【正文】 績效工資 紅利 利潤分成 各類保險(xiǎn) 加班工作 額外津貼 參與決策 工作自由 責(zé)任 成長機(jī)會(huì) 活動(dòng)豐富 薪酬體系 外部回報(bào) 內(nèi)部回報(bào) 直接薪酬 間接薪酬 激勵(lì)薪酬 基本薪酬 西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 25 表 表 表 、間接工資及福利改進(jìn)機(jī)制 表 薪酬形式 激勵(lì)計(jì)劃 相應(yīng)激勵(lì)理論 激勵(lì)效果評(píng)估 業(yè)績工資、獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng) 、 加 班費(fèi)、出差津貼 操作型員工享受加班費(fèi)和獎(jiǎng)金；核心技術(shù)人才享受特殊獎(jiǎng)金；出差人員享受出差津貼 成就需求理論 獎(jiǎng)金計(jì)劃使員工更關(guān)心企業(yè)效益 績效薪酬權(quán)重 :主管級(jí)管理人員占總薪酬的 6070％；操作型員工占總薪酬的 2530％。 晉升機(jī)會(huì) (OA)和發(fā)展機(jī)會(huì)（ OG），這兩部分激勵(lì)將在職業(yè)發(fā)展激勵(lì)中體現(xiàn)，個(gè)人因素 (X)在文化認(rèn)同激勵(lì)中體 現(xiàn)。主管級(jí)管理人員更注重工作業(yè)績的提高，可適當(dāng)加大與業(yè)績掛鉤的薪酬比例，通過職位補(bǔ)貼浮動(dòng)進(jìn)行薪資調(diào)整，對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，提高工作業(yè)績。崗位評(píng)價(jià)的常規(guī)程序是，對(duì)每一崗位的薪酬影響因素進(jìn)行量化的比較分析，然后，確定或計(jì)算每一崗位所得結(jié)果，在此基礎(chǔ)之上，來確定員工不同崗位的薪酬等級(jí)。 (圖 ) 物質(zhì)激勵(lì) 員工激勵(lì)機(jī)制 精神激勵(lì) 針對(duì)不同員工薪酬激勵(lì)機(jī)制 績效考核的改進(jìn) 不同員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制 不同員工企業(yè)文化激勵(lì)機(jī)制 不同員工基本工資激勵(lì)機(jī)制 不同員工附加，間接工資激勵(lì)機(jī)制 不同員工補(bǔ)貼激勵(lì)機(jī)制 西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 23 圖 薪酬體系的設(shè) 計(jì)程序 就 薪酬體系的設(shè)計(jì)程序，當(dāng)然，在不同的企業(yè)，薪酬的設(shè)計(jì)的側(cè)重點(diǎn)和策略是不同的，故可以根據(jù)實(shí)際情況加以簡化和調(diào)整。 根據(jù)第二部分 的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀調(diào)查以及調(diào)查資料的統(tǒng)計(jì)分析，可以總結(jié)出 HM 公司目前在工資、晉升 、績效考核 和培訓(xùn) 及企業(yè)文化激勵(lì)五個(gè) 方面存在的問題，激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)的模型是以此為基礎(chǔ)得出的。 激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化 的思路 通過上述的研究，我們找到了 HM 公司總部 在激勵(lì)機(jī)制建設(shè)上所存在的一些問題。讓員工參與影響他們自己的決策，并增加他們對(duì)工作生活的自主權(quán)和控制力，會(huì)使員工的工作積極性更高，生產(chǎn)率更高，對(duì)組織更忠誠，對(duì)工作也更為滿意。 (5) 激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)與約束并重原則 獎(jiǎng)勵(lì)不適度和懲罰不適度都會(huì)影響激勵(lì)效果，因此在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)，只講求適度的獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行適度 的約束或懲罰是不行的。 (4) 激勵(lì)機(jī)制 建設(shè)要具有可操作性 建立的激勵(lì)機(jī)制一定要符合 HM 公司的實(shí)際，要具有可操作性。物質(zhì)激員工需要 物質(zhì)的 精神的 感情的 發(fā)展的 ?? 菜單 獎(jiǎng)金 榮譽(yù) 培訓(xùn) 參觀 ?? 績效考核 員工選擇 西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 21 勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵就是要解決物質(zhì)的獲取和其業(yè)績的高度正 相關(guān)性，即所謂的“一份耕耘，一份收獲”，充分發(fā)揮工資、獎(jiǎng)金 、福利等方式的激勵(lì)作用。根據(jù)需要層次論，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異 (如性別、年齡、文化和職務(wù)等 )，對(duì)不同的個(gè)體采用不同的獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容和形式，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的方式，這種平均主義的分配方法是對(duì)成績的忽視，對(duì)落后的褒揚(yáng)，極大地抹殺了員工的積極性，非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。 (2) 從 HM 公司 自身角度出發(fā)， 公司 領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、員工素質(zhì)不高，缺少對(duì)企業(yè)文化的研究和認(rèn)識(shí)，對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)涵、實(shí)質(zhì)及適用條件認(rèn)識(shí)膚淺，造成對(duì)企業(yè)文化與社會(huì)文化的 關(guān)系、企業(yè)文化與企業(yè)管理的關(guān)系、企業(yè)文化的表 層形式與企西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 19 業(yè)文化的實(shí)質(zhì)的關(guān)系等問題的基本理解上出現(xiàn)了偏差。企業(yè)文化不僅是對(duì)外宣傳的口號(hào)，更應(yīng)該體現(xiàn)在制度中，剔除制度中許多不利于激勵(lì)的因素，這樣才 能使企業(yè)文化本身成為員工行為的準(zhǔn)則、追求的方向。年年評(píng)選，每年只是發(fā)個(gè)簡報(bào)，發(fā)點(diǎn)獎(jiǎng)金，并沒有大張旗鼓地宣傳，只對(duì)獲獎(jiǎng)?wù)弑救硕皇菍?duì)所有人都有意義。一流的產(chǎn)品、一流的銷售業(yè)績、一流的企業(yè)都要靠一流的人才造就，只有建立以人為本的價(jià)值觀念，培育出一流的員工，才能真正使企業(yè)走上發(fā)展的快車道。 HM 公司 在員工培訓(xùn)方面還沒有成熟規(guī)范的體系 ,根據(jù)每個(gè)培訓(xùn)生的特點(diǎn) ,為其制定個(gè)性化的開發(fā)方案 ,做好需求調(diào)查、選好培訓(xùn)方法、做好效果評(píng)價(jià)工作 ,并在員工的晉升、工資、報(bào)酬等 方面體現(xiàn)培訓(xùn)結(jié)果。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)產(chǎn)生，對(duì)培訓(xùn)工作又是一大阻礙。培訓(xùn)評(píng)估不全面也是 公司存在 的問題，僅僅對(duì)培訓(xùn)課程中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，沒有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來，評(píng)估工作只是在最初級(jí)的層次上。 (2) 培訓(xùn)需求不明確，效果不佳 公司總部 的內(nèi)部培訓(xùn)，對(duì)員工的需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，培訓(xùn)需求不明西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 17 確，使得培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性 ； 在培訓(xùn)方法上，大多數(shù)運(yùn)用灌輸?shù)哪Ｊ绞谡n，枯燥無味，使員工失去對(duì)培訓(xùn)的興趣 ； 培訓(xùn)內(nèi)容雖然與員工本職工作有關(guān)，但是沒有很好地將理論和實(shí)際運(yùn)用結(jié)合起來，難以使員工有切實(shí)的提高。 由于考核者之間的個(gè)人差異（不如年齡、性別等個(gè)人方面差異），會(huì)影響到對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)，甚至導(dǎo)致他們得到的評(píng)價(jià)大大偏離實(shí)際的工作績效，缺乏客觀公正。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級(jí)關(guān)系，照顧私情，不愿執(zhí)行績效考核政策。如果所有員工的工作都很出色，全部達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)，也要找出較差的一個(gè)， 這 種削足適履的作法對(duì)努力工作的員工是不公平的，可以說是對(duì)員工的一個(gè)無情打擊。過多定性化指標(biāo)西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 16 會(huì)使得在實(shí)際考核過程中出現(xiàn)考核組織者的隨意主觀性判斷，喪失了考核工作的嚴(yán)肅性與有效性。 員工晉升激勵(lì)有限原因分析 (1) 晉升政策執(zhí)行不 正規(guī) 行政職務(wù)的晉升存在問題究其 原因是因?yàn)?HM 公司晉升 政策執(zhí)行的不規(guī)范，不嚴(yán)格。 根據(jù)期望理論，當(dāng)員工對(duì)通過努力高效的工作換得工資的晉升的效價(jià)值很小的時(shí)候，工資對(duì)員工的激勵(lì)值必然是佷小的。 在企業(yè)環(huán)境中，員工更為關(guān)注的不是報(bào)酬的絕對(duì)值的大小，而是報(bào)酬的分配是否公平合理，以及自己是否受到公平的對(duì)待。這種基本工資，在雙因理論中，屬于保健因子。第二、三類員工，因“出身”不好，相同甚至更多的付出，換來的回 報(bào)卻不如別人，心理產(chǎn)生的不公平是顯而易見的。其它二類，工資差，機(jī)會(huì)少。 員工薪酬存在的問題及原因分析 員工薪酬存在的問題 (1) 薪酬發(fā)放不公平 從調(diào)查 的數(shù)據(jù)可以看出， HM 公司的工資體系有這樣明顯的特征：員工被 分三六九等，職 位 分三六九級(jí)。企業(yè)內(nèi)化的價(jià)值觀能使員工不斷的自我激勵(lì)。 e、 企業(yè)文化滿意度調(diào)查 良好的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。他們因本身對(duì)所從事的工作在技能上欠缺而急需提高；有超過 40%的員工選擇了“可能會(huì)起到一點(diǎn)作用”；另外，還有 20%多點(diǎn)的職工選擇“只是形式，沒什么實(shí)際意義”。在許多著名的公司里，培訓(xùn)已經(jīng)成為一種正式的獎(jiǎng)勵(lì)，即培訓(xùn)激勵(lì)。 d、 培訓(xùn)體制滿意度調(diào)查 面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，學(xué)習(xí)和知識(shí)已成為越來越重要的戰(zhàn)略資源。以使員工職業(yè)發(fā)展有更多的希望。而 HM 公司在對(duì)基層管理者的考核中所存在的問題，嚴(yán)重削弱了這種激勵(lì)作用 。所以，對(duì) HM 公司員工晉升體制的分析，尋找員工激勵(lì)的問題也就非常必要。 基本工資滿意調(diào)查69%31%沒有激勵(lì)作用有激勵(lì)作用西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 11 調(diào)查表明：在為員工購買商業(yè)保險(xiǎn)方面，可采取為不同員工購買不同等級(jí) 的商業(yè)保險(xiǎn)，這種類似獎(jiǎng)勵(lì)的措施可以嘗試作為一種激勵(lì)手段。 公司內(nèi)部資料調(diào)查表明：有大多數(shù) 員工 (%)對(duì)公司 目前實(shí)施的獎(jiǎng)金分配制度是認(rèn)可的，說明公司實(shí)施的獎(jiǎng)金分配制度在較大 程度上滿足了員工的需求。 (2) 基本工資的晉升 在基本工晉升中， 關(guān)于特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) %的員工知道該獎(jiǎng)項(xiàng)， %的員工表示“聽說過，但不知道怎樣評(píng)定”， %的員工在努力爭取。 表 HM公司員工問卷調(diào)查內(nèi)容 員工激勵(lì)調(diào)查問卷 基本構(gòu)成 關(guān)于薪酬激勵(lì) 看法 關(guān)于晉升激勵(lì) 、職業(yè)技能待遇的看法 關(guān)于績效考核調(diào)查 關(guān)于培訓(xùn)及員工人力資本增長激勵(lì) 培訓(xùn)的選擇 關(guān)于企業(yè)文化激勵(lì) 員工激勵(lì)機(jī)制調(diào)查結(jié)果 通過對(duì) HM 公司 員工 從薪酬、晉升、績效考核、員工培訓(xùn)、企業(yè)文化五個(gè)方面激勵(lì)效果的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，薪酬對(duì)員工的激勵(lì)程度最大，也是本文激勵(lì)機(jī)制研究的重點(diǎn)所在， 晉升和員 工培訓(xùn)對(duì) 員工的激勵(lì)效果其次， 而績效考核和企業(yè)文化所占激勵(lì) 效果最小，具體見圖 而 HM 公司以上五個(gè)方面具體的調(diào)查結(jié)果詳見下文的 a、 b、 c、 d、 e五部分的40%18%12%20%10%薪酬激勵(lì)程度晉升激勵(lì)程度績效考核激勵(lì)程度員工培訓(xùn)激勵(lì)程度企業(yè)文化激勵(lì)程度西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 10 闡述。 為了了解公司激勵(lì)機(jī)制存在的問題 ，分析其運(yùn)行效果和尚待完善的部分，從員工自身職業(yè)成長和積極性發(fā)揮的角度，對(duì)公司激勵(lì)機(jī)制實(shí)施狀況進(jìn)行了問卷調(diào)查，目的是為了解、分析現(xiàn)行人力資源管理制度的激勵(lì)效果，為完善人力資源政策奠定基礎(chǔ)。加之 HM 堅(jiān)持走多元化的道路 ，使企業(yè)文化趨于多元 化，核心的文化思想沒有形成。 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) ：公司 員工的培訓(xùn)大多采用的是內(nèi)部培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容多是與工作有關(guān)的知識(shí)，培訓(xùn)時(shí)間基本安排在每 個(gè)月的月底，工作任務(wù)完成后，或者將總部 所有員工集中起來進(jìn)行培訓(xùn)，或者是分部門進(jìn)行培訓(xùn)。 HM 公司 鼓勵(lì)和提倡職工進(jìn)行工商管理、市場營銷、計(jì)算 機(jī)網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、 財(cái)會(huì)等專業(yè)及職工本崗位的高一層次教育的自學(xué)和進(jìn)修?？己顺绦蚴?： 先由被評(píng)估人根據(jù)考核 項(xiàng)目和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)估，再送部門領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)， 最后呈副董事長 核定?？冃Э己说哪康挠?： 考察員工的工作績效，作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲、調(diào)薪、晉升管理的依據(jù) ； 了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力，作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考 ； 有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。也就是說，沒有 35 年工齡，技術(shù)再好的職工，也不可能達(dá)到高級(jí)技師這一級(jí)別。 (2) 職稱晉升 HM 公司操 作層技能等級(jí)晉升的相關(guān)規(guī)定： 操作層技能等級(jí)晉升，嚴(yán)格按照工作年限，達(dá)到那一級(jí)的年限，參加那一級(jí)的考試，通過后即可晉級(jí)。而實(shí)際操作中，“領(lǐng)導(dǎo)滿意”成為一切工作的尺度。 大多數(shù)情況下高層對(duì)管理人員的提拔，被提拔者的年度 考評(píng)結(jié)果只是一個(gè)參考，起決定作用的還是主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該候選者是否賞識(shí)。 對(duì)管理人員的個(gè)人考核一般在年終進(jìn)行，采用本單位員工不記名打分的方式進(jìn)行，考核結(jié)果以被考核者的優(yōu)秀率和不勝任率由考核小組來進(jìn)行評(píng)估。也有破格得到晉級(jí)的員工， 一般都是作為對(duì)有特別貢獻(xiàn)，對(duì)公司掙了相當(dāng)大的榮譽(yù)的員工的一種特殊獎(jiǎng)勵(lì)而存在。 在 這里分析一下崗序和檔級(jí)的晉升。勞務(wù)用工只限操作崗位，最高工資 935。技術(shù)崗位最高可達(dá)到一崗 6檔，基本工資 1220～ 3060，最高可達(dá)到高級(jí)職稱。 圖 員工類型圖 司機(jī)班 秘書處 檔案室 工會(huì) 副總經(jīng)理 人力資源部 行政部 副總經(jīng)理 市場部 工程部 項(xiàng)目部 證券部 副總經(jīng)理 財(cái)務(wù)部 法律事務(wù)部 企業(yè)文化部 總經(jīng)理 58577%355%81%11816%41%固定工新增職工人事代理職工勞務(wù)工培訓(xùn)工西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 5 圖 員工學(xué)歷圖 HM 公司員工激勵(lì) 現(xiàn)狀 HM 公司為了激勵(lì)員工努力工作，積極奉獻(xiàn)，先后出臺(tái)了 多項(xiàng) 有利于員工 激勵(lì) 的 制度和政策， 這些制度和政策包括公司現(xiàn)行的薪酬福利，晉升機(jī)會(huì) ，對(duì)員工的績效考核和管理，公司培訓(xùn)制度的運(yùn)行以及公司現(xiàn)有的企業(yè)文化等，這些制度和政策的實(shí)行都對(duì) 公司過去的發(fā)展中起到了不可估量的作用 ，但是公司現(xiàn)有的制度和政策也凸顯 出不完善的地方。高中專學(xué)歷 340 人，占用工總量的 %。 公司依托兩院（中科院、中國農(nóng)科院）和七校（清華大學(xué)、中國農(nóng)業(yè)大學(xué)、西北農(nóng)林科技大學(xué)、山東農(nóng)大、華南農(nóng)大、華中農(nóng)大、川農(nóng)大）建立了“產(chǎn)、學(xué)、研”共同體，投資建成禽畜用添加劑復(fù)合預(yù)混料生產(chǎn)線，在家禽育種、飼料、獸藥三個(gè)領(lǐng)域創(chuàng)造出 HM