵 培訓的選擇 關于企業(yè)文化激勵 員工激勵機制調查結果 通過對 HM 公司 員工 從薪酬、晉升、績效考核、員工培訓、企業(yè)文化五個方面激勵效果的調查發(fā)現，薪酬對員工的激勵程度最大，也是本文激勵機制研究的重點所在， 晉升和員 工培訓對 員工的激勵效果其次， 而績效考核和企業(yè)文化所占激勵 效果最小，具體見圖 而 HM 公司以上五個方面具體的調查結果詳見下文的 a、 b、 c、 d、 e五部分的40%18%12%20%10%薪酬激勵程度晉升激勵程度績效考核激勵程度員工培訓激勵程度企業(yè)文化激勵程度西安工業(yè)大學畢業(yè)設計（論文） 10 闡述。 a、 工資激勵的滿意度調查 (1) 基本 工資 在回答問卷的 80 人中，有 69%的員工認為現行的工資狀況對他們“沒有激勵作用”， 31%的員工認為“有激勵作用”。 調查表明： HM 公司有 31%員工認為目前的工資水平對自己有激勵作用。 這說明 HM 公司的工資在所在地域內缺少 一定的外部競爭力，同時也表明物質層次的需求仍是 HM公司員工的主導需求。 (2) 基本工資的晉升 在基本工晉升中， 關于特殊貢獻獎 %的員工知道該獎項， %的員工表示“聽說過，但不知道怎樣評定”， %的員工在努力爭取。 調查 表明：特殊貢獻獎應該設立，但需要對評獎細則公開，宣傳、培訓評定條件，只有得到員工的廣泛參與才能更好的被員工認可和接受，特殊貢獻獎應實行公 開評定，公開發(fā)放，既起到物質激勵的作用又起到精神激勵的作用。 (3) 效益工資 對目前公司獎金分配制度認為滿意的占 %，不滿意的占 %，具體到公司中各類人員的獎金分配狀況。獎金分配最平均的是基層操作人員 (%)，獎金檔次拉得最大的是中層管理人員 (%)，獎金沒有公平分配標準的主要是一般管理人員 (%)和專業(yè)技術人員 (%)，獎金分配與考核 沒有掛鉤的主要也是一般管理人員 (%)和專業(yè)技術人員 (%)。 公司內部資料調查表明：有大多數 員工 (%)對公司 目前實施的獎金分配制度是認可的，說明公司實施的獎金分配制度在較大 程度上滿足了員工的需求。從各類人員狀況來看，認為基層操作人員獎金分配太平均，因此，需要在檔次上在拉開差距；一般管理人員和專業(yè)技術人員獎金分配沒有標準與考核不掛鉤，反映出對這兩類人員在分配標準與考核制度方面的欠缺，需要細化考核分配標準；被調查者認為中層管理人員獎金檔次拉得太大，需要對其合理性進行分析和研究。 (4) 關 于福利 被調查者對公司現行的社會保險、住房、補貼、取暖等福利制度滿意的占%，不滿意的占 %。同時，有 %的員工表示給員工購買商業(yè)保險 (如：醫(yī)療 、養(yǎng)老等險種 )作為獎勵的措施“有必要，可以起到激勵作用”。 基本工資滿意調查69%31%沒有激勵作用有激勵作用西安工業(yè)大學畢業(yè)設計（論文） 11 調查表明：在為員工購買商業(yè)保險方面，可采取為不同員工購買不同等級 的商業(yè)保險，這種類似獎勵的措施可以嘗試作為一種激勵手段。 b、 員工晉升激勵的滿意度調查 在赫茲伯格（ Frederick Herzberg）的激勵－保健理論（雙因素理論）中員工晉升機會作為影響工作滿足的激勵因子，對員工的激勵 有關非常重要的作用。它可以使員工對工作本身的發(fā)展充滿希望，通過適當的晉升激勵，使員工的責任感得到進一步加強，它還能滿足員工的成就感。而個人的發(fā)展、責任、成就感都是雙因素理論中的重要激勵因子。所以，對 HM 公司員工晉升體制的分析，尋找員工激勵的問題也就非常必要。 (1) 關于行政職務晉升 調查中有 24%員工所選擇的職業(yè)生涯發(fā)展通道是“行政職務晉升”；關于 對公司現行的晉升 制度的看法， %的員工認為 公平、公正，大家都有機會，認可公司的 現行晉升 制度； %的員工認為評選過程不公平、不透明； HM公司在職務晉升 上，特別是中級管理人員選拔任用上 沒能 嚴格按程序運行， 和上司之間的關系好壞成為職位晉升的關鍵所在。 調查表明：近 1/4 的員工希望通過行政職務晉升來發(fā)展自己。對 HM 公司而言， 現行的晉升 制度 應加以改善，制度的實施應有很好的監(jiān)督體制加以保障， 并及時傳達給所有員工，其評選的過程也應該更清晰更透明，發(fā)揮其競爭激勵的作用。而 HM 公司在對基層管理者的考核中所存在的問題，嚴重削弱了這種激勵作用 。 (2) 關于職稱晉升 %的員工選擇職業(yè)生涯發(fā)展通道是“職稱晉升”、“職業(yè)技能晉升”。 21%的員工對公司“職稱晉升制度”是滿 意的， 79%不滿意； 35%的員工對“技師的晉升制度”滿意， 65%不滿意；對公司各級職稱、各級職業(yè)技能待遇的看法是 %的員工認為待遇還可以，但缺乏被認同和榮譽感， %的員工對待遇不滿意；73%的員工認為待遇不公平，原因是因為制度不健全，即職稱高不能說明能力高、貢獻大。 調查表明：職稱（職級）仍是員工選擇職業(yè)發(fā)展的重要 道路，公司有必要降低晉升的難度。以使員工職業(yè)發(fā)展有更多的希望。對技師和高級技師的職業(yè)鑒定年限反映較高，而且高級工以上有名額、年限的限制，這使工人的職業(yè)發(fā)展受挫，如果降低晉升難度，打破年 限限制，真正做到“以能定級”，就可以使員工有更多的發(fā)展機會。 c、 績效考核滿意度調查 調查中 85%的員工對公司實施績效考核的目的和必要性表示支持和理解，其中有 %的員工非常同意公司進行績效考核；但有 %的員工對績效考核周期和所采用的考核方法不滿意，另有 45%的員工對績效考核結果實行強制分布很西安工業(yè)大學畢業(yè)設計（論文） 12 不滿意；有 36%的員工對公司現行的績效考核制度不是很滿意，有 39%的員工認為績效考核反饋做的不到位。 調查結果表明： HM公司 現行的績效考核基本上能起到應有的作用，但具體的實施環(huán)節(jié)還需要改進。 d、 培訓體制滿意度調查 面對知識經濟時代的到來，學習和知識已成為越來越重要的戰(zhàn)略資源。近年來， HM公司 制定完善了年度職工培訓計劃，堅持長期與短期相結合，在崗與脫崗并舉的原則，對員工進行培訓。 通過培訓，可使員工