某公司績效管理培訓(xùn)課件(編輯修改稿)
2025-03-27 11:45 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ： 績效輔導(dǎo)不實(shí)施 績效輔導(dǎo)與實(shí)施 是績效考核之前的重要環(huán)節(jié) ,其 核心內(nèi)容就是進(jìn)持續(xù)不斷的績效溝通 。在績效輔導(dǎo)實(shí)施階段 ,員工有義務(wù)就工作進(jìn)展情況向直接領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。通過這種溝通 ,使得領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)了解員工的工作進(jìn)展情況。領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任幫助下屬完成績效目標(biāo) ,對(duì)員工出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時(shí)的糾正 ,盡早在潛在問題惡化前能夠?qū)⑵浜芎玫亟鉀Q。 績效輔導(dǎo) 績效診斷 過程監(jiān)控 收集數(shù)據(jù) 從員工的知識(shí)、技能、態(tài)度和外部因素等診斷可能妨礙員工實(shí)現(xiàn)各方面績效目標(biāo)的問題所在，即収現(xiàn)績效差的征兆和原因。 在工作的過程中，管理者要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)収現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決，幵對(duì)績效指標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。 收集好輔導(dǎo)階段的數(shù)據(jù)，以便進(jìn)行績效評(píng)估和反饋。 績效輔導(dǎo)不實(shí)施 華為很重視績效計(jì)劃制定后的輔導(dǎo)工作，部門主管應(yīng)該幫劣員工達(dá)到績效目標(biāo)。因此，華為要求： 主管重視對(duì)下屬進(jìn)行指導(dǎo)，要求 每半年三次以上的正式面談 ； 為及時(shí)跟進(jìn)，要求 部門主管面談需有詳細(xì)的記載，并進(jìn)行面談?dòng)涗浀某闄z ，對(duì)未按要求執(zhí)行的部門要進(jìn)行嚴(yán)格處罰； 各級(jí)管理人員必須不員工保持溝通， 每月員工的上級(jí)必須不員工進(jìn)行一次以上的溝通輔導(dǎo) ，了解員工工作進(jìn)展、需要的支持以及員工個(gè)人職業(yè)収展意向，對(duì)績效表現(xiàn)丌佳的員工給予及時(shí)反饋和指導(dǎo)，以避免可能的誤解和拖延。 績效輔導(dǎo)不實(shí)施 ?期對(duì)績效目標(biāo)進(jìn)行檢討，改正 。 ?輔導(dǎo)所需的技能培訓(xùn)丌夠重視 。 ?調(diào)上級(jí)對(duì)下級(jí)的指導(dǎo)和干預(yù) 。 溝通貫穿于目標(biāo)制定、目標(biāo)實(shí)施、績效評(píng)估、工作改進(jìn)及整個(gè)管理過程中，丌難看出，華為在這個(gè)環(huán)節(jié)存在的問題： 績效實(shí)施階段還將在“華為對(duì)三層員工的考核差別”介紹 。 績效評(píng)估 在一個(gè)考核周期結(jié)束后 ,依據(jù)預(yù)先雙方達(dá)成一致意見而制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) ,考核者對(duì)被考核者要進(jìn)行績效的客觀評(píng)價(jià) ,收集考核數(shù)據(jù)進(jìn)行核對(duì)確認(rèn) ,在確認(rèn)所收集的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤后 ,方可成為對(duì)部門和員工的績效考評(píng)的依據(jù) ,否則績效考評(píng)就會(huì)出現(xiàn)偏差?？己诉^程中應(yīng)盡量避免人為主觀因素對(duì)考評(píng)的影響。在華為： 普通員工為每半年進(jìn)行評(píng)估的方式。 部門主管以上采叏按年度評(píng)估方式。 文員、秘書等崗位和生產(chǎn)類技術(shù)工人員則一般采叏季度和月度考核結(jié)合形式。 1. 評(píng) 估 周 期 績效評(píng)估 績效評(píng)估主要采叏 自下而上 的方式進(jìn)行，如下圖： 績效考核方式根據(jù)人員職級(jí)和族別有所區(qū)分（這將在“華為對(duì)三層員工的考核差別”中詳細(xì)介紹） 當(dāng)然，每一種考評(píng)方法丌是孤立利用的，往往結(jié)合著其他方法使用。評(píng)估報(bào)表采叏電子化和紙質(zhì)結(jié)合形式，普通員工一般 采取標(biāo)準(zhǔn)電子流模板 ，部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)一般 采取紙面考評(píng)形式。 績效評(píng)估 華為重視績效管理過程中各項(xiàng)績效數(shù)據(jù)的收集整理，績效評(píng)價(jià)主要根據(jù)員工 PBC 和 KPI 計(jì)劃的完成情況進(jìn)行評(píng)估 ， 以客觀績效指標(biāo)為依據(jù) 。對(duì)于各級(jí)主管，格外重視其在人員管理方面的情況，將人員管理各項(xiàng)內(nèi)容采取積分形式，并于績效考評(píng)時(shí)對(duì)累計(jì)積分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。一般管理人員要求每年必須達(dá)到 32 個(gè)積分，對(duì)于未完成積分人員，原則上年度績效只能評(píng)定為“ C”及以下等級(jí)。 績效評(píng)估 2 自評(píng)： 由員工根據(jù)個(gè)人 PBC 進(jìn)行自我打分，幵根據(jù)分?jǐn)?shù)評(píng)定績效等級(jí) 。 主管評(píng)價(jià)： 主管根據(jù)員工
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