某公司績效管理實(shí)施及推行實(shí)務(wù)-yjihje-資料下載頁
2025-03-09 12:00本頁面
【正文】 ～ 5/4/2023 40 績效考核之考評法 傳統(tǒng) 一、 績效呎度考評法或表格評分法 （如考核表 A表、 B表） ◎ 甚至有些公司採取門戶開放政策 → 設(shè)置人評會(huì) ◎ 一般區(qū)分為主管／非主管、事業(yè)人員／一般人員、現(xiàn)場人員／非現(xiàn)場人員，可不必就各功能性部門設(shè)計(jì)不同評分表，只有增刪項(xiàng)目比重不同 二、 交互排名考評法（如考評表 C表） 三、實(shí)績記錄考評法或重要事件列舉法 （如考評表 D表） 接近目標(biāo)管理法 但可能避重就輕 5/4/2023 41 績效考核之考評法 傳統(tǒng) 四、 三百六十度評估法 上司評估 同儕評估 自我評估 下屬評估 顧客評估 五、 常態(tài)分配，偏態(tài)分配，半強(qiáng)制分配 5/4/2023 42 ～ 績效評估的 潛在問題 ～ 一、單一評估準(zhǔn)則 ──員工的工作通常是由許多任務(wù)組成的，例如飛機(jī)上空中小姐的工作包括：向旅客表示歡迎、巡視旅客是否舒適、服務(wù)餐點(diǎn)以及提醒旅客注意安全等。如果這種工作的績效評鑑只用單一準(zhǔn)則 ──例如說：『服務(wù)一百名旅客進(jìn)用餐點(diǎn)所花的時(shí)間』，那麼所評鑑的只是部份工作的績效，未免有失偏頗，更重要的是容易導(dǎo)致扭曲 。 5/4/2023 43 二、寬容誤差 ──每個(gè)評估者都有自己的一套價(jià)值體系來做為評估的標(biāo)準(zhǔn)。因此，往往有些人傾向於分?jǐn)?shù)打得很高，而另有些人傾向於分?jǐn)?shù)打得很低，這兩種情形都會(huì) 使員工的績效評估失真及不公平 。 三、月暈誤差 ──月暈效果是指評估者對員工的評估，會(huì)受到該員工其他特徵的影響。例如，某位員工如果具有容易讓人信賴的特質(zhì)，那麼可能在評估其績效時(shí)，可有偏好與誤差。 ～ 績效評估的 潛在問題 ～ 5/4/2023 44 四、類己誤差 ──當(dāng)評估者把注意力特別放在自己所具有的特質(zhì)上時(shí)，對別人所做的評價(jià)，可能會(huì)存在著類己誤差。 五、區(qū)別力不夠 ──有一個(gè)研究指出評估者可分成兩類： 這種現(xiàn)象往往使員工的考績沒有顯著的差別。 ～ 績效評估的 潛在問題 ～ 5/4/2023 45 六、迫使資訊迎合非績效準(zhǔn)則 ──如果評估者認(rèn)為考績不應(yīng)該根據(jù)績效而根據(jù)某一些特定條件時(shí)，那麼很可能把績效項(xiàng)目權(quán)數(shù)，往這個(gè)條件調(diào)整，而產(chǎn)生扭曲。 七、迫使有限記憶迎合 ──如果考評期間過長，而平常又沒有做各項(xiàng)績效記錄時(shí)，那麼在做績效評估時(shí)往往會(huì)以最近有限記憶為評估依據(jù)，而失去期間總和的績效，至而失真扭曲。 ～ 績效評估的 潛在問題 ～ 5/4/2023 46 問題的克服 一、 採用多項(xiàng)評估準(zhǔn)則 ──即然大部份的工作都由許多任務(wù)組合而成，那麼就應(yīng)該確認(rèn)出這些任務(wù)，然後逐一評估。工作越復(fù)雜，則所需的評估準(zhǔn)則也就應(yīng)越多。但是並非所有的事情都必須評鑑，而是應(yīng)針對那些導(dǎo)致高或低績效的主要活動(dòng)。 二、 撇開特質(zhì)，強(qiáng)調(diào)行為 ──許多特質(zhì)常被認(rèn)為與績效有關(guān)，但事實(shí)上往往毫無關(guān)系很微弱。例如像忠誠、勇氣、可靠、自我表達(dá)等特質(zhì)，直覺看來好像頗能測出員工的績效，但事實(shí)看卻大有問題，況且其本身的定義就有爭執(zhí)。 三、 採取多人評估。 5/4/2023 47 問題的克服 四、 選擇性評估 ──評估者依分類的評估項(xiàng)目各由不同專長的人來評估，但此只能限於某些即時(shí)表演或特定活動(dòng)上，因這些人不一定能同期間或長期間了解被評估者或觀察或記錄。 五、 訓(xùn)練評估者 ── 一般這種訓(xùn)練須三天，除了講解的課程之外，尚有實(shí)習(xí)演練，且必須每隔一段期間之後，就必須做一次。 六、評估項(xiàng)目盡量與工作職務(wù)內(nèi)容一致，如此才能在業(yè)績上與績效結(jié)合。 七、 縮短評估周期方能達(dá)到績效回饋效果。 5/4/2023 48 有效績效評估 的基本原則 一、 別把問題延到年度報(bào)告中，給予每日回鐀或每周回饋。年度報(bào)告不是呈現(xiàn)驚奇的地方。 二、 把績效回饋報(bào)告與薪資報(bào)告分開。 三、 允許員工自我評估，而和他討論評估差異的緣由及依據(jù)。 四、 把評估焦點(diǎn)放在與績效有關(guān)的行為上或特殊事蹟或可以比較的專業(yè)知識上。 五、 把報(bào)告視為連續(xù)歷程中的一點(diǎn)，利用它在未來的良好表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)上取得達(dá)到共識的依據(jù)資料。 5/4/2023 49 酬償?shù)念愋? 內(nèi)在性 參與決策 較大的工作 自由裁量權(quán) 個(gè)人成長的機(jī)會(huì) 較有趣的工作及活動(dòng)的多樣性 外在性 酬 償 間接薪酬 非財(cái)務(wù)性報(bào)酬 辦公室裝潢位置 名 片 頭 銜 較寬容的午休時(shí)間 較佳的工作指派 私人秘書 保健計(jì)劃 員工服務(wù)與津貼 給薪休假 直接薪酬 底 薪 負(fù)更多職責(zé) 績效獎(jiǎng)金 認(rèn)股權(quán) 加班與假日津貼 分紅 5/4/2023 50 敬請批評指教 ! 謝謝 ! 5/4/2023 51
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