某公司績效管理培訓課件-資料下載頁
2025-03-09 11:45本頁面
【正文】 質(zhì)詢考核結(jié)果 績效考核委員會 高層管理人員 人事負責人 績效考核委員會 被考核部門 考核結(jié)果的最終審批 示例 華為對三層員工考核差別 ——中層人員考核 中層人員考核內(nèi)容 華為對三層員工考核差別 ——中層人員考核 中層人員考核維度及權(quán)重 包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效 丌考核態(tài)度績效，態(tài)度績效在中層都丌予考核 丌考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核中使用 華為對三層員工考核差別 ——基層人員考核 基層員工考核關(guān)系圖 總會計師 財務(wù)部經(jīng)理 間接領(lǐng)導(dǎo)，員工個人考核的最終決策人 人力資源部 支持，監(jiān)督 直接上司，提供下屬初步考核與反饋面談 人事負責人，提供考核支持、監(jiān)督質(zhì)詢考核結(jié)果 項目出納員 被考核人 項目經(jīng)理 績效考核委員會 項目領(lǐng)導(dǎo)，提供成員在考核期間的項目績效 分管高管人員 部門負責人 人事負責人 被考核人 項目負責人 績效考核委員會 示例 華為對三層員工考核差別 ——基層人員考核 基層人員考核內(nèi)容 華為對三層員工考核差別 ——基層人員考核 基層人員考核維度及權(quán)重 包括任務(wù)績效 考慮態(tài)度維度 丌考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核中使用 華為績效管理的優(yōu)越性 將績效考核作為目標導(dǎo)向，使考核成為一個管理過程而成為員工的壓力； 增加了跨部門考核的新內(nèi)容，使得績效考核更具公平性； 績效考核使用分層分類績效考核制度，使得考核更有針對性，結(jié)果更有意義； 績效管理中確定了公司的業(yè)務(wù)重點，幫劣了企業(yè)明確目標，訃清差距，以更好的重點工作和改進方向； 推勱員工在目標指引下自我管理，形成自我激勵和約束機制，丌斷提高工作效率； 設(shè)立薪酬不考核委員會，也保證了管理的權(quán)威性。 華為績效管理存在的問題 2 3 員工對績效管理的認識與組織的期望還有一定的差距： 大多數(shù)的員工認為，績效管理就是人力資源部的事情，這種誤解就使績效管理失去了原有的價值，而且造成了員工對績效管理工作的漠視與抵觸。 1 4 績效管理的跟蹤反饋不足： 在整個績效管理工作中注重于績效考核工作，忽視了績效管理的跟蹤和反饋工作。由于對每個員工的考核評分情況處于相對保密狀態(tài)，容易讓人對考核者產(chǎn)生質(zhì)疑，進而對考核公開性有質(zhì)疑。 績效管理申訴與評估系統(tǒng)不健全： 員工對績效考核存在的疑問沒有很好的平臺給予支持，這將會使得今后的績效考核千篇一律，對績效考核存在的問題，不健全的機制得不到合理的改善。 績效考核關(guān)系不夠合理： 目前集團公司績效考核采用的方式存在一些不利的方面，考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標，對員工或企業(yè)的實際工作了解不夠全面。 對華為績效管理的建議 01 02 03 A 加強員工培訓，提升其對績效管理的訃識。 B 實行 360度全方位績效評估，考評結(jié)果公開 。 C 強化溝通，建立績效考核雙向反饋機制，完善績效考核反饋溝通機制 。 謝 謝 :01:4208:0108::01 08:0108:01::01:42 2023年 3月 28日星期二 8時 1分 42秒
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